推定解雇：雇主行为导致员工被迫辞职的法律后果

G.R. No. 254465, April 03, 2024

推定解雇是指雇主通过一系列行为，使员工的工作环境变得无法忍受，迫使员工主动辞职。这并非直接解雇，而是变相解雇。在菲律宾，推定解雇受到法律保护，员工有权就此提起诉讼。了解推定解雇的定义、构成要件以及如何维护自身权益至关重要。

推定解雇的法律背景

菲律宾《劳动法》禁止非法解雇员工。推定解雇作为一种变相的解雇方式，同样受到法律的约束。如果员工能够证明其辞职是由于雇主的不当行为造成的，则可以被认定为推定解雇，并有权获得相应的赔偿。

推定解雇的定义：当持续的雇佣关系变得不可能、不合理或不太可能；当职位降级和/或工资减少；或者当雇主明显的歧视、麻木不仁或蔑视变得让员工无法忍受时，就产生了推定解雇。在这些情况下，持续雇佣的不可能性、不合理性或不太可能性使员工别无选择，只能终止其雇佣关系。

以下是菲律宾劳动法中与推定解雇相关的关键条款：

Article 279 of the Labor Code, as amended, mandates that the employee is entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and full backwages, inclusive of allowances, and other benefits or their monetary equivalent computed from the time the compensation was not paid up to the time of actual reinstatement.

此条款规定，如果员工被非法解雇，有权恢复原职，并获得未支付的工资和福利。如果恢复原职不可行，则可以获得遣散费。

例如，如果一家公司 систематически 地减少员工的工作职责，降低其薪酬，并公开羞辱该员工，导致其不得不辞职，则该员工可以主张推定解雇，并要求公司支付赔偿。

巴托洛梅诉丰田奎松大道案：案例分析

本案中，原告巴托洛梅是丰田奎松大道公司（TQAI）的营销专业人员。他声称由于公司管理层的一系列不当行为，被迫辞职。这些行为包括：

• 公司总裁林肯·林公开羞辱巴托洛梅，因为他带着律师兄弟参加会议。
• 零售经理德·耶稣对巴托洛梅发表讽刺言论，暗示他将独自承担客户车辆座椅套错误安装的责任。
• 巴托洛梅的许多客户被无故转移给其他员工。
• 销售经理德拉·帕兹拒绝签署巴托洛梅的销售提案。
• 巴托洛梅的新老板索布雷维尼亚斯直接问他：“你打算辞职吗？”
• 德·耶稣强迫巴托洛梅签署一份绩效评估表，并在他抗议后降低了他的评分。
• 巴托洛梅收到一份备忘录，要求他解释为何未能达到销售配额。

巴托洛梅认为，这些事件创造了一个充满敌意的工作环境，使他无法继续为TQAI工作。他于2016年3月31日提交了辞职信，并于2016年4月30日生效。随后，他向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控TQAI非法推定解雇。

以下是本案的诉讼过程：

1. 劳动仲裁员裁定TQAI构成推定解雇，并命令该公司向巴托洛梅支付工资、遣散费、佣金、精神损害赔偿金和律师费。
2. NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，但修改了部分内容，免除了林肯·林和格莱西·甘博亚的个人责任。
3. 上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为巴托洛梅是自愿辞职，未能证明其辞职是由于雇主的胁迫或恐吓造成的。

最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了NLRC的裁决。最高法院认为，TQAI管理层的行为创造了一个充满敌意的工作环境，迫使巴托洛梅辞职。最高法院引用了以下事实：

Indeed, the foregoing chain of events created a hostile working environment that made it impossible and unbearable for petitioner to continue working for TQAI. On this score, we emphasize that these events were not even refuted by respondents themselves.

