雇佣关系中的证据和保护：菲律宾最高法院的判决对劳动者权益的影响

GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating, G.R. No. 243414, May 03, 2021

在现代职场中，雇佣关系的认定往往成为劳动争议的核心问题。菲律宾最高法院在GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating一案中，强调了在雇佣关系认定中证据的重要性，并重申了对劳动者的保护政策。这一判决不仅影响了雇主与雇员之间的法律关系，也为未来类似案件提供了重要指导。

本案的核心问题在于如何确定雇佣关系的存在。原告Unating声称她是GDI Lighting Solutions的员工，而被告则坚持认为她是独立承包商。案件的关键在于证据的有效性和法律对劳动者的保护政策。

法律背景

在菲律宾，确定雇佣关系的标准通常是“四重测试”，包括：(a) 雇员的选择和聘用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；以及(d) 雇主对员工工作方式和方法的控制权。根据菲律宾《劳动法典》，雇主有责任确保员工的福利和权益，包括工资、加班费、假日工资等。

独立承包商与雇员的区别在于前者通常拥有自己的业务，并根据自己的方式和方法独立完成工作，不受雇主的直接控制。而“劳务承包商”则是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

在本案中，法院引用了《菲律宾劳动法典》第106条，该条款规定：“劳务承包商是指那些通过提供劳务而非提供商品或服务来从事业务的承包商。”

案例分析

Unating于2012年5月被GDI Lighting Solutions聘用为市场助理，并在随后被提升为经理/主管。然而，在她即将生育期间，Unating多次请求财务援助，但都被拒绝。2015年1月，她被告知回家待产，但此后再未被召回工作，导致她提起诉讼，要求确认雇佣关系和索赔未付工资等权益。

案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始，仲裁员裁定不存在雇佣关系，驳回了Unating的诉讼。Unating上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC部分支持Unating的诉求，确认了雇佣关系的存在，并判决GDI Lighting支付Unating未付工资、13个月工资和服务激励假工资。GDI Lighting不服，进一步上诉至上诉法院（Court of Appeals），但上诉法院维持了NLRC的裁决。

最高法院在审理过程中，强调了证据的重要性。法院指出，GDI Lighting提供的劳务服务协议未经公证，且Unating否认签署过该协议。相反，Unating提供了公司身份证和与客户的电子邮件作为证据，证明她是GDI Lighting的员工。法院引用了以下推理：

“当雇主和雇员的证据处于平衡状态时，疑点应有利于劳动者解决。这是国家对劳动者提供更大保护的政策的体现。”

“所有四重测试的要素在本案中均存在。”

“雇主有责任确保所有员工在政府社会机构中注册，并支付相应的雇主对等贡献。”

最终，最高法院确认了Unating与GDI Lighting之间的雇佣关系，并维持了对其未付工资等权益的判决。

实际影响

此裁决为未来类似案件设立了重要先例，强调了在雇佣关系认定中，证据的有效性和法律对劳动者的保护。雇主在雇佣过程中需要更加注意对员工权益的保护，包括确保员工在政府机构中注册和支付相应的福利。

对于企业而言，确保雇佣关系的透明性和合法性是至关重要的。企业应避免使用未经公证的合同，并确保员工的权益得到充分保障。对于个人，尤其是劳动者，了解自己的权利并保留相关证据是保护自己合法权益的关键。

关键教训：

• 在雇佣关系中，证据的有效性至关重要。
• 法律倾向于保护劳动者的权益，尤其是在证据不足的情况下。
• 雇主有责任确保员工的权益，包括在政府机构中注册和支付福利。

常见问题

什么是雇佣关系的“四重测试”？
雇佣关系的“四重测试”包括选择和聘用员工、支付工资、解雇权力以及对工作方式和方法的控制权。

独立承包商和雇员有什么区别？
独立承包商拥有自己的业务，独立完成工作，不受雇主直接控制；而雇员则受雇主控制，享受相应的劳动权益。

什么是“劳务承包商”？
“劳务承包商”是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么做？
您应该收集相关证据，如合同、工资单、电子邮件等，并向劳动仲裁员提出申诉，寻求法律帮助保护自己的权益。

雇主有哪些责任？
雇主有责任确保员工的福利和权益，包括支付工资、加班费、假日工资，并确保员工在政府社会机构中注册和支付相应的福利贡献。

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菲律宾劳动法下的非法解雇：雇主如何证明解雇的正当性？

Asian Terminals, Inc. v. Eteliano R. Reyes, Jr., G.R. No. 240507, April 28, 2021

在菲律宾，劳动法赋予员工工作安全的权利，这意味着雇主在解雇员工时必须遵循严格的法律程序。雇主是否能够轻易解雇员工？答案是否定的。本文通过分析Asian Terminals, Inc. v. Eteliano R. Reyes, Jr.一案，探讨雇主在解雇员工时需要承担的举证责任，以及如何证明解雇的正当性。

引言

在菲律宾，许多员工面临着被雇主无故解雇的风险，这不仅影响他们的生计，还可能导致家庭经济困难。Asian Terminals, Inc. v. Eteliano R. Reyes, Jr.一案中，Reyes因一起事故被公司解雇，但最终被最高法院裁定为非法解雇。本案的关键在于雇主是否能够提供充分的证据证明解雇的正当性，以及如何在法律框架内保护员工的权利。

法律背景

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》第292条（b款），明确规定了雇主在解雇员工时必须承担的举证责任。该条款指出，雇主必须提供书面通知，说明解雇的具体原因，并给予员工充分的机会进行辩护。雇主还需要证明解雇是基于正当或授权的原因，否则将被视为非法解雇。

“正当原因”通常包括严重的不当行为或持续的渎职行为，而“授权原因”则可能包括企业重组或经济困难等情况。雇主必须提供“明确、准确、积极且有说服力的证据”来证明解雇的正当性。如果雇主未能满足这一要求，员工有权要求赔偿和重新雇用。

例如，如果一名员工因工作中的小错误而被解雇，雇主需要证明该错误是严重且反复发生的，才能构成正当解雇原因。否则，员工可以依据劳动法提出非法解雇的诉讼，寻求法律保护。

案例分析

Eteliano R. Reyes, Jr.在Asian Terminals, Inc.（以下简称ATI）担任船舶操作主管，负责监督船舶装卸操作。2014年2月17日，Reyes在监督MV YH Ideals号上的装卸操作时，因需要同时监督两个区域而暂时离开，结果导致了一起事故：一个系缆杆从船上掉落，击中了一名保安。

