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分类： 解雇

  • 失信解雇：管理层人员因违反公司安全协议而失去信赖

    本案确立了雇主有权解雇违反公司政策的管理层人员，特别是当违反行为危及公司的安全协议并导致失去信任时。 最高法院推翻了上诉法院的裁决，维持了国家劳工关系委员会（NLRC）的决议，该决议最初赞成雇主P.J. Lhuillier, Inc.（PJLI）解雇Hector Oriel Cimagala Camacho。 该裁决强调，对经理的信任一旦丧失，很难恢复，公司有权为了自我保护而解雇员工。

    安全违规行为引发了信任危机：是否可解雇？

    P.J. Lhuillier, Inc.（PJLI）（“Cebuana Lhuillier”连锁当铺的所有者和运营者）解雇了其区域运营经理（AOM）Hector Oriel Cimagala Camacho，原因是他违反了公司的行为准则和纪律。 Camacho违反了安全协议，在回收“rematado”典当物品（QTP）时带了一名未经授权的非员工参加。 虽然Camacho承认了违规行为并辩称这只是一种疏忽，但PJLI认为他的行为构成严重不当行为，导致失去信任。 案件的核心问题是，PJLI是否有理由解雇Camacho，以及解雇是否符合正当程序要求。

    案件经过劳工仲裁员（LA）、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）的审理。 LA最初维持了解雇的决定，理由是Camacho的行为违反了公司的规则，并导致公司对他失去信任。 NLRC最初推翻了LA的决定，称Camacho没有恶意。 然而，NLRC随后又推翻了其原先的决定，理由是Camacho违反公司政策的行为损害了公司及其客户的利益。 上诉法院推翻了NLRC的决议，裁定Camacho的不当行为性质并不严重，不足以成为解雇的理由，他只是在履行其AOM职责时疏忽和失职。

    PJLI认为Camacho犯了严重不当行为，因为它带了一个未经授权的司机参加QTP操作，促使它对他失去信任，并且这是一个合法的解雇理由。 Camacho辩称他只是粗心，并非故意、知情或有目的地这样做，而且他的违规行为并没有对PJLI造成重大损害。最高法院的裁决强调了信任对于具有管理职位员工的重要性，管理职位通常要求员工坚持更高的职业道德。

    最高法院裁定，Camacho担任管理职位，因此受到其上级充分的信任。 因此，为了合法解雇Camacho， PJLI 必须证明Camacho故意违反了公司的安全程序并且有明确的事实根据，而不能只依赖雇主的主观看法。 正如高等法院解释说：

    第 282(c) 条 劳动法典 授权雇主因雇员实施欺诈或故意违反雇主对雇员的信任而将其解雇。 然而，失去信任绝不是为了向雇主提供一张可以终止雇员的空白支票。 “失去信任” 不应随意适用于为雇员的终止辩护。 为了雇主援引失去信任作为终止雇佣关系的理由，必须遵守某些指导方针。

    在本案中，Camacho作为AOM，在QTP操作中违规携带未经授权的人员同行，这已违反了公司现有的政策和安全协议，他因此确实违反了 PJLI 的信任。Camacho声称他的违规行为是由他当天身体和健康状况不佳造成的，这种说法并不能推翻 PJLI 在其请愿书中指出的两个重要细节。因此，最高法院认为他的行为没有正当理由， PJLI撤回了对Camacho的信任是合理的，所以最终决定结束他的雇佣关系。

    因此，最高法院认为，雇主有充分的理由对高级职位雇员失去信心，即使没有对公司造成经济损失，只要雇员的行为明显违反既定的公司政策和安全协议。法院强调，公司有权解雇做出有损其利益行为的员工，以此作为一种自我保护措施。最高法院支持了PJLI解雇Camacho的权利，强调公司在维护安全协议和信任方面的利益，也说明了对于高级职位员工，一旦对他们的信任丧失了就很难再恢复。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是P.J. Lhuillier, Inc.解雇Hector Oriel Cimagala Camacho是否合法，尤其是基于Camacho违反公司安全协议导致公司失去信任这一理由。
    Camacho在本案中担任什么职位？ Camacho是P.J. Lhuillier, Inc.的区域运营经理（AOM），负责监督邦阿西楠省区域的业务。
    Camacho具体违反了什么公司政策？ Camacho违反了PJLI的行为准则和纪律，在回收“rematado”典当物品（QTP）时带了一名未经授权的非员工参加。
    公司称员工的违规行为是严重的，为什么需要被解雇？ 高等法院认定 PJLI 正确，因为它有合理理由认为，作为经理，违规者故意从事违规行为。 由于担任区域经理，违规者被要求遵守更高的工作道德标准。
    “失去信任”可以成为解雇员工的合法理由吗？ 是的，如果雇主可以证明员工担任信任职位，并且员工的行为违反了这种信任。 但是必须基于具体的事实而不是主观的印象，且员工违反职务信用的行为是可证实的。
    本案中Camacho对自己的行为作何辩解？ Camacho辩称他的行为只是一个疏忽，他的身体状况不好，而且没有对PJLI造成损害。
    最高法院在衡量员工权益和管理层特权时采取了什么立场？ 最高法院认为，在保障劳动者权益的同时，法律并不授权压迫或自我毁灭雇主。
    最高法院的裁决对菲律宾的其他公司意味着什么？ 该裁决加强了公司解雇违反安全协议，尤其是对担任管理职位雇员的权利，并且维持公司内部的规则和规章是重要的。

    有关将此裁决应用于特定情况的查询，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：失信解雇，G.R No.223073, 2017年2月22日

  • 即使存在正当理由，程序正当亦不可或缺：菲律宾劳工法案例分析

    即使存在正当理由，程序正当亦不可或缺：菲律宾解雇案件的关键教训

    [G.R. No. 173291, February 08, 2012] 罗密欧·A·加朗 诉 CITYLAND SHAW TOWER, INC. 和维吉利奥·巴尔德莫案

    引言

    在菲律宾，雇主解雇员工必须同时具备正当理由和程序正当。如果雇主仅满足其中一项，解雇仍可能被认定为非法，并承担相应的法律责任。罗密欧·A·加朗诉CITYLAND SHAW TOWER, INC. 案（G.R. No. 173291）生动地阐释了这一原则。本案中，最高法院承认雇主Cityland Shaw Tower, Inc. 解雇员工罗密欧·A·加朗存在正当理由，但由于未能 соблюдать 程序正当，雇主仍被判处支付名义损害赔偿金。本案例提醒所有菲律宾雇主，在处理员工解雇事宜时，务必兼顾实体正义和程序正义，以避免不必要的法律风险。

    本案的核心问题在于，即使雇主有正当理由解雇员工，但未 соблюдать 法定的程序正当，应承担何种法律责任？最高法院在本案中如何权衡实体正义与程序正义，又对未来的类似案件有何指导意义？本文将深入剖析加朗案，解读最高法院的判决，并探讨其对菲律宾劳工实践的启示。

    法律背景：正当理由与程序正当

    菲律宾《劳动法典》明确规定，雇主只有在存在“正当理由”和 соблюдать “程序正当”的情况下，才能解雇员工。正当理由通常包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈或违反信任、犯罪或类似犯罪行为以及其他类似原因。《劳动法典》第297条 (b) 款规定：

    “因违反本条 (a) 款规定的正当理由或第299条规定的授权理由而终止雇佣关系，应遵守程序正当的规定。”

    程序正当，则要求雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释和辩护的机会。这通常包括两个书面通知：第一次通知告知员工违规行为和可能的处罚，第二次通知告知员工解雇决定。在两次通知之间，应安排听证会，让员工有机会陈述申辩。

    最高法院在 Agabon v. NLRC 案中，进一步阐明了解雇程序不当的法律后果。Agabon 案确立了“合理赔偿”原则，即如果解雇存在正当理由，但程序不当，雇主无需支付全额工资，只需支付名义损害赔偿金。这一判例推翻了此前 Serrano v. NLRC 案中程序不当导致解雇完全无效并需支付全额工资的判例，旨在平衡雇主和雇员的权益，避免因程序瑕疵而使存在正当理由的解雇完全无效，造成不合理的经济负担。

    在程序正当方面，需要注意的是，程序正当并非僵化的形式主义。关键在于确保员工获得充分的知情权和辩护权。例如，如果员工明确拒绝参加听证会，或者放弃申辩机会，则可以视为员工放弃了程序正当的权利。雇主应保留充分的证据，证明已尽到程序正当的义务。

    案件回顾：加朗诉 Cityland 案

    罗密欧·A·加朗（以下简称“加朗”）最初受雇于一家向 Cityland Shaw Tower, Inc.（以下简称“Cityland”）提供维护服务的机构。合同到期后，Cityland 聘用加朗担任清洁工，并承诺在六个月试用期满后转为正式员工。然而，试用期满后，Cityland 并未明确加朗的雇佣状态。2002年5月21日，加朗收到一份文件，告知他将于2002年5月20日被解雇，解雇理由是工作表现不佳和行为不端。

    Cityland 主张，加朗在职期间工作疏忽，不服从主管 Eva Tupas 的指示，并对同事进行骚扰。Cityland 指控加朗犯有严重违抗、骚扰同事和行为不端等行为。起因是加朗声称在更衣柜丢失了 4,000 比索，怀疑是同事所为，并拍照指责其他清洁工，引起其他员工的不满。在 Tupas 召集的会议上，加朗不仅拒绝交出照片，还当众侮辱 Tupas，并对其他员工表现出优越感。

    加朗不服解雇，向劳工仲裁委员会提起非法解雇诉讼，并要求赔偿工资、损害赔偿金和律师费。劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）均支持加朗的主张，认为 Cityland 未能证明解雇的正当理由和 соблюдать 程序正当，判决 Cityland 恢复加朗的职位，并支付工资和福利。

    Cityland 不服，上诉至菲律宾上诉法院。上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为 Cityland 解雇加朗存在正当理由，但程序上存在瑕疵，因为 Cityland 未事先向加朗发出书面通知，告知其违规行为和解雇决定，仅在事后会议上口头告知。上诉法院依据 Agabon 案的判例，判决 Cityland 支付加朗名义损害赔偿金 30,000 比索。

    加朗再次上诉至最高法院，争议焦点在于：(1) 上诉法院是否错误地采纳了未在劳工仲裁阶段提交的证据，认定解雇存在正当理由？(2) 上诉法院在本案中适用 Agabon 判例是否正确？

    最高法院最终维持了上诉法院的判决，驳回了加朗的上诉。最高法院认为，上诉法院采纳的证人证词并非完全是新的证据，而是对 Cityland 在劳工仲裁阶段已提交证据的补充和佐证。这些证据，包括主管 Tupas 的备忘录和 Cityland 对劳工仲裁员传票的回复，已经初步证明了解雇的正当理由。证人证词只是进一步详细描述了加朗的不当行为，增强了证据的可信度。

    关于程序正当问题，最高法院也认同上诉法院的观点，认为 Cityland 未能 соблюдать 程序正当。虽然 Tupas 召开了会议调查员工对加朗的投诉，但这并不能替代法律要求的书面通知。加朗在会议召开时并不清楚自己面临的具体指控，也未获得充分的辩护机会。

    最高法院强调，Agabon 判例在本案中适用是正确的。由于本案在国家劳工关系委员会的裁决尚未 окончательный，上诉法院审理本案时 Agabon 判例已经取代了 Serrano 判例，因此上诉法院适用 Agabon 判例并无不当。

    最高法院在判决中引用了上诉法院的观点：

    “在没有证据表明[被上诉人]有不正当动机的情况下，本院更倾向于相信指向[加朗]被解雇存在正当理由的证据。”