最高法院还认为，巴托洛梅的辞职信并非自愿，而是由于TQAI的不当行为造成的。因此，TQAI应承担推定解雇的责任，并应向巴托洛梅支付相应的赔偿。

本案的实践意义

巴托洛梅诉丰田奎松大道案强调了雇主有义务为员工提供安全和积极的工作环境。雇主不得通过不当行为迫使员工辞职。如果雇主违反了这一义务，则可能面临推定解雇的指控，并承担相应的法律责任。

对于员工而言，本案提醒他们，如果他们被迫辞职，可能是推定解雇的受害者。在这种情况下，员工应收集证据，并咨询律师，以维护自身权益。

关键经验教训

• 雇主必须避免任何可能导致员工被迫辞职的行为。
• 员工有权就推定解雇提起诉讼。
• 推定解雇案件需要仔细审查所有相关事实和情况。

例如，如果一家公司 систематически 地拒绝向一名员工提供晋升机会，并公开贬低其工作表现，导致该员工感到被边缘化和孤立，并最终辞职，则该员工可以主张推定解雇，并要求公司支付赔偿。

常见问题解答

什么是推定解雇？

推定解雇是指雇主通过一系列行为，使员工的工作环境变得无法忍受，迫使员工主动辞职。

推定解雇与非法解雇有什么区别？

非法解雇是指雇主直接解雇员工，而推定解雇是指雇主通过不当行为迫使员工辞职。

如何证明推定解雇？

要证明推定解雇，员工需要提供证据证明其辞职是由于雇主的不当行为造成的。这些证据可以包括书面文件、证人证词等。

推定解雇的赔偿包括哪些？

推定解雇的赔偿可以包括工资、遣散费、佣金、精神损害赔偿金和律师费。

如果我认为自己是推定解雇的受害者，应该怎么办？

如果员工认为自己是推定解雇的受害者，应收集证据，并咨询律师，以维护自身权益。

雇主如何避免推定解雇的指控？

雇主应避免任何可能导致员工被迫辞职的行为，并为员工提供安全和积极的工作环境。

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政府机构雇员福利发放需经总统批准：菲律宾最高法院判例解析

G.R. No. 255569, February 27, 2024

本案强调了菲律宾政府机构在发放雇员福利时必须遵守的严格程序，特别是需要获得总统批准的重要性。未能遵守这些程序可能导致福利被追回，并对相关责任人进行问责。本案的判决对于所有政府机构，尤其是那些声称拥有财政自主权的机构，具有重要的警示作用。

引言

在菲律宾，政府雇员的福利待遇不仅关乎个人福祉，更牵动着公共财政的合理使用。如果政府机构未经适当授权，擅自发放津贴或奖金，可能会引发严重的法律问题，甚至导致资金被追回。菲律宾健康保险公司（PHIC）与审计委员会（COA）之间的这起案件，正是围绕着这一问题展开，揭示了政府机构在福利发放上的合规性挑战。

本案的核心争议在于，PHIC在未经总统批准的情况下，向其雇员发放了多项福利，包括生产力激励奖金、集体谈判协议（CNA）激励、总统表彰奖金以及通勤服务补贴。COA随后对这些福利的发放提出了异议，并发布了多项拒付通知（NDs）。PHIC不服COA的决定，提起了上诉，最终诉至最高法院。

法律背景

菲律宾《1987年宪法》第九条B款第8节明确规定，任何民选或委任的公职人员或雇员，不得接受额外的、双重的或间接的报酬，除非法律明确授权。这意味着，政府雇员所获得的任何额外福利，都必须有明确的法律依据。

此外，菲律宾第1597号总统令（P.D. 1597）进一步规范了政府的薪酬和职位分类制度。该法令第5节规定：“可授予政府雇员的津贴、酬金和其他额外福利，无论是由其各自办公室还是政府其他机构支付，均须经总统批准，并由预算专员推荐。”

以下是相关法规的原文：

《1987年宪法》第九条B款第8节：“No elective or appointive public officer or employee shall receive additional, double, or indirect compensation, unless specifically authorized by law[.]”

第1597号总统令第5节：“Allowances, honoraria and other fringe benefits which may be granted to government employees, whether payable by their respective offices or by other agencies of government, shall be subject to the approval of the President upon recommendation of the Commissioner of the Budget.”