ATI随即要求Reyes解释为何未能确保操作安全，并最终以违反公司安全规程为由解雇了他。Reyes不服，向劳动仲裁员提出非法解雇的申诉。劳动仲裁员认为解雇是合法的，但仅裁决ATI支付Reyes服务奖金和第13个月工资。

然而，国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为Reyes的解雇是非法的。NLRC指出，Reyes在工作中遵循了公司规定，且事故的发生也与保安的疏忽有关。NLRC的裁决如下：

“雇主在解雇员工时，必须证明解雇是基于正当或授权的原因。在本案中，ATI未能提供充分的证据证明Reyes的解雇是正当的。”

ATI不服，向上诉法院提出诉讼，但上诉法院维持了NLRC的裁决。ATI最终向最高法院提出上诉，但最高法院也认为NLRC没有滥用职权，维持了原判。最高法院指出：

“在非法解雇案件中，雇主承担证明解雇正当性的责任。在本案中，ATI未能提供明确、准确、积极且有说服力的证据证明解雇的正当性。”

最高法院还拒绝了ATI关于支付解雇赔偿金而非重新雇用的请求，理由是双方关系并未恶化到无法重新雇用的程度。

实际影响

本案的裁决强调了雇主在解雇员工时必须承担的举证责任。这一裁决不仅保护了员工的工作安全权，也为雇主设定了更高的标准，要求他们在解雇员工时必须提供充分的证据。未来类似案件中，雇主需要更加谨慎，确保解雇程序符合法律要求，否则将面临非法解雇的风险。

对于企业和个人，建议在解雇员工时，确保有充分的证据支持解雇的正当性，并严格遵循法律程序。员工则应了解自己的权利，必要时寻求法律帮助，保护自己的工作安全。

关键教训：

• 雇主在解雇员工时必须提供充分的证据证明解雇的正当性。
• 员工有权在被非法解雇时寻求法律保护和赔偿。
• 解雇程序必须严格遵循法律要求，否则将被视为非法解雇。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当或授权原因的情况下解雇员工，或者未能遵循法律规定的解雇程序。

雇主如何证明解雇的正当性？
雇主需要提供明确、准确、积极且有说服力的证据，证明解雇是基于严重的不当行为或持续的渎职行为等正当原因。

员工在被非法解雇后有哪些权利？
员工有权要求赔偿和重新雇用，并可以向劳动仲裁员或国家劳资关系委员会提出申诉。

如何避免非法解雇的风险？
雇主应严格遵循法律程序，确保解雇有充分的证据支持。员工应了解自己的权利，必要时寻求法律帮助。

菲律宾和中国的劳动法在解雇方面有何不同？
菲律宾劳动法对雇主的举证责任要求较高，而中国劳动法则更强调劳动合同的约定和解雇程序的合法性。

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菲律宾最高法院对程序正当程序和预防性停职的裁决对雇主和员工的关键教训

Philam Homeowners Association, Inc. and Marcia Caguiat v. Sylvia De Luna and Nenita Bundoc, G.R. No. 209437, March 17, 2021

在菲律宾的劳动法中，雇主和员工之间的关系常常因为解雇问题而变得紧张。特别是当涉及到程序正当程序和预防性停职时，双方都需要了解法律的具体要求和潜在后果。本案例涉及Philam Homeowners Association, Inc.（PHAI）和其员工Sylvia De Luna和Nenita Bundoc之间的争议，揭示了雇主在解雇员工时必须遵循的程序正当程序，以及预防性停职的限制和后果。本案的核心问题在于PHAI是否在解雇De Luna和Bundoc时遵循了法律规定的程序正当程序，以及是否正确处理了预防性停职的期限。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循程序正当程序，这包括提供两份书面通知：第一份通知员工解雇的具体原因，第二份通知员工解雇的决定。此外，员工应被给予机会解释和辩护自己的行为。根据《菲律宾劳动法典》第282条，雇主可以基于正当理由解雇员工，其中包括欺诈或严重违反信任和信赖。关于预防性停职，《菲律宾劳动法典》的实施细则规定，预防性停职不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。具体条款如下：

SEC. 9. Period of suspension. – No preventive suspension shall last longer than thirty (30) days. The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker. In such case, the worker shall not be bound to reimburse the amount paid to him during the extension if the employer decides, after completion of the hearing, to dismiss the worker.

这些法律原则确保了员工在面临解雇时得到公平对待，同时也为雇主提供了在必要时采取行动的指导。例如，如果一家公司发现其财务人员涉嫌财务不当行为，雇主可以启动调查，并在调查期间将员工预防性停职，但必须在30天内完成调查或支付延长停职期间的工资。

案例分析

本案始于PHAI对其员工De Luna和Bundoc的财务不当行为的调查。审计发现，De Luna和Bundoc在财务处理中有多项违规行为，包括未经授权的收据发放和未记录的收款。PHAI成立了调查委员会，并在2009年1月20日对De Luna和Bundoc进行了询问。Bundoc在调查期间请了30天的假，而De Luna则被要求解释审计中发现的异常情况。

然而，PHAI在解雇Bundoc时未能证明其已通知Bundoc并给予她解释的机会。法院发现，PHAI未能向Bundoc提供关于其违规行为的通知或解雇通知，这违反了程序正当程序的要求。因此，Bundoc被授予3万比索的名义损害赔偿。另一方面，De Luna的预防性停职期限超过了30天，PHAI被要求支付她超出30天的10天工资、津贴和其他福利。

法院的推理如下：

As to whether or not respondent was afforded procedural due process, the settled rule is that in termination proceedings of employees, procedural due process consists of the twin requirements of notice and hearing. The employer must furnish the employee with two written notices before the termination of employment can be effected: (1) the first apprises the employee of the particular acts or omissions for which his dismissal is sought; and (2) the second informs the employee of the employer’s decision to dismiss him.

The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker.