    最高法院最终裁定，虽然 Cityland 解雇加朗存在正当理由，但因程序不当，Cityland 仍需支付加朗名义损害赔偿金 30,000 比索。

    实践意义与启示

    加朗案再次强调了菲律宾劳工法中正当理由和程序正当并重的原则。即使雇主有充分的证据证明员工存在严重过错，足以构成解雇的正当理由，但如果解雇程序存在瑕疵，未能 соблюдать 法定的程序正当，雇主仍然需要承担一定的法律责任，例如支付名义损害赔偿金。

    本案对菲律宾的企业和雇主具有重要的警示意义：

    • 程序正当与实体正义同等重要：雇主不能只关注解雇的理由是否充分，而忽视解雇程序是否合法合规。程序上的瑕疵可能导致即使是正当的解雇也面临法律风险。
    • 书面通知是程序正当的关键：雇主在启动解雇程序时，必须向员工发出书面通知，明确告知解雇理由，并给予员工充分的辩护机会。口头通知或事后告知均不符合程序正当的要求。
    • Agabon 判例的适用：Agabon 判例确立了程序不当解雇的法律后果，即支付名义损害赔偿金。雇主应充分了解 Agabon 判例，并将其作为处理解雇案件的重要参考。
    • 保留充分的证据：雇主应妥善保管与解雇相关的证据，包括员工的违规记录、书面通知、听证会记录等，以应对可能的劳工争议。

    关键教训

    • 解雇员工需要同时满足正当理由和程序正当两个条件。
    • 程序正当的核心是书面通知和给予员工辩护机会。
    • 即使存在正当理由，程序不当也可能导致雇主承担法律责任。
    • Agabon 判例是菲律宾程序不当解雇案件的重要法律依据。
    • 雇主应重视程序正当，避免因程序瑕疵而引发劳工争议。

    常见问题解答

    1. 什么是解雇的“正当理由”？

    菲律宾《劳动法典》规定的正当理由包括：严重不当行为、玩忽职守、欺诈或违反信任、犯罪或类似犯罪行为以及其他类似原因。具体理由需要根据个案情况判断。

    2. 什么是解雇的“程序正当”？

    程序正当通常包括两个书面通知和一次听证会。第一次通知告知员工违规行为和可能的处罚，第二次通知告知员工解雇决定。听证会给予员工解释和辩护的机会。

    3. 如果解雇存在正当理由，但程序不当，雇主需要承担什么责任？

    根据 Agabon 判例，雇主需要支付员工名义损害赔偿金。具体金额由法院根据案件情况酌情确定，加朗案中为 30,000 比索。

    4. 名义损害赔偿金的目的是什么？

    名义损害赔偿金旨在补偿员工因程序不当而受到的精神损害，并警示雇主 соблюдать 程序正当。

    5. 雇主如何确保解雇程序符合程序正当？

    雇主应严格 соблюдать 菲律宾《劳动法典》和相关判例的规定，确保在解雇员工前发出书面通知，安排听证会，并保留相关证据。

    6. 员工可以放弃程序正当的权利吗？

    是的，如果员工明确表示放弃辩护机会或拒绝参加听证会，可以视为员工放弃了程序正当的权利。但雇主需要保留证据证明员工是自愿放弃权利。

    7. Agabon 判例适用于所有程序不当的解雇案件吗？

    是的，Agabon 判例是菲律宾程序不当解雇案件的普遍适用原则。但具体适用情况仍需根据个案具体分析。

    8. 员工在被解雇后应该如何维护自己的权益？

    员工可以向劳工仲裁委员会提起非法解雇诉讼，主张雇主解雇不合法，并要求恢复职位和赔偿损失。

    9. 雇主在处理员工解雇案件时，有哪些常见的误区？

    常见的误区包括：只关注正当理由，忽视程序正当；程序正当流于形式；未能妥善保管证据；对 Agabon 判例理解不足等。

    10. 如果雇主不确定解雇程序是否合法，应该怎么办？

    建议雇主咨询专业的菲律宾劳工法律师，以确保解雇程序合法合规，避免法律风险。

    您在菲律宾是否面临复杂的劳动法问题？ ASG Law 律师事务所是菲律宾劳动法领域的专家，我们致力于为客户提供专业的法律咨询和代理服务，帮助您解决劳动争议，维护您的合法权益。 无论您是雇主还是雇员，如果您需要法律帮助，请随时联系我们。 nihao@asglawpartners.com 联系方式 (联系我们)




    Source: Supreme Court E-Library
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  • 菲律宾劳动法：因失去信任和信心而被解雇是否合法？案例分析

    信任危机：菲律宾雇主如何合法地以失去信任为由解雇员工

    [ G.R. No. 124348, August 19, 1999 ] 多米纳多·桑切斯 诉 国家劳工关系委员会和百事可乐产品菲律宾公司

    在菲律宾，雇主有权解雇那些违反公司规章或行为不端，以至于失去了雇主信任和信心的员工。但“失去信任和信心”究竟在法律上意味着什么？雇主在以此为由解雇员工时需要满足哪些条件？本文将通过解读菲律宾最高法院在多米纳多·桑切斯 诉 国家劳工关系委员会和百事可乐产品菲律宾公司一案中的判决，深入分析这一重要的劳动法议题。

    案例背景：信任崩塌的导火索

    多米纳多·桑切斯是百事可乐菲律宾公司的一名销售员，工作长达23年。他的职责包括销售产品、收款、以及向合格的零售商提供信用延期。然而，1990年的一次审计揭露了桑切斯在4月和5月的交易中存在违规行为。审计发现，桑切斯在5月3日的装载单上虚报了200箱空瓶，价值13,200比索。此外，他还将331箱空瓶（价值22,252比索）插入了他的装货单。这些空瓶可以兑换成现金。公司指控桑切斯违反公司规章制度，包括未能按时上缴销售款、向经销商借用空瓶和满瓶、以及盗窃等不诚实行为。根据公司规定，这些违规行为属于H组，可导致解雇。

    桑切斯承认他从经销商处借用了200箱空瓶，并将其带入工厂兑换现金，以支付妻子医药费。经过程序正当的调查后，公司于1990年11月16日解雇了桑切斯。

    法律框架：解雇的正当理由

    菲律宾《劳动法》第282条明确规定了雇主可以解雇员工的“正当理由”，其中包括“欺诈或故意违反对他的信任”。 这意味着，如果员工的行为严重违反了雇主对其的信任和信心，雇主可以合法地终止雇佣关系。

    最高法院在众多案例中都强调了雇主解雇员工的权利，尤其是在员工担任需要高度信任的职位时。正如最高法院在本案引用的 Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. v. NLRC 案例中所述，软饮料公司的命脉不仅仅在于生产，更依赖于遍布各地的销售人员。销售人员需要高度的自主性和信任，雇主常常将资金和财产委托给他们。因此，对于销售人员而言，诚实和可靠至关重要。

    需要注意的是，解雇必须要有“正当理由”，并且需要遵循“程序正当”原则。程序正当包括给予员工书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释和辩护的机会。

    法院的裁决：信任的丧失是解雇的充分理由

    本案中，劳工仲裁员最初判决百事可乐公司非法解雇，并命令公司恢复桑切斯的工作。然而，国家劳工关系委员会（NLRC）随后推翻了劳工仲裁员的裁决，认为解雇是合法的，但考虑到桑切斯长期服务，责令公司支付遣散费。

    最高法院最终维持了国家劳工关系委员会的裁决，确认百事可乐公司解雇桑切斯是合法的。法院认为，桑切斯作为销售员，其职位性质要求高度的信任和信心。他承认借用空瓶并兑换现金的行为，已经构成了对公司规章制度的严重违反，足以让公司合理地失去对他的信任。

    法院强调，解雇员工并不需要“排除合理怀疑”的证据证明员工有不当行为，只需要雇主有“合理的理由”相信员工的行为已经使其不再值得信任即可。在本案中，桑切斯承认违反公司规定的行为，就足以构成解雇的合理理由。

    法院进一步指出，桑切斯长达23年的服务年限并不能成为免于解雇的理由。相反，多年的工作经验更应该让他清楚认识到违反公司规章制度的严重性。即使桑切斯的动机是为了支付妻子的医疗费用，其行为本身也已构成对雇主信任的背叛。

    尽管如此，考虑到桑切斯长期为公司服务，最高法院仍然维持了国家劳工关系委员会关于支付遣散费的裁决，给予了桑切斯一定的“公平救济”。

    实践意义：对雇主和员工的启示

    多米纳多·桑切斯 诉 国家劳工关系委员会和百事可乐产品菲律宾公司 一案为菲律宾的雇主和员工都提供了重要的启示：

    对雇主而言：

    • 明确规章制度： 制定清晰明确的公司规章制度，并确保员工充分了解和理解这些规定，尤其是在涉及财务和诚信方面。
    • 重视员工诚信： 对于需要高度信任的职位，雇主有权期望员工保持诚实可靠。违反信任的行为，即使没有造成实际的金钱损失，也可能构成解雇的合理理由。
    • 程序正当性： 在解雇员工时，务必遵循程序正当原则，给予员工书面通知和解释辩护的机会，以避免法律纠纷。

    对员工而言：

    • 遵守公司规章： 员工应认真学习并严格遵守公司的各项规章制度，避免任何可能损害雇主信任的行为。
    • 诚信至关重要： 尤其是在担任需要高度信任的职位时，员工的诚信是至关重要的。任何不诚实的行为，都可能导致严重的后果，包括被解雇。
    • 了解自身权益： 员工也应了解自身的劳动权益，例如程序正当的权利和在某些情况下获得遣散费的权利。

    关键教训

    • 信任是雇佣关系的基础： 尤其对于担任重要职位的员工，雇主的信任至关重要。
    • 违反公司规章可能导致解雇： 即使员工没有恶意，违反公司规章制度也可能构成解雇的合理理由。
    • 长期服务并非免死金牌： 长期服务并不能保证员工免受解雇，尤其是在发生严重违反信任的情况下。
    • 程序正当性至关重要： 雇主在解雇员工时必须遵循程序正当原则。
    • 遣散费是一种公平救济： 即使是合法解雇，在某些情况下，员工也可能获得遣散费等公平救济。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 什么是“失去信任和信心”？

    “失去信任和信心”是指雇主对员工的诚实、正直和可靠性产生合理的怀疑。这通常发生在员工的行为违反了公司规章制度，或者从事了不诚实或不道德的行为，从而破坏了雇主对员工的信任。

    2. 哪些职位属于“需要高度信任的职位”？

    通常包括管理层、财务人员、销售人员、以及其他负责处理公司重要资产或敏感信息的职位。这些职位的员工被赋予了更大的自主权和责任，因此雇主对其诚信的要求也更高。

    3. 雇主需要提供什么证据才能以“失去信任和信心”为由解雇员工？

    雇主不需要提供“排除合理怀疑”的证据，只需要提供“合理的理由”相信员工的行为已经使其不再值得信任即可。例如，员工的承认、审计报告、证人证词等都可以作为证据。

    4. 员工的长期服务能否作为对抗解雇的理由？

    长期服务本身不能作为对抗解雇的绝对理由。虽然法院在某些情况下会考虑到员工的长期服务，并判决雇主支付遣散费，但这并不意味着长期服务可以免除员工因违反信任而面临的解雇风险。