最高法院在之前的判例中也多次强调，政府机构的财政自主权并非绝对的，必须在法律的框架内行使。即使某些机构享有一定的自主权，它们仍然需要遵守相关的法律法规，包括关于薪酬、福利和职位分类的规定。

案件回顾

PHIC在2010年收到了COA发出的四份拒付通知，总金额高达43,810,985.26比索。这些拒付通知涉及的福利包括：

• 2008年度生产力激励奖金的预扣税部分（12,758,649.75比索）
• 2008年度生产力激励奖金中包含的集体谈判协议（CNA）激励（10,460,000.00比索）
• 2009年度总统表彰奖金（18,347,758.02比索）
• 2009年度通勤服务补贴（2,244,577.49比索）

PHIC对COA的决定不服，向COA-CGS（审计委员会-公司政府部门）提出了申诉。然而，COA-CGS驳回了PHIC的申诉，维持了拒付通知的有效性。COA-CGS认为，PHIC无权在未经菲律宾总统批准的情况下，擅自增加、修改或新增津贴。

PHIC随后向COA提出了复审申请，但COA同样驳回了PHIC的申请。COA认为，PHIC的部分复审申请已超过规定的六个月期限，而对于及时提交的申请，COA也认为其缺乏法律依据。

PHIC最终向最高法院提起了申诉，声称COA在驳回其复审申请时存在严重的滥用自由裁量权。PHIC辩称，其有权根据《菲律宾健康保险公司法》（第7875号共和国法案）自行决定雇员的薪酬和福利，并且其福利发放已经获得了时任总统阿罗约的批准。

然而，最高法院最终支持了COA的决定，驳回了PHIC的申诉。最高法院认为：

“PHIC的章程中规定的财政自主权并非没有限制，应结合适用的法律法规进行解读。”

“第7875号共和国法案第16(n)条并未赋予PHIC无限制的权力来确定其雇员的薪酬，并单方面提供津贴。”

实际影响

本案的判决对菲律宾的政府机构具有深远的影响。它明确了政府机构在发放雇员福利时必须遵守的程序，并强调了总统批准的重要性。未能遵守这些程序可能导致福利被追回，并对相关责任人进行问责。

对于那些声称拥有财政自主权的政府机构来说，本案的判决是一个重要的警示。这些机构必须认识到，它们的自主权并非绝对的，必须在法律的框架内行使。在发放雇员福利时，它们必须确保获得适当的授权，并遵守相关的法律法规。

重要经验教训

• 遵守法律：政府机构在发放雇员福利时，必须严格遵守相关的法律法规。
• 获得批准：任何额外的福利，都必须获得总统的批准。
• 财政自主权并非绝对：即使某些机构享有财政自主权，它们仍然需要遵守法律的框架。
• 谨慎使用公共资金：政府机构必须谨慎使用公共资金，确保其用于合法的目的。

常见问题解答

问：政府机构可以随意发放雇员福利吗？

答：不可以。政府机构在发放雇员福利时，必须遵守相关的法律法规，并获得适当的授权。

问：总统批准在福利发放中起什么作用？

答：根据第1597号总统令，可授予政府雇员的津贴、酬金和其他额外福利，均须经总统批准。

问：如果政府机构未经授权发放福利，会发生什么？

答：未经授权发放的福利可能会被追回，相关责任人可能会受到问责。

问：财政自主权是否意味着政府机构可以不受限制地发放福利？

答：不是。财政自主权并非绝对的，政府机构仍然需要遵守相关的法律法规。

问：本案对政府机构有哪些启示？

答：本案提醒政府机构，在发放雇员福利时必须严格遵守程序，确保获得适当的授权，并谨慎使用公共资金。

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菲律宾最高法院：严惩“假承包真用工”，保障劳动者权益

G.R. No. 243349, February 26, 2024

在菲律宾，许多企业为了降低用工成本，会采用外包或劳务派遣的方式。然而，如果这种“承包”只是为了规避劳动法，损害员工权益，那么将会被认定为“假承包真用工”，企业也将承担相应的法律责任。最近，菲律宾最高法院审理了一起涉及披萨连锁店 Philippine Pizza, Inc. (PPI) 的案件，再次强调了对“假承包真用工”的打击力度，并明确了企业在此类案件中的责任。