本案通过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理，最终由最高法院裁决。以下是程序过程的关键步骤：

• 劳动仲裁员裁决De Luna和Bundoc的解雇是合法的，因为有正当理由，并且遵循了程序正当程序。
• NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，认为De Luna和Bundoc的职位充满了信任和信赖，因此他们的行为足以构成PHAI失去信任和信赖的理由。
• 上诉法院审查了NLRC的裁决，确认解雇是基于正当理由，但发现PHAI在处理Bundoc的解雇时未能遵循程序正当程序，并在De Luna的预防性停职期限上存在违规行为。

实际影响

本案的裁决明确了雇主在解雇员工时必须严格遵循程序正当程序的要求。未能遵循这些程序可能导致名义损害赔偿的支付，即使解雇是基于正当理由。对于预防性停职，雇主必须在30天内完成调查，或在延长停职期间支付员工的工资。这对企业来说是一个重要的提醒，需要在处理员工纪律问题时遵循法律程序。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律要求尤为重要，因为文化和法律实践的差异可能导致误解或违规。企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议。

关键教训：

• 雇主在解雇员工时必须提供两份书面通知，并给予员工解释的机会。
• 预防性停职不得超过30天，除非雇主在延长期间支付员工的工资和其他福利。
• 即使解雇基于正当理由，程序正当程序的违规行为可能导致名义损害赔偿的支付。

常见问题

什么是程序正当程序？
程序正当程序是指雇主在解雇员工时必须遵循的法律程序，包括提供两份书面通知和给予员工解释的机会。

预防性停职的期限是多少？
预防性停职的期限不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。

如果雇主未能遵循程序正当程序，会有什么后果？
如果雇主未能遵循程序正当程序，即使解雇基于正当理由，雇主可能需要支付名义损害赔偿。

在菲律宾，员工可以因为哪些原因被解雇？
根据《菲律宾劳动法典》第282条，员工可以因为欺诈、严重违反信任和信赖等正当理由被解雇。

中国企业在菲律宾如何确保遵守劳动法？
中国企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议，以避免因程序违规而导致的法律纠纷。

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疏忽职守可能导致雇员被合法解雇：企业如何保护自身权益

Nilo D. Lafuente and Billy C. Panaguiton v. Davao Central Warehouse Club, Inc. and Lily S. Yap, G.R. No. 247410, March 17, 2021

在菲律宾的商业环境中，雇员的疏忽职守不仅可能对企业造成直接经济损失，还可能导致法律纠纷。Nilo D. Lafuente和Billy C. Panaguiton的案例就是一个典型的例子，显示了如何处理雇员因疏忽职守而被解雇的问题。本案中的两位雇员因未能有效监控仓库货物而被指控疏忽职守，最终被公司合法解雇。这起案件强调了雇主在面对雇员疏忽时的法律权利和程序要求，及其对企业运营的实际影响。

法律背景

菲律宾《劳动法典》第297条（原第282条）规定，雇主可以因雇员的严重和习惯性疏忽职守而解雇他们。根据该法条，“严重和习惯性疏忽职守”是指雇员在履行职责时表现出明显的疏忽，并且这种疏忽是反复发生的。然而，菲律宾最高法院在某些情况下也认可即使是单一事件的疏忽，如果造成了重大损失，也可能构成解雇的正当理由。

在本案中，雇主必须证明雇员的行为构成了“严重和习惯性疏忽职守”，并且必须遵循双重通知规则，即在解雇前向雇员提供详细的指控通知和听证机会。菲律宾劳动法中的“预防性停职”（preventive suspension）允许雇主在调查期间暂时停职雇员，但这不等同于解雇，而是为了保护公司财产和运营的临时措施。

例如，如果一家公司发现其仓库中的货物丢失，而负责监控的雇员未能采取任何措施来报告或阻止这种情况，公司可能会根据《劳动法典》的规定解雇该雇员。这种情况在菲律宾的零售和物流行业中尤为常见，因为这些行业对货物管理和监控的要求非常高。

案例分析

Nilo D. Lafuente和Billy C. Panaguiton于1993年和1995年分别被Davao Central Warehouse Club, Inc.（DCWCI）雇佣为调度员和助理调度员。2016年9月5日，由于仓库中丢失了多件电器，DCWCI对他们进行了预防性停职，并指控他们“严重和习惯性疏忽职守”以及“欺诈/故意违反雇主对其的信任”。

在随后的调查中，Lafuente和Panaguiton分别提供了书面解释，声称他们对丢失事件不知情，并且他们的职责仅限于记录和检查出库的货物。然而，DCWCI在调查后发现，他们未能进行月度库存检查，且在发现货物丢失后未及时报告，导致公司损失了价值448,056.00比索的29台电视机。

案件经历了多个法院级别的审理。劳动仲裁员（LA）最初裁定Lafuente和Panaguiton被非法解雇，并要求公司支付赔偿。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为他们因疏忽职守而被合法解雇。最终，菲律宾最高法院支持了NLRC的裁决，认定Lafuente和Panaguiton的疏忽职守行为构成了解雇的正当理由。

菲律宾最高法院在判决中引用道：“作为调度员，Lafuente和Panaguiton的主要职责是控制、验证和检查从仓库出库的每一项物品。他们未能定期执行这些职责，导致了电视机的盗窃。”

法院进一步解释道：“即使没有直接证据证明Lafuente和Panaguiton参与了盗窃，他们的疏忽和冷漠促成了产品的未经授权的出库。”

以下是案件通过不同法院级别的程序过程：

• 劳动仲裁员（LA）裁定非法解雇，要求赔偿
• 国家劳动关系委员会（NLRC）推翻LA的裁决，认定合法解雇
• 上诉法院（CA）维持NLRC的裁决
• 菲律宾最高法院最终支持CA和NLRC的裁决

实际影响

此裁决强调了雇主在面对雇员疏忽职守时的法律权利和程序要求。企业在处理此类案件时必须确保遵循双重通知规则，并在必要时使用预防性停职措施以保护其资产和运营。

对于在菲律宾经营的中国企业，理解和遵守当地的劳动法至关重要。企业应建立明确的职责分配和监控机制，确保雇员了解其责任，并在发现问题时及时报告和采取行动。

关键教训

• 雇主必须证明雇员的疏忽职守是严重的和习惯性的，或造成了重大损失
• 遵循双重通知规则是合法解雇雇员的关键
• 预防性停职是保护公司资产的有效措施，但不等同于解雇

常见问题

什么是“严重和习惯性疏忽职守”？
这是指雇员在履行职责时表现出明显的疏忽，并且这种疏忽是反复发生的，根据菲律宾《劳动法典》第297条（原第282条）规定，这可以构成解雇的正当理由。

