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分类： 劳动法

  • 非法解雇诉讼中不诚信行为的责任：菲律宾最高法院的裁决

    在非法解雇案件中，即使不存在雇佣关系，不诚信行为也可能导致损害赔偿责任。

    G.R. No. 90856, February 01, 1996

    想象一下：一家公司突然倒闭，员工们不仅失业，而且应得的工资和福利也无处可寻。更糟糕的是，公司经理利用职权，将公司资产据为己有，优先偿还自己的债务。这公平吗？菲律宾最高法院在Arturo de Guzman v. National Labor Relations Commission一案中，就处理了类似的情况，明确指出，即使在没有直接雇佣关系的情况下，不诚信的行为也可能导致损害赔偿责任。

    法律背景

    本案涉及菲律宾劳动法和民法中的一些关键概念。首先，我们需要了解劳动仲裁员和全国劳资关系委员会（NLRC）在解决劳资纠纷中的作用。菲律宾《劳动法》第217条规定，劳动仲裁员对因雇佣关系产生的金钱索赔具有专属管辖权。这意味着，如果员工被非法解雇或未获得应得的工资和福利，他们可以向劳动仲裁员提起诉讼。

    但是，本案的特殊之处在于，诉讼不仅仅针对公司，还针对公司的总经理。问题是，总经理的行为是否与雇佣关系有足够的关联，从而使其承担责任？

    此外，菲律宾《民法》也发挥了作用。特别是第19条规定，每个人在行使权利和履行义务时，都必须诚实守信。第21条规定，任何人以违反法律、违背道德、违反善良风俗或恶意的方式对他人造成损害，都必须承担赔偿责任。第2219(10)条和第2229条允许在不诚信行为的情况下判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

    例如，如果一家公司故意拖欠员工工资，或者以欺骗手段解雇员工，法院可能会判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，以惩罚公司的行为并弥补员工的精神损失。

    案件分析

    本案的事实如下：

    • Arturo de Guzman是Affiliated Machineries Agency, Ltd. (AMAL)马尼拉办事处的总经理。
    • AMAL决定停止运营，导致员工被解雇。
    • 员工们提起诉讼，声称被非法解雇，并且未获得应得的工资和福利。
    • De Guzman被指控出售AMAL的部分资产，并将所得款项用于偿还自己对公司的债权。他还成立了一家名为Susarco, Inc.的新公司，并与AMAL的前客户开展相同的业务。
    • 劳动仲裁员裁定De Guzman与AMAL共同承担员工的索赔责任。
    • NLRC维持了劳动仲裁员的裁决。

    De Guzman不服，向最高法院提起上诉。最高法院修改了NLRC的裁决，免除了De Guzman对员工索赔的连带责任。法院认为，De Guzman作为一名经理，没有参与决定停止运营和解雇员工的决策，这完全是AMAL的责任。但是，法院认为De Guzman存在不诚信行为，因为他将AMAL的资产据为己有，以偿还自己的债权，损害了员工的利益。

    法院引用了以下理由：

    “虽然不存在雇佣关系，但这并不妨碍本法院判决其承担损害赔偿责任。在像本案这样的劳资纠纷中，不要求救济的诉求直接源于雇佣关系。只要能够证明所主张的索赔与雇佣关系之间存在合理的因果关系就足够了。”

    “由于公司决定关闭业务，促使申诉人仓促行事，挪用AMAL的资产，可能是担心这些资产不足以满足所有合法的索赔。”

    因此，法院判决De Guzman向员工支付精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，并责令其返还挪用的AMAL资产，或其价值，并支付法定利息。

    实际意义

    本案的裁决具有重要的实际意义。它表明，即使在没有直接雇佣关系的情况下，个人也可能因其在劳资纠纷中的不诚信行为承担责任。这意味着，公司的管理人员和其他相关人员在处理公司资产和员工索赔时，必须保持诚实守信。

    对于企业来说，本案的教训是：

    • 始终遵守劳动法，确保员工获得应得的工资和福利。
    • 在公司倒闭或重组时，公平公正地处理员工索赔。
    • 避免管理人员利用职权，将公司资产据为己有，损害员工的利益。

    重要教训

    • 即使没有直接的雇佣关系，不诚信的行为也可能导致损害赔偿责任。
    • 公司管理人员必须以诚实守信的态度处理员工索赔。
    • 法院有权判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，以惩罚不诚信行为。

    常见问题

    1. 如果我被非法解雇，我应该怎么办？

    你应该立即咨询律师，了解你的权利和可行的法律途径。你可以向劳动仲裁员提起诉讼，要求恢复工作、支付工资和福利，以及赔偿精神损失。

    2. 如果我的公司倒闭了，我还能获得应得的工资和福利吗？

    即使公司倒闭，你仍然有权获得应得的工资和福利。你可以向法院提起诉讼，要求清算公司资产，并按照优先顺序获得偿付。

    3. 公司管理人员可以利用职权，将公司资产据为己有吗？

    公司管理人员不得利用职权，将公司资产据为己有，损害员工和其他债权人的利益。这种行为可能构成不诚信行为，导致其承担法律责任。

    4. 什么是精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿？

    精神损害赔偿是为了弥补受害人因不法行为遭受的精神痛苦、焦虑和屈辱。惩罚性损害赔偿是为了惩罚不法行为人，并防止类似行为再次发生。

    5. 我应该如何保护自己的权益？

    你应该了解自己的劳动权利，保留所有与工作相关的记录，并在遇到问题时及时咨询律师。

    ASG Law 在处理劳资纠纷方面拥有丰富的经验。如果您需要法律咨询或代理，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的网站 联系方式。我们随时准备为您提供专业的法律服务。如果您身在菲律宾，欢迎随时联系我们在马卡蒂或者BGC的律师事务所。

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  • 菲律宾行政法：公务员职位重分类及薪资调整的权限归属

    公务员职位重分类及薪资调整的权限归属：预算与管理部（DBM）的专属管辖权

    G.R. No. 119155, January 30, 1996

    引言

    想象一下，您是一名兢兢业业的公务员，多年来一直为国家服务。突然有一天，您的职位被重新分类，薪水也随之调整。您认为这不公平，于是向上级部门申诉。但是，哪个部门才有权决定您的职位分类和薪资调整呢？本案将为您揭示答案。

    本案涉及一名教师的职位重分类和薪资调整争议。最高法院需要解决的关键法律问题是：菲律宾公务员制度中，哪个机构有权对公务员的职位进行重分类并命令支付相应的薪资？本案的判决明确了预算与管理部（DBM）在此问题上的专属管辖权，对于规范公务员管理具有重要意义。

    法律背景

    在菲律宾，公务员制度受到多项法律法规的规范。其中，与职位分类和薪资调整相关的关键法律包括：

    • 总统令第985号（P.D. No. 985）：该法令确立了国家政府的薪酬和职位分类体系。
    • 共和国法令第6758号（R.A. No. 6758）：也称为《薪资标准化法》，旨在规范和标准化政府雇员的薪资。
    • 行政法（Administrative Code of 1987）：该法典规定了公务员委员会（CSC）及其下属机构的职能。

    总统令第985号第17条明确规定，预算委员会（现为预算与管理部DBM）主要通过职位和薪酬分类委员会（OCPC，现为CPCB）负责管理薪酬和职位分类体系，并根据需要进行修订。该条款还赋予DBM认证职位分类行动和职位等级变更的权力，该认证对国家政府、政府所有或控制的公司和金融机构的行政、认证、工资、支付、会计和审计官员具有约束力。

    重要条款：

    Sec. 17. Powers and Functions. – The Budget Commission (now Department of Budget and Management), principally through the OCPC (now CPCB, Compensation and Position Classification Board) shall, in addition to those provided under other Sections of this Decree, have the following powers and functions:

    a. Administer the compensation and position classification system established herein and revise it as necessary;

    f. Certify Classification actions and changes in class or grade of positions whenever the facts warrant, such certifications to be binding on administrative, certi-fying, payroll, disbursing, accounting and auditing officers of the national government and government-owned or controlled corporations and financial institutions.