    5. 什么是遣散费？在什么情况下员工可以获得遣散费？

    遣散费是指在员工被解雇或离职时，雇主依法或依约定支付给员工的经济补偿。在本案中，即使法院认定解雇合法，也考虑到桑切斯长期服务的事实，判决公司支付遣散费，这是一种基于公平原则的救济措施。但并非所有合法解雇都会支付遣散费，具体情况需要根据法律和具体案例进行判断。

    6. 如果我认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    如果您认为自己被非法解雇，您应该尽快咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。您可以向菲律宾劳工仲裁委员会（NLRC）提起申诉，要求恢复工作或获得赔偿。

    7. 雇主可以因为员工犯了一个小错误就解雇员工吗？

    解雇必须要有“正当理由”，并且需要与员工的违规行为的严重程度相称。对于轻微的错误，雇主通常应采取警告、停职等较轻的处分措施，而非直接解雇。只有当员工的违规行为严重到足以破坏雇主对其的信任和信心时，解雇才是合理的。

    8. 公司规章制度的效力如何？

    公司规章制度是雇佣合同的一部分，对雇主和员工都具有约束力。员工有义务遵守公司规章制度，雇主也有权依据规章制度对违规员工进行处分，包括解雇。但公司规章制度必须合理合法，并且需要经过适当的公示和告知程序。

    9. 如果员工承认了自己的错误，是否意味着雇主可以立即解雇员工？

    即使员工承认了自己的错误，雇主仍然需要遵循程序正当原则，给予员工解释和辩护的机会。雇主还需要评估员工的错误是否严重到足以构成解雇的“正当理由”。承认错误可以作为雇主解雇员工的证据之一，但并非唯一决定因素。

    10. 本案例对其他行业的雇主和员工有参考意义吗？

    是的。本案例中关于“失去信任和信心”作为解雇理由的法律原则，以及雇主在解雇员工时需要遵循的程序正当原则，都适用于菲律宾各行各业的雇主和员工。无论您是雇主还是员工，了解这些法律原则都非常重要，有助于您更好地维护自身的权益，并建立健康稳定的雇佣关系。

    在亚洲环球律师事务所 (ASG Law)，我们精通菲律宾劳动法，并在此类案件中拥有丰富的经验。如果您需要关于解雇、非法解雇或任何其他劳动法相关问题的法律咨询，请随时联系我们。我们的专业律师团队随时准备为您提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

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  • 菲律宾劳工法：过失和玩忽职守是否构成解雇的充分理由？

    菲律宾劳工法：过失和玩忽职守是否构成解雇的充分理由？

    G.R. No. 112539, June 21, 1999

    在菲律宾的就业环境中，雇主有权期望其雇员提供高效和尽职的服务。然而，当涉及到因所谓的过失或玩忽职守而终止雇佣关系时，情况变得复杂。雇主必须证明雇员的过失程度足以构成合法的解雇理由。最高法院在国家糖精炼公司诉国家劳工关系委员会案中，审议了这一微妙的平衡，阐明了在过失情况下解雇雇员的适当标准。

    案件背景

    国家糖精炼公司（NASUREFCO）解雇了两名雇员 Benjamin Quimba 和 Monico Lagrana，理由是他们在处理旧麻袋销售过程中存在重大过失和失信。Quimba 是糖仓库主管，Lagrana 是糖仓库管理员。两人都为该公司及其姊妹公司服务了很长时间。解雇源于一起事件，Jel Marketing 公司中标购买了 NASUREFCO 的旧麻袋。在麻袋的分类和提取过程中，发现存在 20,500 个麻袋的超额数量，价值 28,187.50 比索。NASUREFCO 声称 Quimba 和 Lagrana 在监督这一过程时存在过失，导致公司失去信任，因此解雇了他们。

    法律框架：菲律宾劳动法中的过失和解雇

    菲律宾《劳动法》第 282 条概述了雇主可以解雇雇员的合法理由。其中，(b) 项规定了“雇员重大且惯常的玩忽职守”是合法的解雇理由。(c) 项规定了“雇主对雇员的信任被雇员蓄意违反”也是解雇的理由。重要的是，并非所有形式的过失都构成解雇的理由。根据最高法院的判例，过失必须是“重大的”和“惯常的”，才能构成合法的解雇理由。

    “重大过失”是指“甚至缺乏最轻微的注意或勤勉，以至于达到了鲁莽无视人身或财产安全的程度”。另一方面，“玩忽职守”必须是“惯常的”，这意味着重复发生类似行为。此外，对于以失信为由解雇，失信行为必须是“蓄意的”，即故意、明知和有目的地完成，且没有正当理由，这与粗心、轻率或疏忽的行为有所区别。此外，失信必须有实质证据支持。

    在本案的法律背景下，《劳动法》第 282 条 (b) 和 (c) 项是核心。法院的任务是确定 Quimba 和 Lagrana 的行为是否构成重大且惯常的玩忽职守，或者他们是否蓄意违反了雇主对他们的信任。

    案件审理过程

    Quimba 和 Lagrana 向劳工仲裁员提出非法解雇诉讼。以下是案件的审理过程：

    1. 劳工仲裁员：劳工仲裁员认定解雇为非法，认为处罚过重，与罪行的严重程度不相称。仲裁员认为，考虑到他们为公司服务十年且记录清白，指控的失信仅仅基于怀疑，且指控未经证实。仲裁员命令 NASUREFCO 恢复 Quimba 的职位，并向 Quimba 和 Lagrana 支付工资、福利、精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。
    2. 国家劳工关系委员会（NLRC）： NASUREFCO 对劳工仲裁员的裁决提出上诉。NLRC 第四庭维持了劳工仲裁员关于非法解雇的裁决，但取消了对 Lagrana 遗孀的道德和惩戒性损害赔偿金以及遣散费。NLRC 后来下令向 Quimba 支付遣散费以代替复职。
    3. 最高法院： NASUREFCO 向上诉法院提起 certiorari 诉讼，质疑 NLRC 的裁决。

    最高法院的裁决

    最高法院部分同意 NLRC 的裁决，并驳回了 NASUREFCO 的上诉。法院认为，Quimba 和 Lagrana 在监督麻袋提取过程中确实存在过失，但他们的过失既非重大也非惯常，不足以构成解雇的理由。法院强调了以下几点：

    “我们同意劳工仲裁员的观点，即有许多因素可以减轻私营被申请人的缺点。”

    法院指出，这是他们的初犯，根据《劳动法》第 282 条 (b) 项，惯常性是因重大过失而被解雇不可或缺的要素。法院认为，麻袋的分类和捆扎是一个单一的作业，不应分割成多个部分，因此，不能认为他们的过失是惯常的。

    “在几乎所有情况下，当本法院面临艰难的选择，即决定是解雇雇员还是留用他，或者命令向他支付遣散费时，因为考虑到他的服务年限和清白的记录，解雇可能过于苛刻，法院都选择了后者。”

    法院还认为，NASUREFCO 没有提供证据来支持他们对 Quimba 和 Lagrana 失去信任的说法。法院认为，失信必须基于实质性证据，而 NASUREFCO 的指控仅仅是怀疑。

    “怀疑不是《劳动法》规定的终止雇佣关系的有效理由之一；即使因失信而解雇雇员，也必须基于实质性理由，而不是雇主的……怀疑。”

    最后，法院指出 NASUREFCO 本身也有责任，因为该公司在事件发生近十个月后才暂停 Quimba 和 Lagrana 的职务，这表明该公司最初并未将此事视为严重到需要解雇的程度。考虑到所有这些因素，最高法院裁定解雇是非法的，并维持了 NLRC 的裁决，要求支付工资和福利，但驳回了道德和惩戒性损害赔偿金。

    实践意义

    国家糖精炼公司诉国家劳工关系委员会案强调了解雇雇员（特别是管理人员）的严格标准，尤其是在指控过失或失信的情况下。本案为雇主和雇员提供了以下关键经验：

    关键经验

    • 重大且惯常的过失：为了使过失成为解雇的合法理由，必须是重大的和惯常的。孤立的轻微过失事件通常不足以证明解雇是合理的。
    • 实质性证据的失信：以失信为由解雇管理人员需要有实质性证据证明蓄意违反信任。仅仅是怀疑或推测是不够的。
    • 累进纪律：雇主应遵循累进纪律制度，对于初犯，应处以较轻的处罚，如停职，而不是立即解雇，尤其是在雇员服务年限长且记录清白的情况下。
    • 及时处理：雇主应及时处理雇员的不当行为指控。长时间拖延采取纪律处分可能会削弱解雇的合法性。
    • 情有可原的情况：劳工仲裁机构和法院在评估解雇案件时，会考虑情有可原的情况，如雇员的服务年限、初犯性质以及雇主是否遭受实际损害。

    常见问题解答

    1. 什么是菲律宾劳动法中的“重大过失”？

    重大过失是指极度缺乏谨慎和勤勉，以至于达到鲁莽无视人身或财产安全的程度。这不仅仅是普通的粗心或错误。

    2. 雇主可以因初犯过失而解雇员工吗？

    不一定。虽然重大过失可以是解雇的理由，但法院通常会考虑初犯性质、雇员的服务年限以及情有可原的情况。在许多情况下，对于初犯，停职可能比解雇更合适的处罚。

    3. “失信”作为解雇的理由意味着什么？

    失信是指雇员蓄意违反雇主对他们的信任。这必须基于实质性证据，并且必须证明雇员的行为是故意的和故意的，而不是仅仅是疏忽。

    4. 如果解雇被认定为非法，雇员有什么权利？

    如果解雇被认定为非法，雇员通常有权获得复职（恢复到以前的职位），并获得工资（从解雇到最终裁决期间本应获得的工资）。在复职不可行的情况下，雇员可能有权获得遣散费。

    5. 管理人员和普通员工的解雇标准是否相同？

    虽然解雇的法律理由对所有雇员都适用，但对管理人员的失信要求通常适用更宽松的标准，因为对他们的信任程度更高。然而，即使对于管理人员，解雇也必须有正当理由并有实质证据支持。

    6. 本案对菲律宾雇主有何启示？

    本案提醒菲律宾雇主，解雇员工必须有正当理由，并且处罚应与罪行相称。雇主应避免对轻微过失或未经证实的失信指控处以解雇处罚，尤其是在雇员服务年限长且记录清白的情况下。在解雇之前进行彻底调查并遵循正当程序至关重要。

    7. 雇员如何保护自己免受不公正解雇？

    雇员可以通过始终如一地履行职责、避免任何可能被视为不当行为的行为以及记录他们的工作表现来保护自己。如果他们认为自己被不公正地解雇，他们应立即咨询律师并向国家劳工关系委员会提出申诉。

    对菲律宾劳动法下的非法解雇和雇员权利有疑问？ 联系方式 寻求专业法律咨询。ASG Law 在劳动纠纷方面拥有丰富的经验，致力于保护您的权利。立即通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，安排咨询，或访问我们的 联系方式 页面了解更多信息。我们 ASG Law 是您在菲律宾值得信赖的法律合作伙伴。

  • 菲律宾案例分析：因失去信任和信心而解雇员工的法律依据

    菲律宾案例分析：雇主因失去信任和信心而合法解雇员工的权利

    G.R. No. 112630, September 05, 1997 – CORAZON JAMER AND CRISTINA AMORTIZADO, PETITIONERS, VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, ISETANN DEPARTMENT STORE AND/OR JOHN GO, RESPONDENTS.