雇主在解雇雇员前需要遵循哪些程序？
雇主必须提供详细的指控通知，并给予雇员听证机会，遵循双重通知规则。

预防性停职和解雇有什么区别？
预防性停职是雇主在调查期间暂时停职雇员的措施，而解雇是永久终止雇佣关系的决定。

如果雇员因疏忽职守被解雇，他们有权获得赔偿吗？
如果解雇是合法的，雇员通常不会获得赔偿，但如果解雇程序不符合法律要求，雇员可能有权获得赔偿。

中国企业在菲律宾如何防范雇员疏忽职守？
企业应建立明确的职责分配和监控机制，并确保雇员了解其责任和报告义务。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如雇员疏忽职守导致的解雇纠纷。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，并提供针对性的法律建议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的非法解雇：理解信任与信心丧失的法律标准

Robustan, Inc., as represented by Henry Hyoung Ki Kim, vs. Court of Appeals and Wilfredo Wagan, G.R. No. 223854, March 15, 2021

在菲律宾，员工被雇主解雇的理由必须符合法律规定的标准，否则将被视为非法解雇。这不仅仅是一个法律问题，更是许多员工和雇主在日常工作中面临的现实困境。Robustan, Inc.与Wilfredo Wagan之间的案件就是一个典型的例子，展示了如何在劳动法中正确应用“信任与信心丧失”的概念。该案的核心问题是Wagan是否因为“信任与信心丧失”而被合法解雇，以及雇主是否能够证明这种解雇的正当性。

法律背景

在菲律宾，根据劳动法典第297条（原第282条），雇主可以因以下原因合法解雇员工：

• 严重不当行为或故意违反雇主或其代表在工作中合法命令的员工；
• 员工对其职责的严重和习惯性疏忽；
• 员工对雇主或其授权代表的信任的欺诈或故意违反；
• 员工对雇主或其直接家庭成员或其授权代表的犯罪或冒犯；
• 与上述类似的其他原因。

“信任与信心丧失”作为解雇的理由，必须满足两个条件：首先，员工必须担任信任和信心职位；其次，员工必须犯有足以证明这种信任和信心丧失的行为。菲律宾最高法院在多个判例中强调，信任与信心丧失必须是实质性的，而非任意、异想天开或编造的。此外，“严重疏忽”必须是明显的疏忽和习惯性行为，显示出对后果的无视和不作为的意图。

案例分析

Wilfredo Wagan于2008年被Robustan, Inc.雇用为服务工程师，主要负责解决客户关于医疗设备的问题。2009年10月，他被调到新开设的宿务分公司，并被要求负责办公室的粉刷工作。由于在宿务找不到住处，他被允许在办公室过夜。在此期间，Wagan是办公室唯一的员工，直到新分公司经理的到来。

2009年12月，Wagan收到了一份内部备忘录，指控他丢失了两只灭火器，并私自使用办公室设备。Wagan解释说，灭火器可能是在他忙于粉刷办公室时被盗，并愿意分期支付其价值。然而，2010年1月4日，Wagan收到另一份备忘录，称其因“违反信任与信心”而被解雇。

Wagan随后提起了非法解雇的诉讼，要求获得遣散费、工资和损害赔偿。Robustan辩称，Wagan因客户对其工作表现不满而被解雇，并提供了客户投诉的证据。然而，劳动仲裁员和国家劳动关系委员会（NLRC）得出了不同的结论。NLRC认为，Wagan的疏忽不构成解雇的合法理由，并且Robustan未能证明Wagan对灭火器的丢失负有责任或从中受益。

上诉法院（CA）进一步审查了该案，认为Wagan作为服务工程师，并不常规处理信托事务，因此不符合“信任与信心丧失”的条件。CA引用了菲律宾最高法院的判例，强调信任与信心丧失必须是实质性的，并指出Robustan未能证明Wagan有故意违反信任的行为。CA的判决支持了NLRC的裁决，确认Wagan被非法解雇，并授予其遣散费和工资。

Robustan向菲律宾最高法院提起上诉，质疑CA的裁决是否存在可逆转的错误。最高法院在审查后，确认了CA的裁决，指出Robustan未能证明Wagan的行为构成解雇的正当理由。最高法院引用了《Rivera v. Genesis Transport Services, Inc.》案，强调“信任与信心丧失必须是实质性的，而不是任意或编造的”。

实际影响

此案的判决为菲律宾劳动法中的“信任与信心丧失”提供了重要的指导。雇主在解雇员工时必须提供实质性的证据，证明员工的行为确实构成了信任与信心的丧失。对于企业来说，这意味着需要在解雇员工之前进行彻底的调查，并确保所有程序和证据都符合法律要求。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解和遵守当地的劳动法是至关重要的。确保员工解雇的合法性不仅能避免法律纠纷，还能维护企业的声誉和员工关系。

关键教训

• 雇主必须证明员工的行为构成信任与信心的丧失，并且这种行为必须是实质性的。
• “严重疏忽”作为解雇理由，必须是明显的疏忽和习惯性行为。
• 在解雇员工之前，雇主应确保所有程序和证据都符合法律要求，以避免非法解雇的指控。

常见问题

什么是“信任与信心丧失”？
“信任与信心丧失”是指员工的行为导致雇主对其信任和信心的丧失。这种行为必须是实质性的，并且员工必须担任信任和信心职位。

如何证明“信任与信心丧失”？
雇主必须证明员工的行为构成信任与信心的丧失，并且这种行为必须是实质性的。证据必须清晰，显示员工的行为是故意和不当的。

什么是“严重疏忽”？
“严重疏忽”是指员工对其职责的明显疏忽和习惯性行为，显示出对后果的无视和不作为的意图。

如果被非法解雇，员工可以获得什么补偿？
被非法解雇的员工可以获得遣散费、工资和其他相关赔偿，具体取决于案件的细节和法律的规定。

在菲律宾，如何避免非法解雇的指控？
雇主应确保在解雇员工之前进行彻底的调查，并遵守所有法律程序和证据要求。此外，雇主应与员工保持良好的沟通，解决任何潜在的问题，以避免解雇的必要性。

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临时停职与建设性解雇：企业需谨慎处理

Jayraldin F. Ebus v. The Results Company, Inc., et al., G.R. No. 244388, March 03, 2021

在菲律宾，员工的临时停职和建设性解雇问题一直是企业和员工之间争议的焦点。Ebus案例展示了如何在不当处理员工事务时，企业可能会面临法律挑战和赔偿责任。该案例不仅为企业提供了宝贵的法律教训，也为员工提供了保护自身权益的指导。