    这些法律条文确立了DBM在职位分类和薪资管理方面的核心地位。任何涉及职位重分类或薪资调整的决定，都必须经过DBM的批准和认证。

    案件回顾

    本案的起因是，Petitioner Victorina A. Cruz原本是Valenzuela Memorial High School的辅导员，职位级别为R-56。1987年，根据行政命令第189号，所有中学教师的行政管理权移交给教育部（DECS），他们的工资由国家政府支付。Cruz女士的职位被重新分类为R-56，薪水从P26,388.00降至P19,244.80。

    Cruz女士不服降薪，向公务员委员会的功绩制度晋升委员会（CSC-MSPB）提出上诉，要求将其职位升级为R-63。MSPB做出有利于Cruz女士的裁决，命令支付相应的薪资。然而，DBM拒绝执行MSPB的裁决，理由是MSPB无权重新分类Cruz女士的职位。

    Cruz女士随后向菲律宾上诉法院提起诉讼，要求强制执行MSPB的裁决。上诉法院驳回了她的诉讼，认为DBM有权管理国家政府的薪酬和职位分类体系。Cruz女士不服，向最高法院提起上诉。

    案件的关键节点：

    • 1987年，Cruz女士的职位被重新分类，薪水降低。
    • Cruz女士向MSPB提出上诉，要求升级职位。
    • MSPB做出有利于Cruz女士的裁决，但DBM拒绝执行。
    • Cruz女士向上诉法院提起诉讼，但被驳回。
    • Cruz女士向最高法院提起上诉。

    最高法院维持了上诉法院的判决，理由是MSPB无权重新分类Cruz女士的职位。法院认为，根据相关法律，DBM是唯一有权管理国家政府薪酬和职位分类体系的机构。

    最高法院的理由：

    A careful perusal of the above-quoted provisions clearly indicates that the Department of Budget and Management has the sole power and discretion to administer the compensation and position classification system of the national government. The CSC-MSPB, in ultimately classifying the position and compensation of the petitioner, encroached upon the authority of the DBM.

    最高法院还指出，Cruz女士没有及时寻求法律救济，她的诉讼请求已经超过了合理时限。

    实践意义

    本案的判决明确了菲律宾公务员制度中职位分类和薪资调整的权限归属，对于规范公务员管理具有重要意义。以下是一些实践意义：

    • 明确了DBM在职位分类和薪资管理方面的专属管辖权。
    • 强调了公务员在寻求法律救济时应遵守时限要求。
    • 提醒公务员在对职位分类或薪资调整有异议时，应首先向DBM提出申诉。

    关键教训：

    • 职位分类和薪资调整是DBM的专属管辖权。
    • 寻求法律救济应及时，避免超过合理时限。
    • 对职位分类或薪资调整有异议，应首先向DBM提出申诉。

    案例分析：

    假设一名政府部门的文员，因学历提升，认为自己有资格晋升到更高的职位级别。如果该文员直接向公务员委员会提出申请，要求晋升职位，那么公务员委员会是否有权批准该申请？根据本案的判决，答案是否定的。该文员应该首先向DBM提出申请，由DBM进行评估和认证。

    常见问题

    问：如果我对我的职位分类或薪资调整有异议，应该怎么办？

    答：您应该首先向预算与管理部（DBM）提出申诉，由DBM进行评估和认证。

    问：公务员委员会（CSC）在职位分类和薪资调整方面有什么权力？

    答：CSC负责制定公务员制度的规则和条例，但无权直接进行职位分类和薪资调整。这些权力属于DBM。

    问：如果DBM拒绝了我的申诉，我该怎么办？

    答：您可以向上诉法院提起诉讼，但请注意遵守诉讼时限。

    问：本案对其他公务员案件有什么影响？

    答：本案明确了DBM在职位分类和薪资管理方面的专属管辖权，对于类似案件具有指导意义。

    问：我如何了解更多关于菲律宾公务员制度的信息？

    答：您可以查阅相关的法律法规，例如总统令第985号、共和国法令第6758号和行政法。您也可以咨询律师或相关的政府部门。

    ASG Law是一家位于马卡蒂和BGC的菲律宾律师事务所，致力于为客户提供专业的法律服务。如果您对菲律宾公务员制度或相关法律问题有任何疑问，请随时与我们联系。

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  • 菲律宾劳务派遣：何时承担连带责任？

    菲律宾劳务派遣：雇主何时对派遣员工承担责任？

    G.R. No. 115920, January 29, 1996

    当企业依赖于劳务派遣公司提供人力资源时，了解其法律责任至关重要。菲律宾最高法院在 PCI Automation Center, Inc. 诉 National Labor Relations Commission and Hector Santelices 案中，阐明了雇主在劳务派遣关系中可能承担的连带责任。该案件揭示了“合法承包”和“仅提供劳力”之间的关键区别，以及这种区分如何影响企业对派遣员工的义务。

    引言

    想象一下，一家公司依靠外部机构提供员工来运营其业务。如果这些员工的权利受到侵犯，谁来负责？这是许多企业面临的现实问题。PCI Automation Center, Inc. 诉 National Labor Relations Commission and Hector Santelices 案，强调了在菲律宾劳务派遣安排中，明确雇主和劳务派遣公司的责任的重要性。该案件的核心问题是，当劳务派遣公司未能履行其对员工的义务时，主要雇主应承担何种程度的责任。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第106条规定了承包商或分包商的责任，以及雇主可能承担的连带责任。该条款旨在保护工人的权利，并防止雇主通过外包安排来规避其法律义务。关键的区别在于“合法承包”和“仅提供劳力”。

    《劳动法》第106条明确指出：

    “Article 106. Contractor or subcontractor. -Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the former’s work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such persons are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.”