引言

想象一下，你辛辛苦苦工作了几年，突然有一天，公司告诉你，你不再是他们的员工了，而是另一家公司的员工，但你做的工作还是一模一样。更糟糕的是，如果有一天，你被解雇了，却发现维权之路异常艰难，因为公司声称你不是他们的正式员工。这正是许多菲律宾劳工面临的困境。最高法院在 Philippine Pizza, Inc. 诉 Oladive 案中的判决，旨在解决这一问题，保护劳动者的合法权益。本案的核心问题是：Philippine Pizza, Inc. (PPI) 与 Consolidated Building Maintenance, Inc. (CBMI) 之间的劳务安排是否属于合法的承包，还是属于规避劳动法的“假承包真用工”？员工被解雇是否属于非法解雇？

菲律宾劳动法的相关规定

菲律宾劳动法明确规定了合法的承包与非法的“假承包真用工”。《菲律宾劳动法》第106条对承包商或分包商进行了定义，并明确禁止“假承包真用工”。所谓“假承包真用工”，指的是劳务公司没有足够的资本或设备，只是单纯地向用工单位提供劳动力，并且这些劳动力所从事的工作与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务公司仅仅被视为用工单位的代理人，用工单位需要像对待自己的正式员工一样，对这些劳务派遣人员承担责任。

劳工部第18-A号命令 (D.O. No. 18-A) 对劳动法第106条进行了细化，明确了以下几点：

• 合法的承包商必须拥有独立的业务，并拥有足够的资本或设备。
• 合法的承包商必须对其员工的工作进行管理和控制。
• 用工单位不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

D.O. No. 18-A 第7条明确禁止以下行为：

Section 7. 其他禁止事项。 尽管有本规则第6条的规定，但以下行为因违反法律或公共政策而被宣布为禁止事项：

A. 非出于善意且没有业务紧急情况证明的承包工作、工程或服务，例如以下情况：

(3) 不正当地利用承包商雇员的经济状况或缺乏议价能力，或损害其任职保障或基本权利，或规避正规雇佣条款，在以下任何一种情况下：

(i) 要求他们履行目前由委托人的正式雇员履行的职能；以及

(ii) 要求他们签署一份日期倒签的辞职信；一份空白工资单；一份放弃劳动标准的协议，包括最低工资和社会或福利待遇；或一份免除委托人、承包商或任何未来索赔责任的弃权声明，作为雇佣或继续雇佣的先决条件。

例如，一家工厂为了降低成本，将生产线上的工人全部外包给一家劳务公司。这家劳务公司没有自己的设备，只是单纯地向工厂提供劳动力。工人们的工作内容和工作地点都没有改变，只是换了一个雇主。如果这家工厂解雇了这些工人，声称他们不是自己的员工，那么这种行为就属于典型的“假承包真用工”，工厂需要承担非法解雇的责任。

案件回顾

本案中，九名员工 (Romeo G. Oladive, Jr. 等) 向劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 提起诉讼，指控 PPI 和 CBMI 非法解雇。员工们声称，他们最初是 PPI 的正式员工，担任送餐员。后来，PPI 将他们转到 CBMI，但他们仍然在 PPI 的披萨店工作，做着同样的工作。员工们认为，PPI 和 CBMI 之间的安排属于“假承包真用工”，他们实际上是 PPI 的正式员工，PPI 非法解雇了他们。

PPI 则辩称，CBMI 是一家合法的劳务公司，拥有独立的业务和足够的资本。PPI 与 CBMI 签订了服务合同，CBMI 负责管理和控制其员工的工作。PPI 认为，员工们是 CBMI 的员工，而不是 PPI 的员工，PPI 没有非法解雇他们。

CBMI 也声称自己是合法的承包商，并指出他们向员工支付工资，缴纳社保，并对员工进行管理。

案件的审理过程如下：

• 劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 裁定，CBMI 属于“假承包真用工”，PPI 是员工的真正雇主，PPI 非法解雇了员工。
• 国家劳资关系委员会 (NLRC) 撤销了劳工仲裁委员会的裁决，认为 CBMI 是一家合法的劳务公司，PPI 没有非法解雇员工。
• 上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，恢复了劳工仲裁委员会的裁决，认为 PPI 和 CBMI 之间的安排属于“假承包真用工”，PPI 非法解雇了员工。
• 最高法院维持了上诉法院的裁决。

最高法院在判决中指出：

“尽管 CBMI 可能符合合法承包商的形式要件，但这并不意味着它不是“假承包真用工”。在判断是否属于“假承包真用工”时，需要综合考虑案件的全部事实和情况。”