引言

在现代职场中，员工的临时停职和建设性解雇问题可能会对个人的生计和企业的声誉产生深远影响。Jayraldin F. Ebus因其在The Results Company, Inc.（TRCI）的工作表现而被临时停职并重新配置，最终导致了他对公司提起建设性解雇诉讼。本案的核心问题在于TRCI是否有正当理由将Ebus置于临时停职状态，以及这种做法是否构成了建设性解雇。通过了解本案的事实和法律问题，企业和员工可以更好地理解如何在类似情况下保护自己的权利和利益。

法律背景

在菲律宾劳动法中，建设性解雇（constructive dismissal）是指雇主通过不当行为或条件变化，迫使员工辞职的情况。根据菲律宾最高法院在Morales v. Harbour Centre Port Terminal, Inc.案中的裁决，雇主在转移员工时，必须证明其行为是基于有效和合法的理由，否则可能被视为建设性解雇。此外，临时停职（temporary lay-off）通常用于在调查期间保护公司利益，但必须遵循合理的程序和期限，以避免被视为非法行为。

菲律宾劳动法典第294条规定，被非法解雇的员工有权获得恢复原职和全额工资的赔偿。如果恢复原职不可行，则可以获得解雇补偿金。雇主在处理员工事务时，必须遵循公平和正义的原则，以避免法律纠纷和赔偿责任。

对于在菲律宾的中国企业和员工来说，理解这些法律原则尤为重要，因为文化和法律环境的差异可能导致误解和法律纠纷。例如，一家中国企业在菲律宾设立分公司时，必须确保其人力资源政策符合当地法律，以避免类似Ebus案中的法律风险。

案例分析

Ebus于2012年8月13日加入TRCI，担任销售代表并逐步晋升为团队领导。然而，2014年12月30日，Ebus因其下属Ruby De Leon的处理错误而受到批评。TRCI的顾问John Christopher P. David建议对De Leon进行辅导，但TRCI的运营经理Summer Dombrowski主张对De Leon进行最终书面警告，并在必要时解雇她。

Ebus在未明确处罚的情况下向De Leon发出了解释通知书，并将此事报告给他的直接上司Maria Aguilar。然而，TRCI随后对Ebus发出了解释通知书和预防性停职通知，理由是他未能及时处理De Leon的违规行为。经过行政听证会后，TRCI决定对Ebus进行警告，并将其重新配置到其他账户，同时将其置于临时停职状态，最长不超过六个月。

Ebus认为这种做法构成了建设性解雇，并向劳动仲裁员提起诉讼。劳动仲裁员裁定Ebus被建设性解雇，并命令TRCI支付全额解雇补偿金和工资。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为TRCI的做法是有效的管理特权。Ebus随后向法院提起上诉，但上诉法院维持了NLRC的裁决。

最终，菲律宾最高法院在审查案件时，引用了Morales案中的判例，指出TRCI未能证明将Ebus置于临时停职状态的正当理由。最高法院认为，这种做法对Ebus造成了不利影响，实际上构成了建设性解雇。法院裁定Ebus有权获得全额工资和解雇补偿金，并对TRCI处以罚款。

以下是最高法院的关键推理：

• “在案件中，Ebus的违规行为并不能证明TRCI有必要对其进行重新配置。”
• “TRCI未能证明任何有效和合法的理由将Ebus置于临时停职状态，其行为对Ebus造成了不利影响。”
• “这种做法实际上构成了建设性解雇，Ebus应获得相应的赔偿。”

实际影响

Ebus案例的裁决对菲律宾的企业和员工产生了重要影响。首先，企业在处理员工事务时必须谨慎行事，确保其行为符合法律要求，否则可能面临建设性解雇的指控和赔偿责任。其次，员工在面对不当处理时，应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助，以保护自己的利益。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，理解和遵守当地的劳动法尤为重要。企业应制定合理的员工管理政策，确保在处理临时停职和员工转移时，遵循公平和正义的原则。此外，企业应提供中文法律咨询服务，以帮助中国员工更好地理解和适应菲律宾的法律环境。

关键教训：

• 企业在处理员工事务时，必须有正当理由，并遵循合理的程序和期限。
• 员工应了解自己的权利，并在面对不当处理时寻求法律帮助。
• 在菲律宾经营的中国企业应特别注意文化和法律环境的差异，制定符合当地法律的员工管理政策。

常见问题

什么是建设性解雇？

建设性解雇是指雇主通过不当行为或条件变化，迫使员工辞职的情况。在菲律宾，雇主必须证明其行为是基于有效和合法的理由，否则可能被视为建设性解雇。

临时停职是否合法？

临时停职在某些情况下是合法的，但必须基于有效和合法的理由，并遵循合理的程序和期限。如果雇主未能证明其行为的正当性，临时停职可能被视为非法行为。

员工在被临时停职时有哪些权利？

被临时停职的员工有权获得解释和听证的机会，并在必要时寻求法律帮助。如果临时停职被视为非法行为，员工可能有权获得赔偿，包括全额工资和解雇补偿金。

在菲律宾经营的中国企业如何避免建设性解雇的风险？

中国企业应制定合理的员工管理政策，确保在处理临时停职和员工转移时，遵循公平和正义的原则。此外，企业应提供中文法律咨询服务，以帮助中国员工更好地理解和适应菲律宾的法律环境。

如何在菲律宾寻求法律帮助？

员工和企业可以在菲律宾寻求专业的法律咨询服务。ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

项目雇佣合同中的法律原则与实践：确保雇佣关系的清晰性

Toyo Seat Philippines Corporation/Yoshihiro Takahama v. Annabelle C. Velasco, et al., G.R. No. 240774, March 03, 2021

在现代商业环境中，项目雇佣合同是一种常见的雇佣形式，尤其在制造业和建筑业中。然而，当雇主和员工对雇佣性质的理解出现分歧时，可能会引发法律纠纷。本案涉及菲律宾一家汽车座椅制造公司与其雇员之间的争议，探讨了项目雇佣合同的有效性和雇员的正规化问题。此案例为企业和员工提供了一个重要的法律参考，指导如何在项目雇佣中维护各自的权利和义务。

本案的核心事实是，Toyo Seat Philippines Corporation（TSPC）雇佣了四名工人作为项目雇员，参与制造特定型号的汽车座椅。然而，当项目提前结束或延期时，工人主张他们应被视为正规员工，并要求相应的权利和赔偿。法院的裁决揭示了如何确定项目雇佣的有效性，以及雇主在项目雇佣中应遵循的法律标准。