    合法承包是指承包商拥有独立的业务，并以自己的方式和方法承担合同工作，且拥有足够的资本或投资。在这种情况下，承包商的雇员与主要雇主之间不存在雇佣关系，但如果承包商未能支付工资，主要雇主仍需承担连带责任。

    仅提供劳力是指供应商没有足够的资本或投资，其提供的工人从事的活动直接关系到主要雇主的业务。在这种情况下，供应商被视为主要雇主的代理人，主要雇主对工人承担直接雇佣的责任，并对工人的所有合法诉求承担连带责任。

    例如，一家餐厅与清洁公司签订合同，该公司提供自己的设备和人员来清洁餐厅。这可能被视为合法承包。但如果餐厅只是从一家公司租用清洁人员，而清洁公司没有提供任何设备或监督，这可能被视为仅提供劳力。

    案件分析

    在本案中，菲律宾商业国际银行（PCIB）与 PCI Automation Center, Inc. (PCI-AC) 签订了计算机服务协议，PCI-AC 负责 PCIB 的计算机系统开发。为了满足人力需求，PCIB 又与 Prime Manpower Resources Development, Inc. (Prime) 签订了外部工作合同，Prime 负责提供合格的人员。

    Hector Santelices 由 Prime 雇用并派遣到 PCI-AC 工作。后来，由于 PCI-AC 通知 Prime，Santelices 的服务不再需要，Prime 决定终止 Santelices 的服务。Santelices 向 NLRC 提起非法解雇诉讼，指控 Prime 和 PCI-AC。

    劳工仲裁员裁定解雇非法，并责令 Prime 和 PCI-AC 连带支付 Santelices 的工资、赔偿金和律师费。Prime 对此判决提出上诉。在诉讼期间，Prime 向 Santelices 支付了部分赔偿金，Santelices 也放弃了复职的权利。

    NLRC 维持了劳工仲裁员的判决，但取消了精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金以及律师费。PCI-AC 随后提出上诉，声称 NLRC 滥用自由裁量权，无视了 Santelices 并未被 PCI-AC 非法解雇的证据。

    法院引用了 Prime 的助理副总裁兼国际运营经理的证词，该证词表明 Santelices 参与的项目在解雇时仍在进行中。法院还强调了 PCI-AC 通过 PCIB 与 Prime 签订合同的事实，这表明 PCI-AC 实际上控制着 Santelices 的工作。

    以下是法院推理的关键引述：

    • “The foregoing testimony expressly and clearly admitted that 4th conversion project, more particularly Tower II to which complainant was originally assigned is still an on-going project, and not yet completed as posited by respondents.”
    • “Under the circumstances, PCIB merely acted as a conduit between the petitioner and Prime. The project was under the management and supervision of the petitioner and it was the petitioner which exercised control over the persons working on the project.”

    法院裁定 Prime 仅提供劳力，因此 Santelices 应被视为 PCI-AC 的雇员。因此，PCI-AC 对 Santelices 的所有合法诉求承担连带责任。

    实际影响

    本案强调了企业在签订劳务派遣合同时进行尽职调查的重要性。公司必须确定其承包商是否从事合法承包或仅提供劳力。如果承包商仅提供劳力，主要雇主可能需要对派遣员工承担与直接雇员相同的责任。

    主要经验教训：

    • 尽职调查：在签订劳务派遣合同之前，评估承包商的资本、设备和控制水平。
    • 合同条款：确保合同明确界定承包商的责任和义务。
    • 合规性：遵守所有劳动法和法规，以避免潜在的法律责任。

    例如，一家公司计划外包其呼叫中心运营。该公司应评估潜在承包商的财务稳定性、技术基础设施和管理能力。如果承包商缺乏这些要素，该公司可能被视为直接雇佣呼叫中心员工，并对他们的工资和福利承担责任。

    常见问题

    问题1：什么是合法承包？

    答：合法承包是指承包商拥有独立的业务，并以自己的方式和方法承担合同工作，且拥有足够的资本或投资。

    问题2：什么是仅提供劳力？

    答：仅提供劳力是指供应商没有足够的资本或投资，其提供的工人从事的活动直接关系到主要雇主的业务。在这种情况下，供应商被视为主要雇主的代理人。

    问题3：主要雇主在合法承包中承担什么责任？

    答：在合法承包中，如果承包商未能支付工资，主要雇主需承担连带责任。

    问题4：主要雇主在仅提供劳力中承担什么责任？

    答：在仅提供劳力中，主要雇主对工人的所有合法诉求承担连带责任，就像直接雇佣一样。

    问题5：如何确定承包商是合法承包还是仅提供劳力？

    答：评估承包商的资本、设备、控制水平以及工人从事的活动的性质。

    问题6：企业如何降低与劳务派遣相关的风险？

    答：进行尽职调查，起草明确的合同，并遵守所有劳动法和法规。

    如果您对菲律宾的劳务派遣和雇佣法有任何疑问，请随时联系 ASG Law。我们的专业团队随时为您提供指导，并确保您的业务符合所有法律要求。

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  • 菲律宾非法解雇案件：雇主举证责任与合理理由认定

    菲律宾非法解雇案件：雇主举证责任与合理理由认定

    G.R. No. 117059, January 29, 1996

    解雇员工是一项严肃的决定，它不仅影响员工的生计，也可能引发法律纠纷。在菲律宾，雇主若要合法解雇员工，必须满足严格的程序和实质要求。本案探讨了雇主在解雇员工时，举证证明存在合法理由以及遵守正当程序的责任。了解这些要求对于保障劳工权益和规范企业用工行为至关重要。

    引言

    想象一下，一位兢兢业业的员工突然收到解雇通知，理由是“不诚实”。这不仅是对员工职业生涯的打击，也可能让其陷入经济困境。在菲律宾，劳动法旨在保护员工免受不公平解雇。本案中，Pizza Hut解雇了一名助理经理，理由是其涉嫌盗窃。员工随后提起诉讼，质疑解雇的合法性。本案的核心问题是：雇主是否有充分证据证明解雇的合理性？雇主是否给予员工充分的辩护机会？

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第282条明确规定了雇主可以解雇员工的合法理由，包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈或背叛雇主的信任等。此外，解雇必须遵循正当程序，即雇主必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并提供员工充分的辩护机会。如果雇主未能满足这些要求，解雇将被视为非法。

    《劳动法》第277条 (b) 规定：“任何雇主终止雇佣关系的，必须向员工发出书面解雇通知，说明解雇理由，并给予员工充分的机会进行辩护，必要时可由其代表协助。如果雇主决定终止员工的服务，雇主必须以书面形式通知工人解除劳动关系的决定，清楚说明解除劳动关系的原因。”

    正当程序的核心在于给予员工解释或寻求重新考虑的机会。例如，如果一家公司怀疑员工盗窃，它不能直接解雇该员工。相反，公司必须进行调查，向员工提供书面指控，并允许员工提供证据证明其清白。如果公司未能做到这一点，即使员工确实犯了错误，解雇也可能被视为非法。

    案件分析

    本案中，Pizza Hut指控其助理经理Froilan Rueda盗窃小费。公司声称，Rueda在当班期间未能将小费存入保险柜，而是私自将硬币换成大额钞票并放入口袋。Rueda否认盗窃，解释说由于当晚工作繁忙，他忘记将小费存入保险柜，并已在事后将钱归还。

    案件经过以下程序：

    • Rueda被解雇后，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起非法解雇诉讼。
    • 劳工仲裁员裁定Rueda胜诉，但未判决恢复其职位，而是判决支付工资、遣散费和律师费。
    • NLRC维持了劳工仲裁员的裁决。
    • Pizza Hut向最高法院提起上诉，质疑NLRC的裁决。