    在菲律宾，信任和信心是雇佣关系中至关重要的组成部分，尤其是在处理财务和公司资产的职位上。Jamer 诉 国家劳工关系委员会案 突显了雇主在员工违反这种信任时解雇员工的权利。本案生动地阐释了雇主可以合法地因员工行为导致其失去信任和信心而终止雇佣关系，即使在没有确凿证据证明员工有不诚实行为的情况下。这一判决为菲律宾的雇主在处理员工不当行为和维护公司诚信方面提供了重要的法律指导。

    案件背景

    想象一下，一家大型百货商店，每天处理大量的现金交易。两位收银员，Corazon Jamer 和 Cristina Amortizado，被指控未能妥善处理现金，导致巨额短缺。事件始于 1990 年 7 月，当时发现 15,353.78 比索的现金短缺。随后的调查揭露了更多问题，包括未存入的现金和不当处理的零用金报销。

    尽管 Jamer 和 Amortizado 否认有任何不当行为，并声称有多人可以接触到保险库，但公司管理层认为她们违反了作为收银员所应承担的信任。两人均被解雇，引发了长期的法律诉讼，最终到达菲律宾最高法院。本案的核心问题是：国家劳工关系委员会 (NLRC) 在认定 Isetann 百货公司因失去信任和信心而合法解雇 Jamer 和 Amortizado 时，是否滥用了酌处权？

    法律背景：解雇的正当理由与程序

    菲律宾《劳动法》第 282 条明确规定了雇主可以解雇员工的正当理由，其中包括“员工严重不当行为或蓄意不服从雇主或其代表与其工作有关的合法命令”以及“员工欺诈或蓄意违反雇主或其正式授权代表对其的信任”。本案主要围绕后者，即因“失去信任和信心”而解雇。

    最高法院在之前的判例中多次强调，对于担任需要高度信任职位的员工，例如收银员、经理等，雇主有权给予更大的自由裁量权来终止雇佣关系。这并不意味着雇主可以随意解雇员工，而是指对于这些职位，雇主只需证明“存在某种依据”来失去信任和信心，而无需达到“排除合理怀疑”的证明标准。

    此外，合法的解雇还需要 соблюдение надлежащей процедуры (due process)。这通常包括向员工发出两份书面通知：第一份通知告知员工解雇的原因，并给予其解释的机会；第二份通知告知员工最终的解雇决定。

    在本案中，最高法院需要审查 NLRC 的裁决是否符合法律规定，以及程序是否公正。

    案件分析：从劳动仲裁到最高法院

    案件的法律旅程始于劳动仲裁员 Nieves V. de Castro，她最初裁定 Jamer 和 Amortizado 的解雇为非法，并责令 Isetann 百货公司恢复她们的职位并支付工资。然而，NLRC 最初推翻了这一裁决，并将案件发回重审，最终由劳动仲裁员 Pablo C. Espiritu, Jr. 再次审理。Espiritu 也做出了有利于雇员的裁决，认为解雇不合法。

    然而，当案件再次上诉至 NLRC 时，情况发生了逆转。NLRC 推翻了劳动仲裁员的裁决，认定 Isetann 百货公司的解雇是合法的。NLRC 的裁决主要基于以下事实：

    • 现金短缺： 存在多起现金短缺事件，包括 15,353.78 比索的重大短缺，以及其他较小金额的短缺和未存入款项。
    • 未能解释： Jamer 和 Amortizado 被给予了解释这些短缺的机会，但未能提供令人满意的解释。
    • 违反信任： 作为收银员，她们有责任妥善处理现金并及时报告任何差异。未能做到这一点构成了对公司信任的违反。

    最高法院在审查 NLRC 的裁决时，强调了其在劳动案件中尊重 NLRC 专业知识的原则。法院指出，除非 NLRC 的裁决存在“严重滥用酌处权”，否则法院不应干预。在本案中，最高法院认为 NLRC 的裁决有充分的证据支持，没有滥用酌处权。

    最高法院在判决中引用了 NLRC 的理由：

    “关于 15,353.78 比索、1,000.00 比索、450.00 比索和 70.00 比索的多次短缺事件，劳动仲裁员未能考虑到，申诉人-被上诉人已被给予机会解释其对短缺的看法，但他们完全未能这样做，这为他们合法解雇提供了依据。这一事实已由上诉人-被上诉人在纪律委员会的调查结果中得到证实，如附件 ‘3’、‘3-A’ 至 ‘3-D’ 所示。”

    法院进一步强调，雇主有权期望担任收银员等职位的员工具有最高的诚信和诚实度。由于 Jamer 和 Amortizado 的职责涉及处理公司资金，因此失去信任和信心是解雇的充分理由。法院还驳斥了申诉人关于其他人员也可能接触到保险库的论点，认为作为直接负责现金的收银员，她们有责任确保资金的安全和准确性。

    关于程序正义，法院发现 Isetann 百货公司向 Jamer 和 Amortizado 发出了两份书面通知，给予了她们解释的机会。因此，程序正义的要求也得到了满足。

    实践意义：雇主和雇员的启示

    Jamer 诉 国家劳工关系委员会案 为菲律宾的雇主和雇员提供了重要的实践教训：

    对雇主而言：

    • 信任职位的重要性： 对于收银员、经理等担任信任职位的员工，雇主有权期望更高的诚信标准。
    • 充分的理由解雇： 即使没有确凿证据证明员工有不诚实行为，但如果存在“某种依据”导致雇主合理地失去对员工的信任和信心，也可能构成解雇的充分理由。
    • 程序正义： 在解雇员工之前，务必 соблюдать надлежащую процедуру (due process)，包括发出书面通知并给予员工解释的机会。
    • 完善内部控制： 虽然员工的诚信至关重要，但雇主也应建立健全的内部控制制度，以减少舞弊和错误的风险。

    对雇员而言：

    • 诚信和责任： 担任信任职位的员工应始终保持高度的诚信和责任感，妥善履行职责。
    • 及时报告问题： 如果发现任何差异或问题，应立即向管理层报告，而不是试图隐瞒或自行解决。
    • 了解自身权利： 雇员应了解自己在劳动法下的权利，包括程序正义的权利。

    关键经验

    本案的关键经验可以总结为以下几点：

    • 失去信任和信心是解雇的正当理由： 在菲律宾劳动法下，雇主可以因员工的行为导致其失去信任和信心而合法解雇员工，尤其是在信任职位上。
    • 无需“排除合理怀疑”的证明标准： 对于因失去信任和信心而解雇的情况，雇主无需提供“排除合理怀疑”的证据，只需证明存在“某种依据”即可。
    • 程序正义至关重要： 即使解雇有正当理由，雇主也必须 соблюдать надлежащую процедуру (due process)，以确保解雇的合法性。

    常见问题解答

    问：什么是“失去信任和信心”？

    答：在雇佣关系中，“失去信任和信心”指的是雇主对员工履行其工作职责的能力、诚实度和忠诚度产生合理的怀疑。这通常发生在员工的行为违反了雇佣关系中隐含的信任时，尤其是在需要高度信任的职位上。

    问：雇主需要提供多少证据才能因失去信任和信心而解雇员工？

    答：对于因失去信任和信心而解雇员工，菲律宾法律并不要求雇主提供“排除合理怀疑”的证据。雇主只需证明“存在某种依据”来失去信任和信心，即存在合理的理由相信员工违反了信任。

    问：程序正义在解雇中有多重要？

    答：程序正义在菲律宾的解雇程序中至关重要。即使雇主有正当理由解雇员工，如果未能 соблюдать надлежащую процедуру (due process)，解雇仍然可能被认定为非法。程序正义通常包括向员工发出书面通知，告知解雇原因并给予其解释的机会。

    问：员工的工龄长短是否会影响因失去信任和信心而被解雇的合法性？

    答：在本案中，法院明确指出，Jamer 和 Amortizado 的长期服务资历不应成为减轻解雇的理由。相反，法院认为，她们的长期服务资历反而突显了她们违反信任行为的严重性。因此，工龄长短本身并不能阻止雇主因失去信任和信心而合法解雇员工。

    问：如果员工认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    答：如果员工认为自己被非法解雇，应立即寻求法律咨询。员工可以向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉，要求恢复职位、支付工资和其他赔偿。

    问：本案对其他行业的雇主是否具有借鉴意义？

    答：是的，Jamer 诉 国家劳工关系委员会案 的原则适用于所有行业的雇主。无论行业性质如何，雇主都有权期望担任信任职位的员工保持高度的诚信和责任感。如果员工违反了这种信任，雇主有权采取纪律处分，包括解雇。

    问：雇主如何才能最大限度地减少因失去信任和信心而解雇员工的风险？

    答：雇主可以通过以下措施来最大限度地减少此类风险：

    • 明确的职位描述和期望： 清晰地定义信任职位的职责和期望，并确保员工充分理解。
    • 严格的招聘流程： 在招聘过程中进行彻底的背景调查和面试，以评估候选人的诚信和可靠性。
    • 有效的绩效管理： 定期进行绩效评估和反馈，及时纠正员工的不当行为。
    • 健全的内部控制： 建立健全的内部控制制度，以减少舞弊和错误的风险。
    • 公平的纪律程序： 建立公平、透明的纪律程序，确保 соблюдение надлежащей процедуры (due process)。

    ASG Law 在劳动法领域拥有丰富的经验，尤其是在处理解雇和劳资纠纷方面。如果您需要有关因失去信任和信心而解雇员工的法律建议，或在劳资纠纷中寻求法律代表，请随时联系我们。

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  • 菲律宾雇佣法：员工不服从公司规章制度与合法解雇

    员工不服从公司规章制度与合法解雇：菲律宾最高法院案例分析

    G.R. No. 121004, January 28, 1998

    引言

    在菲律宾，企业为了顺利运营，制定合理的规章制度至关重要。然而，当员工不遵守这些规章制度时，雇主有权采取纪律处分，甚至解雇。理解在何种情况下解雇被认为是“合法解雇”对于雇主和雇员都至关重要。本案例分析深入探讨了菲律宾最高法院审理的 Romeo Lagatic v. National Labor Relations Commission 案件，该案件明确阐述了员工不服从公司规章制度与合法解雇之间的关系。通过分析此案例，我们可以更好地理解菲律宾劳动法在此问题上的立场，以及企业和员工应如何应对类似情况。

    本案的核心问题是：雇主因员工多次未能提交“冷电话报告”并公开表达对公司政策的不满而将其解雇，是否构成合法解雇？最高法院在此案中，详细阐述了雇主制定规章制度的权利、员工遵守规章制度的义务，以及合法解雇的程序和实质要件。本分析将从案件背景、法律框架、法院判决以及实践意义等多个维度，深入解读此案例，为企业管理者和劳动者提供有益的参考。

    菲律宾劳动法中关于合法解雇的法律框架

    菲律宾《劳动法》明确规定了雇主可以合法解雇员工的两种情况：正当理由 (Just Cause) 和授权理由 (Authorized Cause)。正当理由通常与员工的过错行为有关，例如严重不当行为、不服从或违反公司规章制度等。授权理由则与企业的经营状况有关，例如裁员或倒闭等。本案主要涉及正当理由中的“不服从”。

    根据菲律宾的判例法，要构成“不服从”的正当解雇理由，必须满足以下几个要素：

    1. 员工的行为必须是故意的或蓄意的，表现出错误和反常的态度。
    2. 雇主违反的命令必须是合理的、合法的，并已告知员工，且与员工的职责相关。

    此外，菲律宾劳动法也强调解雇的程序正义。雇主在解雇员工前，必须给予员工正当程序 (Due Process) 的保障，包括：

    1. 给予员工书面通知，说明解雇的原因。
    2. 给予员工申辩和解释的机会。
    3. 给予员工书面通知，告知解雇的决定。

    这些程序性要求旨在确保解雇的公正性和合理性，防止雇主滥用解雇权。《劳动法》第277条(b)款明确规定：“任何雇员，在没有正当理由和正当程序的情况下，都不得被解雇。” 这句话充分体现了菲律宾劳动法对劳动者权益的保护。