“本案中，员工们最初是 PPI 的正式员工，后来被转到 CBMI，但他们仍然在 PPI 的披萨店工作，做着同样的工作。PPI 和 CBMI 之间的安排，实际上是为了规避劳动法，损害员工的权益。”

最高法院还强调，PPI 没有提供任何证据证明解雇员工是出于合理的商业原因，因此认定 PPI 非法解雇了员工。

对企业的影响

本案的判决对企业具有重要的警示意义。企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定，不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。如果企业被认定为“假承包真用工”，那么将需要承担相应的法律责任，包括支付员工的工资、福利、赔偿金等。

重要经验教训

• 企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定。
• 企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。
• 企业不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

常见问题解答

1. 什么是“假承包真用工”？

“假承包真用工”指的是劳务公司没有足够的资本或设备，只是单纯地向用工单位提供劳动力，并且这些劳动力所从事的工作与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务公司仅仅被视为用工单位的代理人，用工单位需要像对待自己的正式员工一样，对这些劳务派遣人员承担责任。

2. 如何判断是否属于“假承包真用工”？

判断是否属于“假承包真用工”，需要综合考虑案件的全部事实和情况，包括劳务公司是否拥有独立的业务和足够的资本，是否对其员工的工作进行管理和控制，以及用工单位是否利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

3. 企业被认定为“假承包真用工”后，需要承担哪些法律责任？

企业被认定为“假承包真用工”后，需要承担相应的法律责任，包括支付员工的工资、福利、赔偿金等。

4. 如何规避“假承包真用工”的风险？

企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定，不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。

5. 如果员工认为自己被“假承包真用工”，应该如何维权？

员工如果认为自己被“假承包真用工”，可以向劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 提起诉讼，要求确认其与用工单位之间存在劳动关系，并要求用工单位承担相应的法律责任。

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菲律宾最高法院判决：海外劳工遭遇雇主不公正待遇，可视为变相解雇，并有权获得相应赔偿

G.R. No. 264158, January 31, 2024

在海外工作的菲律宾劳工，往往面临着语言、文化和法律上的差异，使得他们更容易受到雇主的不公正待遇。最近，菲律宾最高法院审理了一起涉及海外劳工非法解雇的案件，为保护海外劳工的权益树立了重要的里程碑。本案强调，即使雇主没有直接宣布解雇，但如果其行为严重损害了劳工的权益，导致劳工无法继续工作，也应视为变相解雇，劳工有权获得相应的赔偿。

法律背景：菲律宾对海外劳工的保护

菲律宾是主要的劳务输出国之一，数百万菲律宾人在海外工作，为国家经济做出了巨大贡献。因此，菲律宾政府高度重视对海外劳工的保护。《1995年海外劳工及菲律宾人法案》（Republic Act No. 8042），及其修正案（Republic Act No. 10022），是菲律宾保护海外劳工权益的重要法律依据。

该法案明确规定，海外劳工有权享有安全、公平和有尊严的工作环境。如果海外劳工在没有正当理由的情况下被解雇，他们有权获得赔偿，包括未到期合同的工资、安置费的报销以及其他损失赔偿。该法案还授权菲律宾海外就业管理局（POEA）负责监管海外劳工的招聘和安置，确保他们的权益得到保护。

以下是《1995年海外劳工及菲律宾人法案》第10条的关键内容：

“……如果海外就业在没有法律或合同定义的正当、有效或授权理由的情况下终止，或未经授权从移徙工人的工资中扣除任何款项，工人有权全额报销其安置费和扣除的款项，并按每年百分之十二 (12%) 的利率计算利息，加上其未到期雇佣合同的工资，或未到期期限的每一年三个 (3) 个月，以较少者为准。”

最高法院此前已裁定，上述条款中“或未到期期限的每一年三个 (3) 个月，以较少者为准”的措辞违反了平等保护条款和实质性正当程序，因此无效。这意味着，被非法解雇的海外劳工有权获得其未到期雇佣合同的全部工资。