    最高法院在判决中指出，雇主有责任证明解雇的合理性。法院认为，Pizza Hut未能提供充分证据证明Rueda盗窃。虽然Rueda未能及时将小费存入保险柜，但这并不一定意味着他有盗窃意图。法院还考虑了Rueda的良好工作记录以及事件的特殊情况，认为解雇过于严厉。

    最高法院引用了以下关键理由：

    • “我们的社会正义准则要求我们在履行职责时，推定员工具有诚信，特别是像私人受访者这样已经为请愿人服务了四年半而没有任何不诚实迹象的员工。”
    • “如果解雇的处罚对于雇员所犯的罪行来说过于严厉和不成比例，则不应处以解雇的处罚。”

    实际意义

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守的严格要求。雇主不仅需要有合法的解雇理由，还需要给予员工充分的辩护机会。如果雇主未能满足这些要求，解雇可能被视为非法，雇主可能需要支付工资、遣散费和律师费。

    对于企业来说，本案的教训是：在解雇员工之前，务必进行彻底的调查，收集充分的证据，并给予员工充分的辩护机会。此外，企业还应考虑解雇的处罚是否与员工的过错相称。对于员工来说，本案的教训是：了解自己的权利，并在受到不公平解雇时及时寻求法律帮助。

    关键教训

    • 雇主有责任证明解雇的合理性。
    • 雇主必须给予员工充分的辩护机会。
    • 解雇的处罚必须与员工的过错相称。

    例如，一家公司怀疑员工泄露商业机密。该公司不能直接解雇该员工，而是应该：

    1. 进行内部调查，收集证据。
    2. 向员工发出书面指控，说明泄露商业机密的具体情况。
    3. 给予员工充分的时间和机会提供证据证明其清白。
    4. 如果调查结果表明员工确实泄露了商业机密，公司可以考虑解雇，但必须权衡解雇的处罚是否与员工的过错相称。

    常见问题解答

    1. 什么是合法的解雇理由？

    合法的解雇理由包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈或背叛雇主的信任等。

    2. 雇主在解雇员工时需要遵守哪些程序？

    雇主必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并提供员工充分的辩护机会。

    3. 如果雇主非法解雇员工，员工可以获得哪些赔偿？

    员工可以获得工资、遣散费和律师费等赔偿。

    4. 如果员工认为自己被不公平解雇，应该怎么做？

    员工应及时寻求法律帮助，向国家劳工关系委员会提起诉讼。

    5. 员工是否有权要求恢复职位？

    在某些情况下，如果法院认为解雇是非法的，员工可能有权要求恢复职位。

    6. 雇主能否因为员工迟到而解雇员工？

    如果员工经常迟到，且对公司运营造成了严重影响，雇主可能有权解雇该员工，但必须遵守正当程序。

    7. 雇主能否因为员工表现不佳而解雇员工？

    如果员工的表现持续不佳，且雇主已经给予员工改进的机会，但员工仍然未能达到要求，雇主可能有权解雇该员工，但必须遵守正当程序。

    8. 雇主能否在没有警告的情况下解雇员工？

    一般情况下，雇主在解雇员工之前应给予员工警告，除非员工的行为非常严重，例如盗窃或暴力行为。

    9. 什么是遣散费？

    遣散费是指雇主在解雇员工时支付给员工的一笔钱，用于补偿员工因失业而遭受的损失。

    10. 什么是律师费？

    律师费是指员工在诉讼过程中支付给律师的费用。如果员工胜诉，法院可能会判决雇主承担员工的律师费。

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  • 了解菲律宾的非法解雇：雇主何时以及如何承担责任

    菲律宾非法解雇的补救措施：雇员的权利与雇主的义务

    G.R. No. 119583, January 29, 1996

    引言

    想象一下，你被一家公司聘用，几个月后，却突然以公司亏损为由被解雇。你感到震惊和无助，不知道该怎么办。在菲律宾，如果你被非法解雇，法律为你提供了保护。本案深入探讨了非法解雇的概念，以及雇员可以获得的补救措施，以及雇主为避免法律责任应遵守的义务。通过了解内情，雇员和雇主都可以自信地处理就业问题。

    法律背景

    非法解雇是指雇主在没有正当理由或不遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。菲律宾的《劳动法》明确规定了解雇雇员的允许理由，包括：

    • 安装节约劳力的设备
    • 关闭业务
    • 裁员以防止损失
    • 疾病

    根据《菲律宾劳动法》第 279 条，如果雇员被发现被非法解雇，他们有权获得以下补救措施：

    • 复职，恢复到以前的职位，且不丧失资历权利
    • 支付全部工资，包括津贴，以及其他福利或其货币等值，从其工资被扣留之时起，直至实际复职之时止
    • 如果没有复职的理由，则支付离职金

    在 Mercury Drug Co. Inc. v. Court of Industrial Relations 案中，最高法院裁定，在 1989 年 3 月 21 日共和国法案第 6715 号对《劳动法》第 279 条进行修订之前，非法解雇雇员的工资赔偿期限仅限于三年，不进行修改或扣除。

    案例分析

    本案涉及 Nescito C. Hilario，他被 Reynolds Philippines, Inc. 聘为 Cavite 工厂的人事经理。几个月后，他被调到总公司，然后又以公司亏损为由被解雇。Hilario 认为他的解雇是非法的，并向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉。

    劳工仲裁员驳回了 Hilario 的申诉，但命令 Reynolds 支付他 1985 年 12 月的未付工资、圣诞节奖金和相当于一个月工资的离职金。Hilario 向 NLRC 提出上诉，NLRC 裁定他的解雇为非法，并指出：

    “虽然我们承认在 80 年代的艰难时期，商业处于最低谷，但我们发现影响申诉人解雇的情况相当不规则和异常，因为在他被聘为受访者 Dasmarinas 工厂的人事经理六 (6) 个月后，他被调到马卡蒂办事处做另一份工作；然后在调任五 (5) 个月后，他以裁员为由被解雇。”

    NLRC 进一步指出，Reynolds 在发布人事经理的“招聘广告”时存在恶意，诱使申请人辞去现有工作，结果却发现自己是裁员的受害者。NLRC 认为 Reynolds 提交的有关公司财务状况的记录存在矛盾之处，因为它在向证券交易委员会 (SEC) 声明自己有能力继续经营。

    最高法院部分支持 NLRC 的裁决，裁定 Hilario 有权获得自 1986 年 1 月 1 日至 1989 年 1 月 1 日三年内的工资赔偿，不进行扣除或修改。法院还命令 Reynolds 支付 Hilario 1985 年 12 月的未付工资、圣诞节奖金和离职金。但是，法院驳回了 Hilario 要求增加损害赔偿的要求。

    最高法院认为，由于雇主和雇员之间的关系因彼此指责对方存在恶意而受到不适当的损害，因此不宜下令复职。最高法院还认为，没有证据表明 Reynolds 在解雇 Hilario 时采取了肆意或压迫性的方式。