法律背景

菲律宾劳动法中的《劳动法典》第295条（原第280条）明确规定了正规雇佣和项目雇佣的区别。正规雇佣指的是员工从事通常必要或对雇主常规业务或贸易有利的活动，除非雇佣期限是为特定项目或季节性工作而设定的。项目雇佣则指雇佣期限是为特定项目或任务设定的，且该项目或任务的完成或终止时间在雇佣时已确定。

项目雇佣的关键在于雇佣关系的临时性和特定性。为了确保项目雇佣的合法性，雇主必须在雇佣开始时明确告知员工项目性质和预计完成时间。此外，菲律宾劳工部（DOLE）发布的第19号部门命令（DO 19-1993）列出了项目雇佣的几个指标，包括雇佣期限的可确定性、雇佣合同中明确定义的工作内容和期限，以及项目完成后向DOLE报告雇佣终止的情况等。

在实际操作中，项目雇佣合同的有效性取决于雇主是否严格遵循了这些法律要求。例如，如果雇主未能在项目完成后提交终止报告，可能会被视为未能证明雇员是项目雇员，从而导致雇员被视为正规员工。

案例分析

本案始于TSPC雇佣四名工人参与制造Mazda 3车型的座椅项目（J68C和J68N）。工人签署了项目雇佣合同，合同中明确规定了项目的开始和结束日期。然而，由于市场需求变化，项目提前结束或延期，导致工人质疑其雇佣性质。

在劳动仲裁员（Labor Arbiter）阶段，TSPC成功证明了其项目雇佣合同的有效性。仲裁员指出，尽管工人从事的是对公司业务至关重要的工作，但他们是为特定项目雇佣的，且在雇佣时已明确告知项目期限。仲裁员还强调，工人签署合同时并未受到任何强迫或压力。

然而，工人不服仲裁员的裁决，向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉。NLRC支持了仲裁员的决定，确认工人是项目雇员。然而，当工人进一步向法院上诉时，情况发生了变化。法院认为，由于项目期限的不确定性和工人同时参与多个项目的情况，TSPC的项目雇佣安排可能是在规避工人的正规化权利。

最终，最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持了NLRC和仲裁员的决定。法院指出，尽管项目期限因市场需求变化而调整，但雇佣合同中明确规定了雇佣期限与项目完成时间的关系。此外，TSPC为每个项目都签订了单独的合同，这进一步证明了项目雇佣的合法性。

以下是最高法院的关键推理摘录：

• “项目雇佣的本质不在于工作性质，而在于为特定项目雇佣，项目完成或终止时间在雇佣时已确定。”
• “雇佣合同明确规定雇佣期限与项目完成时间的关系，工人签署合同时并未受到任何强迫或压力。”

实际影响

本案的裁决为菲律宾企业在使用项目雇佣合同时提供了一个重要的指导。雇主必须确保项目雇佣合同的有效性，通过明确定义项目期限和工作内容，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。否则，工人可能被视为正规员工，享有相应的权利和赔偿。

对于员工来说，本案强调了在签署项目雇佣合同前仔细审查合同条款的重要性。员工应确保理解项目性质和期限，并在必要时寻求法律咨询，以保护自己的权利。

关键教训：

• 雇主应严格遵循法律要求，确保项目雇佣合同的有效性。
• 员工应仔细审查项目雇佣合同，确保理解其权利和义务。
• 在项目雇佣中，雇主和员工都应保持透明和沟通，以避免法律纠纷。

常见问题

什么是项目雇佣合同？
项目雇佣合同是指为特定项目或任务雇佣员工的合同，雇佣期限与项目完成时间相关联。

如何确定项目雇佣合同的有效性？
项目雇佣合同的有效性取决于雇佣期限的可确定性、工作内容的明确定义，以及在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

如果项目期限不确定，员工是否可以被视为正规员工？
如果项目期限不确定，员工可能被视为正规员工，因为项目雇佣的关键在于雇佣期限的确定性。

雇主在项目雇佣中需要遵循哪些法律要求？
雇主应在雇佣开始时明确告知员工项目性质和预计完成时间，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

员工在项目雇佣中如何保护自己的权利？
员工应仔细审查项目雇佣合同，确保理解其权利和义务，并在必要时寻求法律咨询。

ASG Law如何帮助在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民？
ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特別是在项目雇佣和劳动法领域。无论是合同审查、劳动纠纷解决，还是企业合规，我们都致力于为您提供全面的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的员工福利与解雇：理解自动丧失权利的条件

Manila Electric Company v. Apolinar A. Argentera, G.R. No. 224729 & 225049, February 08, 2021

在菲律宾的劳动法中，员工的解雇是否会自动导致其福利和权利的丧失？这是一个对许多在菲律宾工作的员工和雇主都至关重要的问题。Manila Electric Company与Apolinar A. Argentera的案例为我们提供了一个关键的视角，揭示了即使在员工因严重不当行为被解雇的情况下，其福利和权利的保护仍然存在。本案例强调了公司政策和集体协议在决定员工福利是否被剥夺时的重要性，揭示了菲律宾劳动法的复杂性和人性化的一面。

法律背景

菲律宾的劳动法通过《劳动法典》和相关的实施规则来保护员工的权利和福利。特别是《劳动法典》第100条规定，任何法律条文都不得解释为消除或减少员工在法典生效时所享有的任何补充或其他福利。此外，《劳动法典实施细则》第六书第一章第7节明确指出，即使员工因正当理由被解雇，其在个别或集体协议、雇主自愿政策或实践下所享有的权利、福利和特权依然存在。

在本案中，关键的法律原则是，除非公司政策或合同明确规定员工在解雇时丧失其福利，否则这些福利不会自动丧失。法院在判决中引用了《劳动法典实施细则》，强调即使在员工被解雇的情况下，其在合同或集体协议下应得的福利和权益依然有效。

案例分析

Apolinar A. Argentera在Manila Electric Company（Meralco）工作多年，于1990年加入公司并在2012年晋升为代理领班。然而，2012年8月，Argentera和他的团队被指控从公司的一个变电站中盗窃断路器刀片。经过漫长的调查和听证会，Meralco决定在2014年2月解雇Argentera，理由是严重不当行为和违反公司行为准则。