案件回顾：Denusta 诉 Migrant Workers Manpower Agency

Melba Alcantara Denusta（以下简称“Denusta”）通过Migrant Workers Manpower Agency（以下简称“Migrant”）及其外国雇主K&G Manpower Services, Ltd.（以下简称“K&G”）的介绍，前往库克群岛的The Lunch Box Ltd.工作，担任厨房帮手。双方签订了为期两年的雇佣合同，约定Denusta的周薪为400新西兰元。

然而，在实际工作过程中，Denusta的权益受到了侵害：

• 工资低于合同约定，每周仅收到300新西兰元。
• 雇主未提供住宿，Denusta需要自行承担住宿费用。
• Denusta受到雇主家人的虐待，包括言语侮辱和威胁。

Denusta向Migrant反映情况，但未得到有效处理。最终，Denusta被迫提前结束合同，返回菲律宾。她向菲律宾劳工仲裁委员会（Labor Arbiter）提起诉讼，指控Migrant及其外国雇主非法解雇，并要求赔偿。

以下是本案的诉讼过程：

1. 劳工仲裁委员会（Labor Arbiter）裁决：支持Denusta的诉讼请求，认定其为非法解雇，并判决Migrant及其外国雇主支付Denusta未到期合同的工资、工资差额、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金以及律师费。
2. 国家劳工关系委员会（NLRC）裁决：推翻了劳工仲裁委员会关于非法解雇的认定，认为Denusta是自愿离职。但NLRC支持Denusta关于工资差额的诉讼请求。
3. 上诉法院（Court of Appeals）裁决：驳回了Denusta的上诉，理由是Denusta提起上诉的时间超过了法定期限。
4. 最高法院（Supreme Court）裁决：推翻了上诉法院的裁决，支持Denusta的上诉，认定其为变相解雇，并判决Migrant及其外国雇主支付Denusta未到期合同的工资、工资差额、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金、安置费的报销以及律师费。

最高法院认为：

“推定解雇是指辞职或停止工作，因为继续就业变得不可能、不合理或不太可能；当出现降级或减少工资和其他福利时。”

最高法院还指出：

“本案中，根据申诉人对事件的叙述，很明显她在其外国雇主手中遭受了苦难。记录显示，她遭受了外国雇主难以忍受的待遇，这迫使她放弃了工作，并要求解除合同。毫无疑问，存在非法的推定解雇。”

案件的实际意义：对海外劳工的启示

本案的判决对海外劳工具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

• 即使雇主没有直接宣布解雇，但如果其行为严重损害了劳工的权益，导致劳工无法继续工作，也应视为变相解雇。
• 海外劳工有权在安全、公平和有尊严的环境中工作。
• 如果海外劳工的权益受到侵害，他们有权寻求法律救济，并获得相应的赔偿。

关键教训：

• 海外劳工应了解自己的权益，并勇于维护自己的权益。
• 海外劳工应保留好雇佣合同、工资单、住宿收据等相关证据，以便在发生纠纷时使用。
• 海外劳工可以向菲律宾海外就业管理局（POEA）寻求帮助，或咨询律师。

常见问题解答

问：什么是变相解雇？

答：变相解雇是指雇主没有直接宣布解雇，但其行为严重损害了劳工的权益，导致劳工无法继续工作，从而迫使劳工辞职。例如，雇主降低工资、减少福利、提供恶劣的工作环境或对劳工进行虐待等。

问：如果我被海外雇主变相解雇了，我该怎么办？

答：您应该立即向菲律宾海外就业管理局（POEA）报告，并咨询律师。您需要收集相关证据，包括雇佣合同、工资单、住宿收据、医疗记录等。您可以向劳工仲裁委员会提起诉讼，要求赔偿。

问：我可以获得哪些赔偿？

答：您可以获得的赔偿包括未到期合同的工资、工资差额、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金、安置费的报销以及律师费。

问：我需要支付律师费吗？

答：如果您的诉讼请求得到支持，您可以要求雇主支付律师费。律师费通常是赔偿总额的10%。

问：我应该如何选择律师？

答：您应该选择具有处理海外劳工案件经验的律师。您可以向菲律宾律师协会（Integrated Bar of the Philippines）咨询，或向您的朋友和家人寻求推荐。

如果您在菲律宾的商业活动中需要法律帮助，请随时联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。