    实际意义

    本案强调了雇主在解雇雇员时遵守适当程序和出示正当理由的重要性。雇主不能仅仅以公司亏损为由解雇雇员，而必须证明该解雇是真诚的，并且没有恶意。

    本案还强调了雇员在被非法解雇时所享有的权利。雇员有权获得复职、工资赔偿和其他福利。如果复职不可行，雇员有权获得离职金。

    重要经验

    • 雇主必须遵守适当程序和出示正当理由才能解雇雇员。
    • 雇员有权获得复职、工资赔偿和其他福利。
    • 如果复职不可行，雇员有权获得离职金。

    示例：如果一家公司因财务困难而决定裁员，则必须向其雇员提供至少提前一个月的书面通知。公司还必须向受影响的雇员支付离职金，金额相当于每服务一年一个月工资。

    常见问题

    什么是非法解雇？

    非法解雇是指雇主在没有正当理由或不遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。

    如果我被非法解雇，我有什么权利？

    如果您被非法解雇，您有权获得复职、工资赔偿和其他福利。如果复职不可行，您有权获得离职金。

    雇主可以以什么理由解雇雇员？

    《劳动法》允许雇主以以下理由解雇雇员：安装节约劳力的设备、关闭业务、裁员以防止损失、疾病。

    我应该如何证明我的解雇是非法的？

    您可以通过出示证据证明您的雇主没有正当理由解雇您，或者他们没有遵守适当的程序来证明您的解雇是非法的。

    我应该在多长时间内提出非法解雇的申诉？

    您必须在解雇之日起三年内提出非法解雇的申诉。

    ASG Law 是这些问题方面的专家。如果您需要法律咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式 与我们联系。我们随时为您提供帮助！

  • 菲律宾劳动法：虚假劳务承包与非法解雇的认定及法律后果

    菲律宾劳动法：虚假劳务承包认定及非法解雇的法律后果

    G.R. No. 114952, January 29, 1996

    引言

    在菲律宾，企业通过劳务派遣公司雇佣员工是一种常见的做法。然而，如果劳务派遣公司被认定为“虚假劳务承包”，则实际用工单位将被视为雇主，并承担相应的法律责任。本案探讨了虚假劳务承包的认定标准，以及因安装自动化设备而解雇员工时，未履行通知义务所产生的法律后果。

    本案的核心问题是：在劳务派遣公司被认定为“虚假劳务承包”的情况下，实际用工单位与员工之间是否存在雇佣关系？如果存在，用工单位因安装自动化设备而解雇员工，是否构成非法解雇？

    法律背景

    菲律宾《劳动法》禁止“劳务承包”，即用人单位为了规避劳动法规定的义务，将员工的招募、雇佣、管理等工作外包给劳务派遣公司。如果劳务派遣公司不具备独立的经营能力和足够的资本，或者员工的工作直接关系到用人单位的主要业务，则该劳务派遣安排将被认定为“虚假劳务承包”。

    《劳动法》第283条规定，用人单位可以因安装自动化设备而解雇员工，但必须提前一个月书面通知员工和劳工部。如果未履行通知义务，则构成程序性瑕疵，用人单位需要承担相应的赔偿责任。

    关键法条：

    “Art. 283. Closure of establishment and reduction of personnel.- The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor saving devices, x x x, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof. In case of termination due to the installation of labor saving devices or redundancy, the worker affected thereby shall be entitled to a separation pay equivalent to at least his one (1) month pay or to at least one (1) month pay for every year of service, whichever is higher. x x x A fraction of at least six (6) months shall be considered one (1) whole year.”

    例如，一家食品加工厂为了提高生产效率，引进了全自动生产线，导致部分员工的工作岗位被取代。在这种情况下，工厂可以合法地解雇这些员工，但必须提前一个月通知他们和劳工部，并支付相应的离职补偿金。

    案情回顾

    珍妮·卡利博（Jenny A. Calibo）最初由Skillpower, Inc.派遣到Magnolia Dairy Products Corporation（以下简称Magnolia公司）的Tetra Paster部门工作，负责处理损坏的纸箱和清洁工作。后来，她又由Lippercon Services, Inc.派遣到Magnolia公司从事类似的工作。

    1987年12月，Magnolia公司因安装自动化设备而解雇了卡利博。卡利博认为自己被非法解雇，遂向国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉。

    案件经过以下程序：

    • 劳工仲裁员裁定Magnolia公司是卡利博的雇主，并判决Magnolia公司支付卡利博的工资和离职补偿金。
    • Magnolia公司不服，向NLRC提起上诉。
    • NLRC修改了仲裁员的裁决，判决Magnolia公司恢复卡利博的工作，并支付不超过三年的工资。
    • Magnolia公司仍不服，向最高法院提起上诉。

    最高法院在判决中引用了NLRC的观点：

    “As borne by the evidence on record, respondents Skilipower and Lippercon were merely agents of the respondent Magnolia and that the latter was the real employer. Consequently, the respondent Magnolia was responsible to the employee of the labor-only contract as if such employee had been directly employed by the employer.”

    最高法院认为，Skillpower和Lippercon仅仅是Magnolia公司的代理人，Magnolia公司才是真正的雇主。因此，Magnolia公司应当承担雇主的责任。

    判决的实际意义

    本案明确了虚假劳务承包的认定标准，以及用人单位因安装自动化设备而解雇员工时，未履行通知义务所产生的法律后果。对于企业而言，本案具有重要的警示意义。

    企业在使用劳务派遣时，应当确保劳务派遣公司具备独立的经营能力和足够的资本，并且员工的工作与企业的主要业务没有直接关系。否则，企业可能会被认定为实际雇主，并承担相应的法律责任。

    企业在因安装自动化设备而解雇员工时，必须严格遵守《劳动法》的规定，提前一个月书面通知员工和劳工部，并支付相应的离职补偿金。否则，企业可能会被判决支付赔偿金。

    主要教训：

    • 仔细审查劳务派遣协议，确保其符合法律规定。
    • 在解雇员工时，严格遵守《劳动法》的程序性要求。
    • 咨询专业的法律意见，确保企业的行为符合法律规定。

    常见问题解答

    1. 什么是“虚假劳务承包”？

    “虚假劳务承包”是指用人单位为了规避劳动法规定的义务，将员工的招募、雇佣、管理等工作外包给劳务派遣公司，但劳务派遣公司不具备独立的经营能力和足够的资本，或者员工的工作直接关系到用人单位的主要业务。

    2. 如何判断劳务派遣公司是否属于“虚假劳务承包”？

    可以从以下几个方面进行判断：劳务派遣公司是否具备独立的经营执照和足够的注册资本？劳务派遣公司是否对员工进行独立的管理和监督？员工的工作是否直接关系到用人单位的主要业务？

    3. 如果被认定为“虚假劳务承包”，用人单位需要承担什么责任？

    用人单位将被视为实际雇主，需要承担雇主的所有法律责任，包括支付工资、福利、社会保险等。

    4. 因安装自动化设备而解雇员工，需要提前多久通知？

    需要提前一个月书面通知员工和劳工部。

    5. 如果未提前通知，需要承担什么责任？

    可能需要支付赔偿金。

    如果您在菲律宾的劳务合同方面需要法律帮助，请通过nihao@asglawpartners.com与我们联系，或访问我们的网站https://www.cn.asglawpartners.com/contact。我们ASG Law的专家团队随时准备为您提供专业的法律服务。