    案例回顾：Lagatic 诉 Cityland 案

    罗密欧·拉加蒂克 (Romeo Lagatic) 于 1986 年受雇于 Cityland Development Corporation (Cityland)，担任营销专员。他的主要职责是为公司招揽销售，包括接听电话、跟进推荐以及进行“冷电话”。“冷电话”是 Cityland 认为高效且经济的客户开发方式，公司要求所有营销专员进行冷电话拜访，并提交每日进度报告以评估效果。

    在多次口头提醒后，拉加蒂克仍未能按时提交冷电话报告。Cityland 先后向他发出书面警告和停职处分。然而，拉加蒂克继续违反规定，甚至在 1993 年 2 月 16 日写下“去他妈的冷电话！谁在乎？” (TO HELL WITH COLD CALLS! WHO CARES?) 的字条，并展示给同事，甚至放在办公桌上公然挑衅。

    Cityland 以拉加蒂克严重不服从为由，于 1993 年 2 月 26 日将其解雇。拉加蒂克不服，向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇诉讼。劳工仲裁员和 NLRC 均支持 Cityland 的解雇决定，认为解雇合法。拉加蒂克遂向最高法院提起上诉。

    最高法院需要审理的核心问题是：NLRC 是否在认定拉加蒂克的解雇为合法解雇时存在严重滥用自由裁量权？

    最高法院在判决中，强调了雇主有权制定合理的公司规章制度，员工有义务遵守这些规章制度。法院指出：“除非特殊法律另有规定或限制，雇主可以根据自己的判断和酌情权，自由地规范雇佣的各个方面。” 法院认为，Cityland 要求提交冷电话报告的政策是合理且合法的，旨在评估销售人员的工作绩效，提高销售效率。拉加蒂克作为营销专员，有义务遵守这一政策。

    法院进一步指出，拉加蒂克不仅多次未能提交报告，还公然表达对公司政策的不屑，其行为已构成“故意的和蓄意的”不服从。法院认为，“雇主不能理性地期望继续雇用一个对其雇主的规则表现出如此明显和完全漠视的人。” 因此，最高法院最终维持了 NLRC 的裁决，认定 Cityland 对拉加蒂克的解雇是合法解雇。

    关于程序正义，最高法院也认为 Cityland 已经履行了其义务。Cityland 向拉加蒂克发出了书面通知，告知其违规行为和解雇的可能，并给予了拉加蒂克申辩的机会。虽然没有举行正式的听证会，但最高法院认为，只要员工有机会申辩，程序正义的要求就已得到满足。

    实践启示：企业和员工应如何应对

    Lagatic 诉 Cityland 案 为企业和员工提供了重要的实践启示：

    对企业的启示：

    • 制定明确且合理的规章制度： 企业应制定清晰、明确、合理且与业务运营相关的规章制度，并确保员工充分了解这些规章制度。
    • 有效沟通和培训： 企业应向员工充分沟通规章制度的目的和重要性，并提供必要的培训，帮助员工理解和遵守。
    • 严格执行规章制度： 企业应公平、公正、一致地执行规章制度，避免选择性执行或随意性解释。
    • 重视程序正义： 在对员工进行纪律处分或解雇时，企业必须严格遵守程序正义的要求，确保员工的申辩权和解释权。
    • 保留证据： 企业应妥善保留员工违规行为的证据，例如书面警告、违规记录、证人证词等，以便在发生争议时能够有效维护自身权益。

    对员工的启示：

    • 了解并遵守公司规章制度： 员工有义务了解并遵守公司的规章制度，这是雇佣关系的基本要求。
    • 及时沟通和反馈： 如果员工对规章制度有疑问或异议，应及时与雇主沟通和反馈，寻求合理的解决方案，而不是公然对抗或漠视。
    • 认真对待警告和处分： 员工应认真对待雇主发出的警告和处分，及时改正错误，避免违规行为的再次发生。
    • 积极行使申辩权： 当面临纪律处分或解雇时，员工应积极行使申辩权，提供证据和解释，维护自身合法权益。
    • 寻求法律咨询： 如果员工认为自身权益受到侵害，可以寻求法律咨询，了解自身权利和救济途径。

    关键要点

    • 雇主有权制定合理的公司规章制度以规范员工行为。
    • 员工有义务遵守公司规章制度。
    • 故意且持续违反公司合理规章制度，可构成合法解雇的正当理由。
    • 雇主在解雇员工时，必须遵守程序正义的要求，给予员工申辩的机会。
    • 员工应了解并遵守公司规章制度，积极沟通，避免不服从行为。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 什么是“冷电话报告”？在本案中为何重要？

    “冷电话报告”是 Cityland 公司要求销售人员提交的每日工作报告，用于记录和评估冷电话拜访的效果。在本案中，提交冷电话报告是公司的一项规章制度，旨在评估销售人员的工作绩效，提高销售效率。拉加蒂克未能按时提交报告，违反了公司规定，成为解雇的理由之一。

    2. 员工对公司规章制度不满，可以公开表达吗？

    员工有权对公司规章制度提出意见或建议，但表达方式应合理合法。像拉加蒂克那样公开写下带有侮辱性的字条并展示给同事，属于不当行为，加剧了其不服从的性质。

    3. 如果公司没有进行正式听证会就解雇员工，是否一定构成非法解雇？

    不一定。菲律宾最高法院在本案中指出，程序正义的要求是给予员工“申辩的机会”，而不是必须举行正式的听证会。只要员工有机会提交书面申辩，程序正义的要求就可能得到满足。

    4. 员工被认定为合法解雇，还能获得其他补偿吗？

    如果员工被认定为合法解雇，通常情况下不能获得分离费 (separation pay)。本案中，拉加蒂克被认定为合法解雇，因此其要求分离费、加班费、节假日工资等其他补偿的诉求也被驳回。

    5. 企业应如何确保解雇程序符合法律规定？

    企业应咨询律师，了解菲律宾劳动法关于解雇的具体规定和程序要求。在解雇员工前，务必履行书面通知、给予申辩机会等程序，并保留相关证据。如有疑问，建议寻求专业的法律意见。

    6. 员工认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    员工如果认为自己被非法解雇，可以向菲律宾劳工部 (DOLE) 或国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起申诉，要求雇主赔偿。员工也可以寻求律师的帮助，维护自身合法权益。

    7. 本案例对其他类型的员工不服从行为有参考意义吗？

    是的。本案例确立了员工不服从公司合理规章制度可能导致合法解雇的原则，对于处理其他类型的不服从行为，例如违反考勤制度、工作纪律等，都具有参考意义。关键在于判断员工的行为是否构成“故意的和蓄意的”不服从，以及公司是否履行了程序正义的要求。

    8. 公司规章制度可以随意制定吗？

    公司规章制度并非可以随意制定，必须是合理的、合法的，并且与公司的业务运营相关。如果规章制度过于严苛、不合理或违反法律法规，可能被认定为无效。

    9. 员工口头不服从和书面不服从，在法律上有什么区别吗？

    书面不服从，例如本案中拉加蒂克写下的字条，往往比口头不服从更具证明力，也更容易被认定为“故意的和蓄意的”不服从。但无论口头还是书面，只要构成不服从的要件，都可能成为解雇的理由。

    10. 如果员工只是偶尔一次未能提交报告，也会被合法解雇吗？

    偶尔一次未能提交报告，通常不足以构成合法解雇的理由。本案中，拉加蒂克是“多次”未能提交报告，且在多次警告和处分后仍未改正，甚至公然挑衅，才最终被认定为合法解雇。解雇通常需要考虑员工违规行为的严重性和持续性。

    ASG Law 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，尤其擅长处理雇佣纠纷和解雇案件。如果您在员工解雇、规章制度制定或劳动争议解决方面需要法律咨询，请随时联系我们。 让我们 nihao@asglawpartners.com 助您一臂之力。 更多信息，请访问我们的联系方式页面。

  • 信任丧失是否构成菲律宾合法解雇的充分理由？案例分析

    信任丧失是否构成菲律宾合法解雇的充分理由？

    G.R. NO. 108444 & 108769. 1997年11月6日

    引言

    在菲律宾，雇主常常以“丧失信任”为由解雇员工。但这种理由是否总是站得住脚？耶稣·B·费尔南德斯诉国家劳工关系委员会和马尼拉电力公司一案，就清晰地阐释了在何种情况下，信任丧失才构成合法解雇的充分理由。本案强调，雇主不能随意使用“信任丧失”作为解雇的借口，必须有充分的证据支持，并保障员工的劳动权利。

    本案的核心问题是：马尼拉电力公司（MERALCO）以耶稣·费尔南德斯丧失信任为由将其解雇，是否合法？费尔南德斯被指控参与勒索和违反公司政策，但事实真相并非如此简单。

    菲律宾劳动法中解雇的法律背景

    菲律宾劳动法典明确规定，雇主只有在存在“正当理由”和“程序正当”的情况下才能解雇员工。正当理由包括严重不当行为、不服从命令、疏忽职守、欺诈或违反信任，以及其他类似原因。其中，“违反信任”或“丧失信任”常被用于解雇担任受托职位或对雇主业务至关重要的员工。

    然而，最高法院在众多案例中强调，解雇必须有充分的理由，且应严格解释“丧失信任”原则。雇主不能仅凭怀疑或猜测就解雇员工，必须提供确凿的证据证明员工的行为确实违反了信任，损害了公司利益。如最高法院在圣安东尼奥诉国家劳工关系委员会案中所述：“必须存在基于明确认定的事实的实际违约行为，足以证明将申诉人解雇是合理的。” 此外，程序正当也至关重要，雇主必须给予员工解释机会，并进行公正的调查。

    本案涉及劳动法典第297条（原第282条）中关于解雇的规定，其中涵盖了“雇员严重不当行为或不服从，违反公司规章或违反雇主或其授权代表的合理命令”以及“欺诈或违反信任”。

    案件经过：从勒索指控到非法解雇

    耶稣·费尔南德斯在马尼拉电力公司工作了22年，担任高级部门工程师，负责处理电力安装申请。1986年，MERALCO收到投诉，指控费尔南德斯的下属龙德斯向客户索要“润滑费”。MERALCO与警方合作设下陷阱，在一次午餐会上逮捕了龙德斯，费尔南德斯也在现场。尽管费尔南德斯否认参与勒索，并解释说只是应邀共进午餐，但他仍被预防性停职并接受调查。

    除了勒索指控，MERALCO还在调查中发现，费尔南德斯曾批准为同一住宅单元安装四个电表，违反了公司禁止分割用电负荷的政策。MERALCO据此认定费尔南德斯严重不当行为，丧失信任，于1987年将其解雇。

    费尔南德斯不服解雇，向劳工仲裁委员会（Labor Arbiter）提起非法解雇诉讼。劳工仲裁委员会最初裁定MERALCO非法解雇，但国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了仲裁员的裁决，认定解雇合法。费尔南德斯不服NLRC的裁决，上诉至最高法院。

    最高法院的判决：证据不足，解雇非法

    最高法院在审理本案时，仔细审查了劳工仲裁委员会和NLRC的裁决。法院指出，通常情况下，司法审查不应过多干预劳工机构对证据充分性的评估。但是，当劳工仲裁员和NLRC的调查结果相互矛盾时，法院有必要审查证据。