Argentera随后提起非法解雇诉讼，并要求获得他在解雇前应得的各种福利和奖金。案件从劳动仲裁员到国家劳动关系委员会，再到上诉法院，最终到达最高法院。法院审查了Meralco的政策和集体协议，发现没有条款规定解雇会导致福利自动丧失。因此，最高法院裁定Argentera有权获得他在调查期间应得的福利，包括圣诞节、周年纪念和年中奖金，以及未使用的假期和病假福利。

最高法院在判决中特别指出：“没有在公司政策或合同中明确规定福利丧失的条款，员工的权利、福利和特权不会在解雇时自动丧失。”此外，法院还引用了《劳动法典实施细则》第六书第一章第7节，强调解雇不会影响员工在合同或集体协议下应得的福利和权益。

实际影响

此裁决为菲律宾的雇主和员工设定了重要的先例。它明确了即使员工因严重不当行为被解雇，公司必须根据其政策和合同规定来决定是否剥夺员工的福利。这意味着雇主在制定政策时必须谨慎，以确保其符合法律要求并保护员工的权利。

对于企业而言，重要的是审查和更新其政策，以明确规定解雇可能导致的福利丧失条件。对于员工来说，了解其合同和集体协议中的权利至关重要，以便在面临解雇时能够有效维护自己的权益。

关键教训：

• 公司政策和合同在决定员工福利是否被剥夺时起着关键作用。
• 即使员工因严重不当行为被解雇，其在解雇前应得的福利和权益依然有效，除非有明确的丧失规定。
• 雇主应确保其政策和实践符合《劳动法典》和其他相关法律的要求，以避免潜在的法律纠纷。

常见问题

员工因严重不当行为被解雇后，是否会自动丧失其福利？
不，除非公司政策或合同中明确规定，员工的福利不会在解雇时自动丧失。

雇主可以单方面决定剥夺员工的福利吗？
雇主不能单方面决定剥夺员工的福利。必须有明确的政策或合同规定支持这种决定。

如果员工在解雇前已经应得的福利，雇主是否有义务支付这些福利？
是的，雇主有义务支付员工在解雇前应得的所有福利，除非有明确的丧失规定。

员工如何知道自己在解雇时是否有权获得福利？
员工应仔细审查其合同和集体协议，了解其在解雇时的权利和福利。如果有疑问，建议寻求法律咨询。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其劳动政策符合当地法律？
中国企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，确保其政策和实践符合当地法律要求，并定期审查和更新这些政策以适应法律变化。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的非法解雇：雇主如何证明解雇的正当性？

Jerome M. Bautista v. Eli Lilly Philippines, Inc., G.R. No. 235865, February 03, 2021

在菲律宾的商业环境中，雇主和员工之间的关系常常面临复杂的法律挑战。Jerome M. Bautista v. Eli Lilly Philippines, Inc.一案突显了雇主在解雇员工时必须遵循的严格法律标准。本案例展示了雇主在证明解雇正当性时所面临的困难，以及未能提供充分证据可能导致的非法解雇裁决。

本案的核心问题是，Jerome M. Bautista被Eli Lilly Philippines, Inc.（ELPI）以欺诈和违反公司政策为由解雇。然而，Bautista认为他的解雇是非法的，因为ELPI未能提供足够的证据证明其解雇的正当性。关键事实包括Bautista对轮胎购买的报销请求，以及ELPI对Bautista的指控和后续调查过程。

法律背景

在菲律宾，劳动法规定雇主必须有正当理由才能解雇员工。根据《劳动法典》（Labor Code），雇主必须证明解雇是基于正当或授权的原因，如严重不当行为或业务需要。此外，雇主必须遵循正当程序，包括对员工的指控进行适当的调查和听证会。

菲律宾最高法院在多起案件中强调，雇主必须提供实质性证据（substantial evidence）来支持其解雇的理由。实质性证据是指在合理人的心中足以支持一项结论的相关证据。另一个重要的法律原则是举证责任（burden of proof），它落在雇主一方，必须证明解雇的正当性。

例如，在Mayon Hotel & Restaurant v. Adana案中，最高法院指出：“在终止争议中，举证责任始终在雇主一方，以证明解雇是基于正当或授权的原因。”如果雇主未能提供足够的证据，解雇将被视为非法，员工有权获得赔偿，包括恢复原职或支付遣散费和工资损失。

案例分析

Jerome M. Bautista于1998年被ELPI聘用为专业销售代表，并在2005年被重新雇用，最后担任销售和市场服务经理。2011年，ELPI指控Bautista在2008年伪造了从Babila Tire Supply（BTS）购买轮胎的收据，并因此要求报销费用。ELPI随后对Bautista进行了30天的预防性停职，并在调查过程中未能透露指控的来源。

Bautista提交了他的解释，并质疑ELPI未能提供指控来源的证据。ELPI随后提供了官方收据、销售发票和汽车维修请求作为证据。然而，Bautista提供了BTS老板Lilia C. Babila的认证，证明确实购买了轮胎。ELPI在调查中还提供了Arnulfo Babila（Lilia的丈夫）的认证，但Arnulfo后来承认他不了解交易情况，并撤回了他的声明。

劳动仲裁员（LA）最初裁定Bautista的解雇是正当的，但国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为ELPI未能提供足够的证据证明Bautista的欺诈行为。NLRC的决定包括支付Bautista的遣散费和工资损失。然而，ELPI向高等法院（CA）提起诉讼，CA推翻了NLRC的决定，支持LA的裁决，认为ELPI提供了足够的证据证明解雇的正当性。

最终，菲律宾最高法院审查了NLRC和CA的裁决，并裁定NLRC没有滥用自由裁量权。最高法院指出，ELPI未能提供充分的证据证明Bautista伪造了轮胎购买，并引用了以下重要推理：

“在终止争议中，举证责任始终在雇主一方，以证明解雇是基于正当或授权的原因。”（Mayon Hotel & Restaurant v. Adana）

“在本案中，ELPI未能通过实质性证据证明Bautista伪造了轮胎的购买。”（NLRC Decision）

“ELPI未能解释为何在Bautista请求报销三年后才发起行政程序。”（Supreme Court Decision）

最高法院因此确认了NLRC的裁决，判决Bautista的解雇为非法，并命令ELPI支付遣散费和工资损失。

实际影响

本案的裁决强调了雇主在菲律宾解雇员工时必须严格遵循法律程序和提供充分证据的重要性。对于在菲律宾经营的中国企业而言，这意味着在解雇员工时需要特别注意收集和保存证据，以避免非法解雇的风险。