  • 非法解雇：何时可以追溯到最初的雇佣日期计算遣散费？

    非法解雇：重新雇用员工的遣散费计算起始日期的法律界定

    G.R. No. 114333, January 24, 1996

    想象一下，您在一家公司工作多年，却因为公司重组而被解雇。几年后，您又被同一家公司重新雇用。当您最终退休或再次被解雇时，您的遣散费应该如何计算？是从您最初的雇佣日期开始算起，还是从您重新被雇用的日期开始？本案将探讨菲律宾最高法院如何界定重新雇用员工的遣散费计算起始日期，以及雇主在解雇员工时需要遵守的法律程序。

    法律背景

    根据菲律宾《劳动法》第282条，雇主可以因严重不当行为、玩忽职守、欺诈、犯罪或其他类似原因解雇员工。此外，第283条和284条规定，雇主可以因疾病或为了避免损失而裁员。然而，这些解雇必须符合一定的程序和条件，以保障员工的权益。

    《劳动法》第284条规定了因疾病而终止雇佣关系的条件。雇主必须获得公共卫生机构的证明，证明该疾病在六个月内无法治愈。否则，雇主应允许员工休假，并在其恢复健康后立即恢复其职位。《劳动法》第279条规定，被非法解雇的员工有权复职并获得工资补偿。

    本案涉及的关键法律概念包括：

    • 非法解雇：雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。
    • 遣散费：雇主因合法原因（如裁员或疾病）终止雇佣关系时支付给员工的补偿金。
    • 工资补偿：雇主因非法解雇而应支付给员工的工资，以弥补其失业期间的损失。
    • 时效：提起诉讼的法定时限。根据《菲律宾民法典》第1146条，针对合同义务的诉讼时效为四年。

    案件回顾

    本案的中心人物是雷纳尔多·鲁埃达，他于1956年5月14日被潘特兰科北方快运公司（PNR）聘为公共汽车售票员，后来晋升为线路检查员。1978年9月16日，鲁埃达因公司财务困难而被裁员，并获得了9000比索的遣散费。1981年2月9日，鲁埃达被PNR重新雇用为线路检查员。

    1987年6月29日，鲁埃达与一名同事发生争执，刺伤了公交车司机博尼法西奥·巴托洛梅。尽管鲁埃达和巴托洛梅私下和解，但PNR仍继续进行调查。鲁埃达声称他是出于自卫才刺伤巴托洛梅的。1988年3月28日，PNR的法律部门建议解雇鲁埃达。鲁埃达要求重新调查，但遭到拒绝。

    1988年5月4日，鲁埃达遭遇车祸，背部受伤，并从1988年5月5日至1989年8月9日开始请病假。PNR最终没有因刺伤事件解雇鲁埃达，而是批准了他“因医疗原因”退休。鲁埃达被告知去人事部门办理手续并领取退休金。然而，鲁埃达的退休金计算是从他1981年2月9日重新被雇用的日期开始计算的，这让他非常不满。

    鲁埃达于1990年10月29日提起诉讼，指控PNR非法解雇，并要求复职、工资补偿、损害赔偿和律师费。劳工仲裁员驳回了他的诉讼，但考虑到人道主义因素，命令PNR支付鲁埃达基于1981年至1989年服务年限的退休金。鲁埃达不服，向国家劳资关系委员会（NLRC）提出上诉。NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，命令PNR支付鲁埃达从1956年5月14日最初雇佣之日起至1988年7月1日（即他被推定解雇之日）的遣散费。

    最高法院在此案中的关键论点包括：

    • PNR放弃了以严重不当行为为由解雇鲁埃达，因为它选择让他因病退休。
    • PNR未能提交公共卫生机构的证明，证明鲁埃达的疾病在六个月内无法治愈，因此其因病退休的理由不成立。
    • NLRC在计算鲁埃达的遣散费时，从1956年5月14日开始计算是错误的，因为鲁埃达没有质疑他在1978年的裁员，并且已经收到了遣散费。

    最高法院引用了以下关键判决：

    “解雇是对员工最严厉的惩罚。因此，它必须基于明确而非模棱两可的理由。雇主在终止员工服务时所依赖的任何模糊性或矛盾性都剥夺了后者充分质疑其合法性的权利。公平不能容忍这种模糊性或矛盾性。”

    “为了保护劳工，我们认为申诉人在他失业的两年半的时间里只是无薪休假，直到他被重新雇用。但是，这段时间应该从他的总服务年限中扣除，该服务年限从他于1956年5月14日被雇用之日起计算，直到1988年7月1日他被推定解雇为止。他于1978年收到的9,000比索的遣散费应从该权利中扣除。”

    判决结果

    最高法院维持了NLRC的裁决，即PNR非法解雇了鲁埃达，但修改了遣散费的计算方式。最高法院裁定，PNR应按照《劳动法》第284条的规定支付鲁埃达的遣散费，其服务年限应从他1981年重新被雇用的日期开始计算，直到他1989年8月病假结束为止。

    实际意义

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守法律程序的重要性。雇主不能随意解雇员工，必须有正当理由，并且必须遵守《劳动法》规定的程序。此外，本案还明确了重新雇用员工的遣散费计算起始日期。除非员工对之前的解雇提出异议，否则其服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。

    重要启示

    • 雇主在解雇员工时必须有明确且合法的理由。
    • 雇主必须遵守《劳动法》规定的解雇程序。
    • 如果员工对之前的解雇没有提出异议，其重新被雇用后的服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。
    • 雇主不能仅仅因为员工生病就随意解雇员工，必须获得公共卫生机构的证明。

    常见问题解答

    1. 什么是非法解雇？

    非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。

    2. 员工因病被解雇，雇主需要提供什么证明？

    雇主需要提供公共卫生机构的证明，证明该疾病在六个月内无法治愈。

    3. 遣散费应该如何计算？

    遣散费的计算方式取决于员工的服务年限和公司的政策。通常，遣散费是根据员工的月工资和工作年限来计算的。

    4. 如果员工认为自己被非法解雇了，应该怎么办？

    员工可以向劳工部门提起诉讼，要求复职、工资补偿、损害赔偿和律师费。

    5. 重新雇用员工的遣散费计算起始日期是什么？

    除非员工对之前的解雇提出异议，否则其服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。

    6. 如果雇主没有遵守解雇程序，会面临什么后果？

    雇主可能需要支付工资补偿、损害赔偿和律师费，并可能被要求恢复员工的职位。

    如果您需要更多关于菲律宾劳动法的信息或需要法律咨询，请随时联系ASG Law律师事务所。我们致力于为客户提供专业的法律服务，帮助您解决劳动纠纷。

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  • 菲律宾非法解雇案件：员工行为不端与程序正义的平衡

    员工不当行为并非总是导致合法解雇：菲律宾最高法院强调程序正义的重要性

    G.R. No. 116588, January 24, 1996

    想象一下，你是一位在公司辛勤工作了15年的老员工，却因为一次下班后的争执，面临被解雇的风险。这不仅关乎你的生计，更关乎法律赋予你的权利。菲律宾最高法院在Primo T. Tanala v. National Labor Relations Commission一案中，就探讨了在员工违反公司规章制度的情况下，雇主应如何平衡惩戒与程序正义。