    最高法院最终支持了劳工仲裁委员会的最初裁决，认定MERALCO解雇费尔南德斯缺乏充分证据。法院认为，NLRC认定费尔南德斯与龙德斯合谋勒索，仅仅基于费尔南德斯与龙德斯一同在场午餐，以及未能报告客户非法接线。但这些证据不足以证明费尔南德斯参与了勒索阴谋。

    法院强调，阴谋的存在必须像犯罪行为本身一样明确地证明。在本案中，只有龙德斯被发现持有标记的赃款，费尔南德斯仅仅是“在错误的时间出现在了错误的地点”。法院引用劳工仲裁员的观点，认为费尔南德斯只是“勒索危险游戏中的无辜棋子”。

    对于“分割用电负荷”的指控，最高法院也认为费尔南德斯的行为情有可原。法院指出，费尔南德斯批准安装多个电表是基于公司《客户服务指南手册》，且其中三个电表按商业费率收费，实际上增加了MERALCO的收入。法院认为，费尔南德斯最多只是“判断失误”，不应因此受到严厉处分。

    最高法院判决的关键要点：

    • 信任丧失的举证责任： 雇主以丧失信任为由解雇员工，必须承担举证责任，提供充分的证据证明员工的行为确实违反了信任。
    • 阴谋的证明标准： 指控员工参与阴谋，需要提供明确的证据，不能仅凭推测或猜测。
    • 程序正当的重要性： 雇主在解雇员工前，必须进行公正的调查，并给予员工解释和辩护的机会。
    • 惩罚的适当性： 即使员工存在轻微违规行为，雇主也应根据情节轻重，给予适当的处分，解雇应作为最后的手段。

    最终，最高法院推翻了NLRC的裁决，恢复了劳工仲裁委员会的裁决，但考虑到双方关系已破裂，法院没有判决恢复费尔南德斯的工作，而是判决MERALCO支付分离费（separation pay）作为替代。

    实际意义与启示

    本案对菲律宾的劳资关系具有重要的指导意义。它再次强调，雇主不能滥用“丧失信任”作为解雇员工的理由。雇主必须进行充分调查，收集确凿证据，并遵循正当程序。对于员工而言，本案提醒他们，即使身处复杂的工作环境，也应坚持原则，避免卷入不正当行为，同时了解自身权利，在受到不公正待遇时，勇于维护自身权益。

    给企业和员工的启示：

    • 企业：
      • 制定明确的员工行为准则和纪律处分程序。
      • 建立公正透明的调查机制，确保解雇决定有充分的证据支持。
      • 避免轻易使用“丧失信任”作为解雇理由，除非有确凿证据证明员工行为严重违反信任。
      • 在处理员工违规行为时，考虑情节轻重和员工的过往记录，采取适当的处分措施。
    • 员工：
      • 了解公司的规章制度和行为准则。
      • 避免参与任何可能损害公司利益或违反职业道德的行为。
      • 在工作中保持警惕，避免被他人利用或卷入不正当纠纷。
      • 如果认为自己受到不公正待遇，及时寻求法律帮助，维护自身权益。

    关键教训： 雇主不能将“丧失信任”作为解雇的万能借口。解雇必须有充分的证据和正当的程序。员工的长期服务记录和初犯情节也应在处分时被考虑。本案强调了对劳动者权益的保护，防止雇主滥用解雇权。

    常见问题解答

    1. 什么是“正当理由”解雇？
    答：在菲律宾劳动法中，“正当理由”解雇是指雇主因员工的过错行为而合法解雇员工。正当理由包括严重不当行为、不服从命令、疏忽职守、欺诈或违反信任等。

    2. “丧失信任”可以作为解雇的理由吗？
    答：可以，但必须有充分的证据证明员工的行为确实违反了雇主的信任，且通常适用于担任受托职位或对公司业务至关重要的员工。雇主不能仅凭猜测或怀疑就解雇员工。

    3. 如果我认为自己被非法解雇了怎么办？
    答：您可以向劳工仲裁委员会（NLRC）提起非法解雇诉讼，要求恢复工作、支付工资和赔偿金。您应尽快咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。

    4. 员工被指控犯罪，雇主可以立即解雇吗？
    答：不一定。即使员工被指控犯罪，雇主仍需进行内部调查，确定员工的行为是否构成解雇的正当理由。犯罪指控并不等同于解雇的自动理由。

    5. 员工的长期服务记录在解雇案件中重要吗？
    答：是的。法院在审理解雇案件时，会考虑员工的长期服务记录、过往表现以及初犯情节。对于长期服务且表现良好的员工，雇主应更加慎重对待解雇决定。

    6. 分离费（Separation Pay）是什么？何时支付？
    答：分离费是指在某些情况下，雇主在终止雇佣关系时需要支付给员工的一笔款项。通常在合法解雇但出于同情或非法解雇的情况下支付。本案中，由于法院认定解雇非法，但考虑到双方关系破裂，判决支付分离费代替复职。

    7. 菲律宾劳动法对解雇程序有什么要求？
    答：菲律宾劳动法要求雇主在解雇员工前必须遵循“双重程序”原则，即程序性和实质性正当程序。程序性正当程序包括向员工发出书面通知，说明解雇理由，给予员工解释机会，并进行公正的调查。实质性正当程序是指解雇必须有法律规定的正当理由。

    8. 本案对企业在菲律宾解雇员工有什么启示？
    答：本案警示企业，解雇员工必须谨慎，不能滥用“丧失信任”等理由。企业应建立健全的规章制度和解雇程序，确保解雇决定合法合规，并尊重员工的劳动权利。

    菲律宾ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，致力于为企业和员工提供专业的法律服务。如果您在劳动法方面有任何疑问或需要法律帮助，请随时通过nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的联系方式页面了解更多信息。我们期待为您服务！

  • 菲律宾非法解雇案件：员工欺诈行为与公司纪律守则

    员工欺诈与菲律宾的合法解雇：菲律宾航空公司诉国家劳工关系委员会案

    G.R. No. 117038, September 25, 1997

    在菲律宾的劳动法框架内，雇主有权因“正当理由”解雇员工。然而，在实践中，确定何种行为构成正当理由，以及解雇程序是否合法，往往会引发争议。菲律宾最高法院在菲律宾航空公司诉国家劳工关系委员会案中，阐明了员工欺诈行为与公司纪律守则之间的关系，为企业在处理类似情况时提供了重要的指导。

    案件背景

    本案涉及菲律宾航空公司（PAL）解雇两名员工阿维利诺·米卡巴洛和普罗斯佩罗·恩里克斯。两人均在达沃站点工作，并担任工会职务。PAL的审计发现，他们在机票销售过程中存在违规行为，即将乘客现金支付的票款转为员工个人信用卡支付，并在票据上进行虚假记录以掩盖舞弊行为。PAL根据公司纪律守则，指控米卡巴洛和恩里克斯犯有欺诈和伪造公司文件罪，并最终解雇了他们。

    米卡巴洛和恩里克斯认为，他们的解雇是非法的，并向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉。劳工仲裁员和NLRC最初都支持员工，认为解雇不合法。PAL不服，向最高法院提起上诉。

    菲律宾劳动法的相关法律背景

    菲律宾《劳动法》第297条（原法典第282条）规定了雇主可以合法解雇员工的“正当理由”，其中包括：

    “（a）严重的不服从或不守纪律行为，即员工不服从雇主或其代表就员工的合法劳动职责发出的合理规则、规章、合法命令。”

    “（b）对雇主或其家人代表的委托的背叛或严重违反信任的行为。”

    “（c）犯下犯罪或类似性质的罪行。”

    “（d）员工犯下的其他类似上述理由的行为。”

    本案中，PAL依据公司纪律守则中的条款解雇员工，这些条款与《劳动法》中的“严重违反信任的行为”和“其他类似上述理由的行为”相关。公司纪律守则通常会详细列出构成违纪行为的具体类型和相应的处罚，对于规范员工行为和维护企业秩序至关重要。然而，公司纪律守则的执行必须公平合理，并符合正当程序的要求。

    最高法院在过往的案例中，如PLDT诉国家劳工关系委员会案（G.R. No. 80609, August 23, 1988）中强调，解雇应存在“正当理由”和“程序正当”。“正当理由”是指与员工过错相关的理由，而“程序正当”则要求雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知和听证的机会，以保障员工的辩护权。

    案件分析

    本案的关键在于，最高法院是否认为PAL有充分的证据证明米卡巴洛和恩里克斯犯有欺诈和伪造公司文件的行为，以及PAL的解雇程序是否合法。

    案件经过：

    • 审计发现违规行为：PAL对达沃站点进行审计，发现米卡巴洛和恩里克斯等员工存在票务违规行为。
    • 行政调查和指控：PAL对米卡巴洛和恩里克斯展开行政调查，并分别提出多项指控，包括欺诈和伪造公司文件，违反公司纪律守则。
    • 员工辩解：米卡巴洛和恩里克斯辩称，他们的行为并非出于个人利益，而是为了方便乘客和帮助公司增加收入。米卡巴洛声称，更改票据付款方式是为了“纠正错误”，恩里克斯则承认“存在某种程度的伪造”，但“出于善意”。
    • 劳工仲裁员和NLRC的裁决：劳工仲裁员和NLRC认为PAL的解雇不合法，理由是公司未能证明员工的行为对公司造成了实际损害，且员工的行为可能与工会活动有关。
    • 最高法院的判决：最高法院推翻了NLRC的裁决，支持PAL的解雇决定。最高法院认为，有充分的证据表明米卡巴洛和恩里克斯犯有欺诈和伪造公司文件的行为，违反了公司纪律守则，构成了“正当理由”。

    最高法院的关键论点：

    • 证据确凿：最高法院认为，审计报告和票据记录的差异充分证明了米卡巴洛和恩里克斯的欺诈行为。法院引用了票据副本上的付款方式差异，指出审计凭证上记录为“信用卡支付”，而飞行联票上却记录为“现金”或空白，这表明员工隐瞒了现金收入，并将其转为信用卡支付。
    • 驳回工会活动的辩解：最高法院驳回了员工声称因工会活动而遭到报复的辩解。法院认为，员工未能提供充分的证据证明解雇与工会活动之间存在直接因果关系。法院指出，PAL对多名员工进行了调查和解雇，并非仅针对工会成员。
    • 公司损失：最高法院认为，即使没有直接的财务损失，PAL也受到了损害。员工的行为剥夺了公司立即使用现金收入的机会，并增加了信用卡交易的手续费成本。更重要的是，员工的欺诈行为损害了公司的声誉和员工的诚信。
    • 纪律处分的适当性：最高法院认为，解雇是对欺诈和伪造文件行为的适当处罚。法院强调，员工的行为严重违反了雇主和雇员之间的信任关系，破坏了公司的利益。

    最高法院在判决书中指出：

    “不同的付款方式条目…清楚地表明了私人应诉人所犯的伪造行为。事实上，私人应诉人承认了这些伪造行为。”

    “私人应诉人不能躲在工会主义的外衣下，因为这件外衣从来没有被认为是用来庇护工会官员为追求个人利益而犯下的犯罪行为的。”

    实践意义

    菲律宾航空公司诉国家劳工关系委员会案对菲律宾的劳资关系具有重要的实践意义。该案明确了以下几点：

    • 员工诚信的重要性：该案强调了员工诚信对于雇佣关系的重要性。欺诈和伪造文件等不诚实行为，无论是否造成直接的经济损失，都可能构成解雇的正当理由。
    • 公司纪律守则的效力：该案肯定了公司纪律守则在规范员工行为和维护企业秩序方面的作用。只要公司纪律守则明确规定了违纪行为和相应的处罚，并得到公平执行，就可以作为解雇员工的依据。
    • 举证责任：在非法解雇案件中，雇主负有举证责任，证明解雇存在正当理由和程序正当。然而，如果雇主能够提供充分的证据证明员工存在违纪行为，并且解雇程序符合正当程序的要求，法院通常会支持雇主的解雇决定。
    • 工会活动并非保护伞：该案表明，工会成员的身份并不能成为逃避因违纪行为而受到处分的保护伞。即使是工会官员，也必须遵守公司的规章制度，并对其不当行为承担责任。