企业应确保在解雇员工之前进行彻底的调查，并在调查过程中保持透明度和公正性。此外，企业应了解菲律宾劳动法的具体要求，以避免因程序不当或证据不足而面临法律诉讼。

关键教训

• 雇主必须提供实质性证据来支持解雇的正当性。
• 举证责任在雇主一方，必须证明解雇是基于正当或授权的原因。
• 在解雇员工之前，应进行彻底的调查并遵循正当程序。

常见问题

什么是实质性证据？
实质性证据是指在合理人的心中足以支持一项结论的相关证据。在劳动案件中，雇主必须提供此类证据来证明解雇的正当性。

雇主如何证明解雇的正当性？
雇主必须通过提供文件、证人证词或其他相关证据，证明解雇是基于正当或授权的原因，如严重不当行为或业务需要。

如果雇主未能提供足够的证据，会有什么后果？
如果雇主未能提供足够的证据证明解雇的正当性，解雇将被视为非法，员工有权获得赔偿，包括恢复原职或支付遣散费和工资损失。

在菲律宾解雇员工需要遵循哪些程序？
雇主必须遵循正当程序，包括对员工的指控进行适当的调查和听证会，并在解雇前提供书面通知和机会让员工辩护。

中国企业在菲律宾解雇员工时需要注意哪些特殊问题？
中国企业应了解菲律宾劳动法的具体要求，并确保在解雇员工时收集和保存充分的证据，以避免因程序不当或证据不足而面临法律诉讼。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的雇佣性质与非法解雇：项目员工与正式员工的区别

Square Meter Trading Construction and Lito C. Pascual v. Court of Appeals, Ricardo Gallano, Felimon Francisco, Oscar Borja, et al., G.R. No. 225914, January 26, 2021

在菲律宾的劳动法中，雇佣性质的确定对员工的权利和雇主的责任至关重要。在Square Meter Trading Construction和Lito C. Pascual对抗Court of Appeals等人的案例中，最高法院详细探讨了项目员工与正式员工之间的区别，并对非法解雇的法律后果进行了裁决。此案例不仅影响了劳动法的应用，也为企业和员工提供了一个重要的法律参考，帮助他们理解和应对雇佣关系中的复杂问题。

引言

在菲律宾，许多工人面临着被雇主错误归类为项目员工的风险，这可能导致他们失去应有的劳动保护和福利。在Square Meter Trading Construction案中，工人争取被认定为正式员工，从而获得更高的劳动保障。在该案中，工人提出诉讼，要求确认他们被非法解雇，并要求获得相应的赔偿。此案的核心问题在于如何区分项目员工和正式员工，以及雇主在解雇员工时应承担的法律责任。

法律背景

菲律宾劳动法中，项目员工（project employee）是指那些被雇佣来完成特定项目或任务的员工，他们的雇佣关系通常在项目完成时结束。根据劳工部（DOLE）第19号命令，项目员工的雇佣必须明确规定项目或任务的范围和期限。此外，雇主要求在项目结束后向DOLE提交终止报告。如果雇主未能提供这些证据，员工将被视为正式员工（regular employee），享受更高的劳动保护，包括工作保障和非法解雇赔偿。

《劳动法》第294条规定，正式员工只能在有正当理由或授权的情况下被解雇。非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金。菲律宾最高法院在多起案件中强调了雇主在解雇员工时必须遵循的程序，包括提供两次通知：第一次通知员工解雇的具体原因，第二次通知员工解雇决定及听证会结果。

案例分析

在Square Meter Trading Construction案中，工人最初在2011年提出了两起诉讼。第一起诉讼涉及工资和福利的支付问题，第二起诉讼则涉及非法解雇和不公平劳动实践。在第一起诉讼中，劳动仲裁员（LA）裁定工人为项目员工，但并未解决他们是否被非法解雇的问题。在第二起诉讼中，另一位劳动仲裁员裁定工人为正式员工，并认定他们被非法解雇。

该案随后上诉至国家劳资关系委员会（NLRC），NLRC最初因雇主未能及时提交上诉保证金而驳回上诉，但随后允许上诉并裁定第一起诉讼的判决构成既判力（res judicata）。然而，工人再次上诉至上诉法院（CA），CA推翻了NLRC的决定，确认工人为正式员工，并裁定他们被非法解雇。

最高法院在审理此案时强调了以下关键推理：

• “除非雇主能够证明员工被雇佣来执行特定项目或任务，并且明确规定了该项目的范围和期限，否则员工应被视为正式员工。”
• “雇主未能提供项目终止报告是证明员工为项目员工的关键证据。”
• “非法解雇的正式员工有权获得重新雇用和补偿金。”

最高法院最终裁定，除Oscar Borja之外的所有工人均为正式员工，并因非法解雇而获得赔偿金和道德损害赔偿。

实际影响

此裁决为菲律宾的劳动法实践设定了重要先例。它强调了雇主在雇佣和解雇员工时必须遵循严格的法律程序和证据要求。未来，雇主在雇佣项目员工时必须确保提供明确的雇佣合同和项目终止报告，否则员工可能被视为正式员工，享受更高的劳动保护。

对于企业来说，此案提醒他们在雇佣关系中必须谨慎处理员工分类问题，以避免法律纠纷。对于员工来说，了解自己的权利和如何通过法律手段保护自己至关重要。

关键教训：

• 雇主必须明确规定项目员工的雇佣条件，并在项目结束后提交终止报告。
• 正式员工只能在有正当理由或授权的情况下被解雇，否则可能被视为非法解雇。
• 非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金，包括道德损害赔偿和律师费。

常见问题

什么是项目员工？

项目员工是指被雇佣来完成特定项目或任务的员工，雇佣关系通常在项目完成时结束。

什么是正式员工？

正式员工是指没有特定项目或任务限制的员工，享受更高的劳动保护和工作保障。

如何区分项目员工和正式员工？

雇主必须提供明确的雇佣合同，规定项目的范围和期限，并在项目结束后提交终止报告。如果这些证据不足，员工将被视为正式员工。

如果我被非法解雇，我有哪些权利？

非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金，包括从解雇之日起至重新雇用之日的工资和福利，以及道德损害赔偿和律师费。

雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

雇主必须提供两次通知：第一次通知员工解雇的具体原因，第二次通知员工解雇决定及听证会结果。

ASG Law如何帮助在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民？

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。