    法律背景：菲律宾劳动法中的解雇

    菲律宾劳动法允许雇主基于正当理由和程序理由解雇员工。正当理由包括员工的严重不当行为或疏忽、违反公司规章制度等。程序理由则要求雇主在解雇员工前，必须给予其书面通知和听证的机会，即“双重通知原则”。

    根据《菲律宾劳动法》第292条，雇主可以解雇员工，但必须遵守以下规定：

    “雇主只有在存在正当理由和遵守程序正义的情况下，才能解雇员工。”

    正当理由的例子包括：

    • 严重不当行为或疏忽
    • 违反公司规章制度
    • 犯罪行为

    程序正义要求：

    • 给予员工书面通知，说明解雇的原因
    • 给予员工听证的机会，让其辩解
    • 给予员工书面通知，告知解雇的决定

    如果雇主未能遵守上述程序，即使存在正当理由，解雇也可能被认定为非法。

    案件回顾：下班后的争执与解雇

    Primo Tanala是Via Mare餐饮公司的一名司机。1992年11月9日，在下班后，Tanala和同事在公司附近的餐厅喝酒时，与另一名同事Rodolfo Laurente发生了争执。保安报告了此事，公司对Tanala进行了30天的停职处分。

    停职期满后，Tanala未被允许复工，因此他提起诉讼，指控公司非法停职和非法解雇。公司辩称，Tanala违反了公司规定，携带刀具进入公司车库。

    案件经历了以下程序：

    1. 劳动仲裁员裁定解雇非法，责令公司恢复Tanala的职位并支付工资。
    2. 国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Tanala的诉讼。
    3. Tanala向最高法院提起上诉。

    最高法院在审理此案时，重点关注了以下几个问题：

    • Tanala是否携带了刀具进入公司车库？
    • 公司是否给予了Tanala充分的程序正义？

    最高法院认为，虽然Tanala确实违反了公司规定，但公司在解雇Tanala时，未能遵守程序正义的要求。正如最高法院所说：

    “解雇员工必须遵守双重通知原则，即给予员工书面通知和听证的机会。”

    最高法院还指出：

    “程序正义的目的是让员工有机会为自己辩护，反驳对其提出的指控。”

    判决结果与实际意义

    最高法院维持了NLRC的判决，但做出了修改。法院认为，Tanala的解雇虽然存在正当理由，但公司未能给予其充分的程序正义。因此，法院判决公司向Tanala支付相当于其服务年限的月工资作为补偿金，并支付1000比索作为违反程序正义的赔偿。

    本案强调了雇主在解雇员工时，不仅要关注员工的行为是否违反公司规定，更要确保遵守程序正义的要求。即使员工存在不当行为，雇主也必须给予其充分的通知和听证的机会，让其有机会为自己辩护。

    重要教训

    • 雇主在解雇员工时，必须遵守双重通知原则。
    • 即使员工存在不当行为，雇主也必须给予其充分的程序正义。
    • 员工有权获得相当于其服务年限的月工资作为补偿金，如果雇主未能给予其充分的程序正义。

    一个假设的例子：如果一家公司发现一名员工偷窃了公司的财物，该公司必须首先给予该员工书面通知，说明偷窃行为的指控。然后，该公司必须给予该员工听证的机会，让其辩解。如果该公司在没有给予该员工听证的机会的情况下，直接解雇了该员工，那么该解雇可能被认定为非法。

    常见问题解答

    1. 什么是双重通知原则？

    双重通知原则是指雇主在解雇员工时，必须给予员工两次书面通知。第一次通知是告知员工解雇的原因，第二次通知是告知员工解雇的决定。

    2. 如果雇主未能遵守双重通知原则，会产生什么后果？

    如果雇主未能遵守双重通知原则，解雇可能被认定为非法，雇主可能需要向员工支付赔偿金。

    3. 员工是否有权获得补偿金？

    在某些情况下，员工有权获得补偿金，例如，如果员工被非法解雇，或者如果员工因公司倒闭而被解雇。

    4. 如果员工认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    如果员工认为自己被非法解雇，可以向劳动部门提起诉讼。

    5. 公司规章制度是否可以随意制定？

    公司规章制度必须合理，不能违反法律法规，并且必须向员工公开。

    本案清楚地表明，即使员工违反了公司规定，雇主仍然有义务遵守正当程序。未能这样做可能会导致法律责任，并损害雇主与员工之间的关系。

    ASG Law律师事务所是劳动法领域的专家，我们致力于为客户提供全面的法律咨询和服务，确保您的权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要法律帮助，请随时与我们联系。

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  • 菲律宾劳动纠纷：错过上诉期限的严重后果与和解协议的有效性

    错失上诉期限可能导致案件无法翻盘，和解协议需谨慎对待

    G.R. No. 111929, January 24, 1996

    想象一下，您与员工之间存在劳动纠纷，经过一番谈判，双方达成了和解协议。您认为一切都已尘埃落定，但突然有一天，您却收到了法院的传票，员工推翻了之前的和解协议，重新提起诉讼。这听起来像是一场噩梦吗？在菲律宾，这并非不可能发生。本案将探讨在劳动纠纷中，错过上诉期限的严重后果，以及和解协议的有效性问题。

    案件背景

    美国住宅保险公司（American Home Assurance Co., Inc.）及其负责人莱斯利·J·莫阿特（Leslie J. Mouat）与三名员工维吉里奥·马利瑙（Virgilio Malinao）、罗塞米洛·加库桑（Rosemilo Gacusan）和多米纳多·洛里亚加（Dominador Loriaga）之间发生劳动纠纷。员工们最初提起诉讼，要求公司支付加班费、病假工资、年假工资和夜班津贴。随后，马利瑙和加库桑修改了诉讼请求，增加了非法解雇的指控。

    公司与马利瑙和加库桑达成和解协议，并支付了一定的补偿金。然而，马利瑙和加库桑后来声称，他们是在受到公司“不正当影响和欺骗”的情况下签署了和解协议。劳动仲裁员最初驳回了公司的驳回动议，并要求双方提交立场文件。但后来，由于马利瑙和加库桑未能退还公司支付的和解金，劳动仲裁员驳回了他们两人的诉讼请求，仅保留了洛里亚加的诉讼请求。

    洛里亚加后来主动要求撤销诉讼，但不影响其未来重新提起诉讼的权利。几个月后，马利瑙提出了重新审议的动议，但已超过了上诉期限。国家劳工关系委员会（NLRC）最终推翻了劳动仲裁员的裁决，并命令重新审理此案。公司不服，向最高法院提起诉讼。

    相关法律原则

    本案涉及的关键法律原则包括：

    • 上诉期限：菲律宾《劳动法》第223条规定，对劳动仲裁员的裁决不服的，必须在收到裁决之日起十个日历日内向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。
    • 和解协议：在劳动纠纷中，双方可以达成和解协议。但是，如果和解协议是在欺诈、胁迫或其他不正当影响下达成的，则该协议可能无效。
    • 弃权声明：员工可以签署弃权声明，放弃其对雇主的索赔。但是，如果弃权声明是在不正当的情况下签署的，或者放弃了员工的基本劳动权利，则该声明可能无效。