    关键经验

    • 企业应建立健全的公司纪律守则，明确规定各种违纪行为和相应的处罚，并确保所有员工都了解并遵守这些规定。
    • 企业应加强内部审计和监管，及时发现和纠正员工的违规行为。
    • 在处理员工违纪行为时，企业应遵循正当程序，保障员工的辩护权。
    • 员工应自觉遵守公司的规章制度，诚信工作，避免任何不诚实的行为。
    • 工会应在维护员工权益的同时，也应教育和引导员工遵守法律法规和公司规章制度。

    常见问题解答

    1. 什么是菲律宾劳动法中的“正当理由”解雇？
      “正当理由”解雇是指雇主因员工的过错行为而解雇员工。菲律宾《劳动法》列举了若干“正当理由”，包括严重不服从、背叛信任、犯罪行为等。公司纪律守则可以进一步细化和补充“正当理由”的范围。
    2. 员工因欺诈行为被解雇，是否一定合法？
      如果雇主能够提供充分的证据证明员工确实存在欺诈行为，并且解雇程序符合正当程序的要求，那么解雇通常是合法的。本案就是一个例证。
    3. 员工声称解雇是因工会活动报复，如何处理？
      员工有权组织和参与工会活动，雇主不得因员工的工会活动而进行歧视或报复。但是，员工不能以工会活动为借口逃避因违纪行为而应受到的处分。员工需要提供证据证明解雇与工会活动之间存在直接的因果关系。
    4. 公司纪律守则的重要性是什么？
      公司纪律守则是企业管理的重要工具，可以明确员工的行为规范，维护企业秩序，预防和处理员工违纪行为。健全的公司纪律守则有助于减少劳资纠纷，保障企业和员工的合法权益。
    5. 员工在被指控违纪时，有哪些权利？
      员工在被指控违纪时，享有正当程序权，包括被告知指控内容、获得听证机会、提供证据和辩护的权利。雇主必须遵循正当程序，才能合法解雇员工。

    安盛律师事务所 (ASG Law) 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，能够为企业和员工提供专业的法律咨询和代理服务。如果您在劳资关系方面遇到任何问题，欢迎随时联系我们。

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  • 菲律宾非故意过失解雇：企业过失责任与员工权益保障指南

    非故意过失解雇：菲律宾劳动法对企业与员工责任的界定

    G.R. No. 121429, June 19, 1997 – MARCIA TUMBIGA v. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, GENERAL MILLING CORPORATION, AND EDUARDO CABAHUG

    引言

    在菲律宾，员工因工作失误而面临解雇的情况并不少见。但何种程度的失误构成合法的解雇理由？雇主在处理员工过失时又应承担何种责任？本文将深入剖析菲律宾最高法院在“图姆比加诉国家劳工关系委员会案”中的判决，解读菲律宾劳动法对非故意过失解雇的界定，为企业和员工提供实用的法律指导。

    本案的核心问题在于：员工因工作疏忽导致客户不满，雇主以此为由解雇员工是否合法？最高法院在本案中如何平衡雇主的管理权和员工的劳动保障权益？我们将通过案情回顾、法律分析和实务启示，为您一一解答。

    法律背景：菲律宾劳动法关于正当解雇的规定

    菲律宾《劳动法》第282条明确规定了雇主可以解雇员工的“正当理由”，其中包括“严重不当行为或严重违反雇主合理规章制度”以及“玩忽职守”。此外，该条还包含一个兜底条款，允许以“类似于上述原因的”其他正当理由解雇员工。这些条款为雇主解雇行为提供了法律依据，但也对“正当理由”的认定提出了严格要求。

    “玩忽职守”通常被理解为员工未能履行其工作职责，既包括故意的失职，也包括非故意的过失。然而，并非所有过失都构成解雇的正当理由。菲律宾最高法院在过往判例中强调，解雇应与员工过错的严重程度相称。对于初犯、非故意的过失，尤其是在员工表现出悔过态度的情况下，解雇可能被认为处罚过重。

    此外，《劳动法》还强调程序正当性原则。雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并提供员工解释和申辩的机会。未 соблюдение 程序正当性的解雇，即使存在正当理由，也可能被认定为非法解雇。

    例如，《菲律宾商业国际银行诉哈辛托案》（Philippine Commercial International Bank vs. Jacinto）中，最高法院指出，员工接受职位即意味着承担相应责任，但同时也强调，对于员工的过失行为，应综合考虑情节轻重、是否初犯、是否造成实际损害等因素，以确定适当的处罚措施。《菲律宾制造商银行诉国家劳工关系委员会案》（Filipinas Manufacturer’s Bank vs. NLRC）进一步明确，解雇应是最后手段，而非首选。

    案件回顾：图姆比加的“过失”与解雇

    玛西娅·图姆比加（Marcia Tumbiga）最初是通用磨坊公司（General Milling Corporation, GMC）的临时雇员，后转为正式员工，担任开票员。在临时担任发货单文员期间，她因处理客户订单失误，先后遭到两位重要客户的投诉，分别是加尔西斯夫人和林女士。

    加尔西斯夫人订购了200袋饲料，图姆比加承诺货物将通过“戈通”号轮船运往奥扎米斯市。然而，当加尔西斯夫人派卡车到奥扎米斯市提货时，货物并未到达，导致客户非常不满。

    林女士订购了240袋饲料，图姆比加保证10月17日送达，但未能兑现。林女士多次电话催促无果后，于晚上6点再次致电图姆比加，要求立即送货。图姆比加冷淡地告知无法安排，最早只能第二天早上6点。焦急的林女士最终求助于图姆比加的主管塞佩先生，才在晚上7点勉强安排了部分货物送达。

    GMC公司随后向图姆比加发出书面通知，指控其“严重不当行为”和“工作严重低效”，并要求其解释。图姆比加在书面回复中否认了部分指控，但未能获得公司认可。GMC公司最终以“严重不当行为”和“工作严重低效”为由解雇了图姆比加。

    图姆比加不服，向劳工仲裁委员会提起诉讼，指控GMC公司非法解雇和不正当劳动行为。劳工仲裁员最初裁定GMC公司非法解雇，但国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了仲裁员的裁决，支持GMC公司的解雇决定。图姆比加遂上诉至最高法院。

    最高法院在审理过程中，重点审查了以下问题：

    • 图姆比加的行为是否构成解雇的“正当理由”？
    • 即使存在正当理由，解雇是否是适当的处罚？
    • GMC公司是否 соблюдение 了程序正当性？

    最高法院在判决书中指出：

    “毫无疑问，申诉人（图姆比加）错误处理了加尔西斯和林的订单。她的无能确实损害了GMC的公司声誉。”

    “我们同意劳工仲裁员的意见，即相对于她所犯的错误而言，解雇处罚过重。”

    判决结果与启示：过失解雇的平衡点

    最高法院最终部分支持了图姆比加的上诉，推翻了NLRC的裁决，并恢复了劳工仲裁员的判决，但对部分内容进行了修改。最高法院认定，图姆比加的行为虽构成“玩忽职守”，属于正当解雇理由，但考虑到她是初犯，且并非恶意，解雇处罚确属过重。因此，最高法院认为，停职处分更为适当。

    然而，考虑到劳资双方关系已高度紧张，恢复雇佣关系已不再可行，最高法院最终裁定，GMC公司无需恢复图姆比加的职位，但应支付其分离费（separation pay），以弥补其损失。同时，最高法院驳回了图姆比加提出的精神损害赔偿和律师费请求，理由是GMC公司的解雇行为并非恶意或带有压迫性。

    本案的判决结果，为菲律宾企业处理员工过失解雇问题提供了重要的法律指引：

    关键启示：

    • 过失需达到一定程度方可构成解雇理由： 并非所有工作失误都可立即解雇。对于非故意的、初犯的过失，雇主应考虑情节轻重，采取更轻的处罚措施，如警告或停职。
    • 处罚应与过错相称： 解雇应是最后手段。对于轻微过失，解雇可能被视为处罚过重。法院倾向于支持更轻的处罚，除非员工的过失行为严重损害公司利益或声誉。
    • 程序正当性至关重要： 雇主在解雇员工前，必须严格遵守程序正当性要求，给予员工充分的解释和申辩机会。
    • 劳资关系紧张可作为不恢复雇佣关系的考量因素： 即使法院认定解雇不当，如果劳资关系已破裂，法院也可能不强制恢复雇佣关系，而是以支付分离费作为补偿。

    常见问题解答 (FAQ)

    问： 什么是菲律宾劳动法下的“正当理由”解雇？

    答： 菲律宾《劳动法》第282条列出了雇主可以合法解雇员工的几种“正当理由”，主要包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈或背叛雇主的信任、犯罪行为等。此外，还包括公司倒闭或裁员等“授权理由”。

    问： 员工犯了非故意的错误，雇主可以立即解雇吗？

    答： 不一定。对于非故意的、初犯的错误，解雇可能被认为处罚过重。雇主应根据错误的情节轻重、造成的损害程度以及员工的态度，综合考虑是否解雇。警告、停职等较轻的处分可能更为合适。

    问： 如果员工被非法解雇，可以获得哪些补偿？

    答： 如果被认定为非法解雇，员工通常可以获得以下补偿：

    • 复职（Reinstatement）： 恢复到原来的职位。
    • 全额工资（Backwages）： 从解雇之日起到复职之日止的全部工资。
    • 分离费（Separation Pay）： 如果复职不可行（如劳资关系破裂），则支付分离费，通常为每服务一年一个月工资。
    • 精神损害赔偿和惩罚性赔偿： 如果解雇过程存在恶意或压迫行为，员工可能有权获得精神损害赔偿和惩罚性赔偿。
    • 律师费： 在某些情况下，员工可以获得律师费补偿。

    问： 雇主在解雇员工时，需要 соблюдение 哪些程序？

    答： 菲律宾劳动法要求雇主在解雇员工时 соблюдение “双重程序”原则，即程序正当性和实体正当性。程序正当性主要包括：

    • 书面通知： 向员工发出书面通知，说明解雇理由。
    • 解释和申辩机会： 给予员工解释和申辩的机会，通常包括举行听证会或调查。
    • 第二次书面通知： 如果雇主决定解雇，需要发出第二次书面通知，告知员工解雇决定。

    实体正当性则要求解雇必须有“正当理由”。

    问： 企业如何避免因员工过失而引发的劳动纠纷？

    答： 企业可以采取以下措施预防劳动纠纷：

    • 完善员工培训： 提供充分的岗位培训，确保员工胜任工作。
    • 明确工作职责： 制定清晰的工作职责和流程，减少员工失误的可能性。
    • 建立有效的沟通机制： 鼓励员工及时汇报问题，以便及时纠正。
    • 公正处理员工过失： 制定明确的员工过失处理制度，确保处罚与过错相称，并 соблюдение 程序正当性。
    • 寻求法律咨询： 在处理复杂或敏感的劳动问题时，及时咨询律师，确保 соблюдение 法律法规。

    问： 分离费和遣散费有什么区别？

    答： 在菲律宾劳动法中，“分离费”（Separation Pay）和“遣散费”（Retrenchment Pay）是不同的概念。分离费通常在非法解雇或因疾病等原因终止雇佣关系时支付，而遣散费则是在公司裁员或倒闭等“授权理由”解雇员工时支付。计算方式和支付条件有所不同，具体情况需根据法律规定和具体情况分析。

    问： 如果员工认为自己被不公正解雇了，应该怎么办？

    答： 员工如果认为自己被不公正解雇，可以采取以下步骤：

    • 收集证据： 收集雇佣合同、解雇通知、工资单、工作记录等相关文件。
    • 与雇主协商： 尝试与雇主进行协商，了解解雇原因，争取通过协商解决争议。
    • 向劳工部门申诉： 如果协商不成，可以向菲律宾劳工和就业部（DOLE）或国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，请求调解或仲裁。
    • 寻求法律援助： 寻求律师的帮助，获得专业的法律建议和代理。

    ASG Law 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，我们致力于为企业和员工提供专业的法律服务，解决各类劳动纠纷。如果您在解雇、劳动合同、工资福利等方面遇到法律问题，欢迎随时联系我们，获取专业的法律咨询和支持。

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  • 菲律宾解雇案件中重大过失的举证责任：最高法院案例分析

    菲律宾解雇案件中重大过失的举证责任

    G.R. No. 116692, March 21, 1997

    引言

    在菲律宾，雇主解雇员工的权利并非不受限制。如果雇主声称解雇是基于正当理由，例如员工的重大过失，那么雇主就必须承担举证责任，证明解雇的合法性。雇主未能充分证明解雇的正当性，可能导致被认定为非法解雇，并承担相应的法律责任。本案例 Samar II Electric Cooperative Inc. v. National Labor Relations Commission (G.R. No. 116692) 生动地阐释了这一原则，并强调了在劳动争议案件中，对证据的自由裁量和对员工权利的保护。

    本案中，电力合作社 SAMELCO II 以员工 Raquiza 在值班期间的重大过失为由将其解雇。Raquiza 随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉。NLRC 最终推翻了劳工仲裁员的裁决，认定解雇为非法。最高法院最终维持了 NLRC 的裁决，强调雇主未能充分证明 Raquiza 的解雇是基于正当理由的重大过失。

    法律背景：菲律宾劳动法中的正当理由解雇与重大过失

    菲律宾《劳动法》允许雇主基于“正当理由”或“授权理由”解雇员工。正当理由通常与员工的过错行为有关，例如违反公司规章、不服从命令或工作表现不佳。其中，“重大过失”是正当理由之一，指的是员工在履行职责时，严重缺乏谨慎或勤勉，以至于对雇主的业务或财产造成重大损害。

    《劳动法》第 297 条 (原第 282 条) 列举了正当理由解雇的几种情形，其中包括：“(b) 员工严重不服从或公然违抗雇主或其代表关于其工作的合理规则、合法命令或指示；(c) 员工玩忽职守和重大过失，疏忽职守。”

    值得注意的是，在劳动争议案件中，举证责任在于雇主。《劳动法》第 292 条 (原第 277 条) (b) 明确规定：“任何雇主有意违反本法或据此颁布的规则和条例，均应承担责任，并应责令恢复原职并支付全额工资，不得少于其被迫停止工作之日起的三年工资，以及其他津贴，或不恢复原职时，支付遣散费，金额相当于每服务一年一个月工资，以及上述全额工资、津贴和其他权益。劳工仲裁员有权命令或要求在恢复原职或遣散费之外支付道德损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金。在非法解雇案件中，雇主有责任证明解雇是合法的。”

    此外，劳动案件的程序规则也与普通法院有所不同。《劳动法》第 221 条规定：“技术规则不具有约束力，优先进行友好协商。在委员会或任何劳工仲裁员面前进行的任何程序中，普通法院或衡平法院适用的证据规则不具有约束力，本法的精神和意图是，委员会及其成员和劳工仲裁员应使用一切合理手段，迅速、客观地查明每个案件的事实，而不考虑法律或程序的繁文缛节，一切为了正当程序。” 这意味着 NLRC 和劳工仲裁员在审理劳动案件时，可以更加灵活地评估证据，而不必拘泥于严格的证据规则。

    最高法院在 Citibank, N.A. v. Gatchalian (240 SCRA 212 [1994]) 案中，对“重大过失”进行了定义：“（重大过失）意味着缺乏或没有，或未能行使轻微的谨慎或勤勉，或完全缺乏谨慎。它表明对后果的轻率漠视，而没有努力避免它们。”

    案例回顾：SAMELCO II v. NLRC

    Froilan Raquiza 自 1976 年起受雇于 SAMELCO II，担任电厂操作员，后晋升为开关设备操作员，有时兼任代理厂长。1988 年 1 月 21 日，在他值班期间，一台主要发动机发生故障，导致整个特许经营区域停电四个月。SAMELCO II 指控 Raquiza 在工作中存在重大过失，并于 1988 年 2 月 29 日将其解雇。

    Raquiza 不服解雇，于 1988 年 12 月 5 日向劳工仲裁委员会提起非法解雇申诉。劳工仲裁员最初支持 SAMELCO II 的解雇决定，但 NLRC 随后推翻了这一裁决，认定解雇为非法，并责令 SAMELCO II 恢复 Raquiza 的职位，支付工资，并承担律师费。

    SAMELCO II 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起申诉，声称 NLRC 存在严重滥用自由裁量权的行为。

    最高法院的裁决与理由

    最高法院驳回了 SAMELCO II 的申诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，NLRC 在认定 Raquiza 的解雇为非法时，并未滥用自由裁量权。

    法院在判决中强调了以下几个关键点：

    • 举证责任在于雇主：法院重申，在非法解雇案件中，雇主有责任证明解雇是基于正当理由的。SAMELCO II 需要证明 Raquiza 存在重大过失，且该过失是导致发动机故障的直接原因。
    • 证据的自由裁量：法院指出，劳动案件不受普通法院严格的证据规则约束。NLRC 有权根据案件的实际情况，自由裁量证据的采纳和评估。劳工仲裁员最初认为 Raquiza 未能具体否认指控即视为承认，但 NLRC 采取了更为宽松的证据评估方式。
    • 未能证明重大过失：法院认为，SAMELCO II 未能充分证明 Raquiza 存在重大过失。虽然 Raquiza 在发动机测试期间离开了工作岗位去办理贷款，但这不足以构成重大过失。NLRC 的调查发现，Raquiza 在启动发动机前已多次检查。此外，发动机故障的原因也存在疑问，可能是由于零部件老化和超期运行造成的，而非 Raquiza 的过失。
    • 歧视性解雇：法院还注意到，与 Raquiza 同时值班的其他两名员工也存在过失，但仅 Raquiza 被解雇，另外两人仅被停职。这种区别对待是不合理的，也进一步削弱了 SAMELCO II 解雇 Raquiza 的正当性。法院认为，这种歧视是不能被认可的。

    最高法院引用了 NLRC 的调查结果，指出 “顾问对 (p)ielstick 2 号发动机的检查结果（由被申诉人支付费用）严重质疑了申诉人-上诉人（Raquiza）的疏忽是造成该发动机损坏的直接原因的说法。检查结果显示，该机组在 1986 年 9 月发生故障，在事故中，所有连杆轴承都被更换为从 Dorelco 机组拆下的旧件。同样，连杆轴承也被指出应在 1987 年 12 月 17 日更换。最后，该发动机机组在发生故障时，总运行时间为 21,332.1 小时，远远超过了 18,000 小时的可容忍最大要求。上述伴随情况表明，Pielstick 2 号发动机在 1988 年 1 月 21 日发生故障，不是由于申诉人的疏忽，而是由于备件磨损以及在 1987 年 12 月 17 日连杆轴承更换计划后继续运行。”

    实践意义与启示

    本案 SAMELCO II v. NLRC 对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实践意义。它再次强调了雇主在解雇员工时必须承担的举证责任，尤其是在声称员工存在重大过失的情况下。雇主不能仅仅基于主观臆断或猜测进行解雇，而必须提供充分的证据来支持其解雇决定。

    对雇主的启示：

    • 充分调查：在解雇员工之前，雇主应进行充分的调查，收集相关证据，证明员工存在正当理由解雇的行为。
    • 明确规章制度：雇主应制定明确的工作规章制度，并确保员工了解并遵守这些规章制度。
    • 公平对待：在处理员工违纪行为时，雇主应公平对待所有员工，避免歧视性解雇。
    • 重视证据：在劳动争议案件中，证据至关重要。雇主应妥善保存相关证据，以便在必要时能够提供证明。

    对员工的启示：

    • 了解自身权利：员工应了解菲律宾劳动法赋予的权利，包括不被非法解雇的权利。
    • 寻求法律帮助：如果员工认为自己被非法解雇，应及时寻求法律帮助，维护自身权益。
    • 保留证据：员工应保留与工作相关的证据，例如雇佣合同、工资单、考勤记录等，以便在发生劳动争议时使用。

    关键教训：

    • 在菲律宾，雇主解雇员工必须有正当理由，且雇主承担举证责任。
    • “重大过失”是正当理由之一，但雇主必须提供充分证据证明员工存在重大过失。
    • 劳动案件的证据评估具有灵活性，NLRC 和劳工仲裁员可以自由裁量证据的采纳和评估。
    • 歧视性解雇是不合法的。

    常见问题解答

    问：什么是“非法解雇”？

    答：非法解雇是指雇主在没有正当理由或授权理由的情况下解雇员工，或者在解雇过程中没有遵循正当程序。根据菲律宾法律，非法解雇是被禁止的。

    问：什么是“重大过失”？

    答：“重大过失”指的是员工在履行职责时，严重缺乏谨慎或勤勉，以至于对雇主的业务或财产造成重大损害。它需要证明员工的行为是故意的、鲁莽的，或者完全无视其工作职责。

    问：如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么办？

    答：如果您认为自己被非法解雇，您应该尽快采取以下步骤：

    1. 收集证据：收集所有与您的雇佣和解雇相关的文件，例如雇佣合同、解雇通知、工资单、考勤记录等。
    2. 咨询律师：寻求劳动法律师的咨询，了解您的权利和可行的法律途径。
    3. 向 NLRC 提起申诉：在规定的期限内，向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉。

    问：雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

    答：根据正当程序的要求，雇主在解雇员工时通常需要遵循以下步骤：

    1. 书面通知：向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。
    2. 听证会：为员工提供听证会，让其有机会解释自己的行为，并提供证据反驳雇主的指控。
    3. 书面解雇决定：如果雇主最终决定解雇员工，应发出书面解雇决定，详细说明解雇的理由。

    问：被认定为非法解雇后，员工可以获得哪些赔偿？

    答：如果 NLRC 或法院认定解雇为非法，员工通常可以获得以下赔偿：

    • 复职：恢复到原来的工作岗位，并享有与解雇前相同的权利和福利。
    • 工资：支付自解雇之日起至复职或最终裁决之日止的工资，通常不超过三年。
    • 其他福利：恢复其他福利，例如奖金、津贴等。
    • 律师费：雇主可能需要承担员工的律师费。
    • 精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金：在某些情况下，员工还可以获得精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金。

    如果您在菲律宾有任何关于非法解雇或劳动法方面的问题，欢迎联系 联系方式 ASG Law 律师事务所。我们在劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。请发送邮件至 nihao@asglawpartners.com 与我们联系。我们精通菲律宾劳动法，致力于为客户提供卓越的法律服务。立即联系ASG Law，让我们帮助您解决法律问题。




    Source: Supreme Court E-Library
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