    菲律宾《劳动法》第223条明确规定了上诉的期限：

    “Art. 223. Appeal. – Decisions, awards or orders of the Labor Arbiter are final and executory unless appealed to the Commission by any or both parties within ten (10) calendar days from receipt of such decisions, awards or orders. x x x”

    最高法院在此前的案例中也强调了遵守上诉期限的重要性。例如，在Imperial Textile Mills, Inc. vs. NLRC, et al.一案中，最高法院指出，在上诉期限内提起上诉不仅是强制性的，而且是具有管辖权的。

    法院的判决

    最高法院最终支持了美国住宅保险公司的诉讼请求，推翻了国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决。最高法院认为：

    • 马利瑙提出的重新审议的动议已经超过了上诉期限，NLRC无权受理。
    • 加库桑从未对劳动仲裁员的裁决提出上诉，因此该裁决对其具有约束力。此外，加库桑已经接受了公司的补偿金并签署了弃权声明，因此他不能再就同一事项提起诉讼。
    • 洛里亚加主动要求撤销诉讼，因此NLRC无权重新审理他的案件。

    最高法院强调，遵守上诉期限是至关重要的。法院指出，马利瑙的律师在8月10日收到了劳动仲裁员的裁决，但直到12月14日才提出重新审议的动议，这已经远远超过了10天的上诉期限。最高法院还驳斥了NLRC以“实质正义”为由推翻劳动仲裁员裁决的理由，认为马利瑙的贫困并非其律师未能及时提起上诉的合理理由。

    最高法院还认为，加库桑接受了公司的补偿金并签署了弃权声明，这构成了有效的和解协议，阻止了他进一步追究其诉讼请求。法院指出，加库桑最初的诉讼请求仅限于金钱索赔，而他已经收到了补偿金，因此他不能再以非法解雇为由提起诉讼。

    最高法院引用了NLRC的判决：

    “WHEREFORE, the assailed Order of April 30, 1992, is hereby set aside. The Labor Arbiter is hereby directed to hear, with notice, complainants’ monetary claims on their merits including those claims of complainant Dominador Loriaga as after all, the dismissal of his case was ‘without prejudice.’

    SO ORDERED.”

    但最高法院最终推翻了NLRC的这个判决。

    最高法院明确指出：

    “Respondent NLRC, in blatant insouciance for the rule mandating strict compliance with the reglementary period for appeals, decided to take cognizance of the motion for reconsideration belatedly filed by respondent Malinao on the basis of ‘substantial justice,’ citing the ruling in Imperial Textile Mills, Inc. vs. NLRC, et al.”

    实际意义

    本案对于雇主和雇员都具有重要的实际意义。对于雇主而言，本案强调了和解协议的重要性。如果雇主与员工达成了和解协议，并支付了相应的补偿金，则该协议可以有效地阻止员工进一步追究其诉讼请求。但是，雇主必须确保和解协议是在公平、自愿的基础上达成的，并且没有欺诈、胁迫或其他不正当影响。

    对于雇员而言，本案强调了遵守上诉期限的重要性。如果雇员对劳动仲裁员的裁决不服，则必须在规定的期限内提起上诉。否则，该裁决将对其具有约束力，并且他将无法再就同一事项提起诉讼。

    关键经验

    • 遵守上诉期限：务必在收到劳动仲裁员裁决后的十个日历日内提起上诉。
    • 谨慎对待和解协议：在签署和解协议之前，务必仔细阅读协议条款，并确保自己完全理解协议的内容。如果存在任何疑问，应咨询律师的意见。
    • 寻求法律建议：在处理劳动纠纷时，应尽早寻求律师的法律建议。律师可以帮助您评估您的权利和义务，并为您提供最佳的解决方案。

    常见问题解答

    问：如果我错过了上诉期限，还有机会翻案吗？

    答：通常情况下，错过上诉期限意味着您将失去上诉的权利。但是，在某些特殊情况下，法院可能会允许您逾期提起上诉。例如，如果您的律师存在重大过失，或者存在其他不可抗力因素导致您未能及时提起上诉，法院可能会考虑您的请求。但是，您需要提供充分的证据来证明您的理由。

    问：和解协议一定有效吗？

    答：不一定。如果和解协议是在欺诈、胁迫或其他不正当影响下达成的，则该协议可能无效。此外，如果和解协议放弃了员工的基本劳动权利，则该协议也可能无效。

    问：我签署了弃权声明，还能起诉我的雇主吗？

    答：这取决于具体情况。如果弃权声明是在不正当的情况下签署的，或者放弃了您的基本劳动权利，则该声明可能无效。在这种情况下，您仍然可以起诉您的雇主。但是，您需要提供证据来证明弃权声明无效。

    问：如果我的雇主违反了劳动法，我应该怎么办？

    答：您应该尽快向劳动部门投诉。劳动部门将对您的投诉进行调查，并采取适当的措施来纠正雇主的违法行为。

    问：如何找到一位优秀的劳动法律师？

    答：您可以通过以下方式找到一位优秀的劳动法律师：

    • 向您的朋友、家人或同事寻求推荐。
    • 在网上搜索劳动法律师。
    • 联系律师协会或律师转介服务机构。

    在选择劳动法律师时，您应该考虑以下因素：

    • 律师的经验和专业知识。
    • 律师的声誉。
    • 律师的收费标准。
    • 律师的沟通能力。

    如果您在菲律宾面临劳动纠纷，并需要专业的法律帮助，请随时联系ASG Law。我们的律师团队拥有丰富的经验，可以为您提供全面的法律服务。

    如果您想了解更多关于菲律宾劳动法的信息，请通过nihao@asglawpartners.com联系我们，或访问我们的网站https://www.cn.asglawpartners.com/contact。 我们期待您的垂询！

  • 试用期雇员的非法解雇：工资、赔偿及其他权利

    最高法院裁定，即使是试用期雇员，如果被非法解雇，也有权获得全额工资和其他福利，从其工资被扣留时起，直到法院最终判决。这意味着，在试用期内被不公正解雇的雇员，不能仅仅因为他们处于试用期而受到限制，他们也应获得与正式雇员同等的保护和补偿。

    试用期内的信任丧失：非正式员工的权利呢？

    本案源于 Macario R. Lopez 被 La Union Transport Services Cooperative（LUTRASCO）解雇。Lopez 最初被聘为总经理，但在四个月后，以丧失信任和信心以及表现不佳为由被解雇。他声称他的解雇是非法的，要求恢复职位并支付工资、赔偿金和律师费。虽然劳动仲裁员最初做出了有利于 Lopez 的裁决，但全国劳动关系委员会（NLRC）修改了该决定，限制了他的工资并取消了赔偿金。然后，该案件被提交到最高法院，突出了一个关键的法律问题：试用期雇员被非法解雇后的权利范围是什么？

    最高法院仔细审查了此案的情况，发现 NLRC 在限制 Lopez 的工资时犯了错误。法院认为，即使是试用期雇员也享有宪法保障的工作保障。宪法第十三条第 3 节明确规定，国家应保障所有工人享有工作保障的权利，而不区分工人类型。劳动法第 281 条进一步支持了这一点，该条款规定只有在“有正当理由或未能按照雇主在聘用时告知雇员的合理标准获得正式雇员资格时”才能终止试用期雇员的服务。

    建筑在这个原则之上，法院强调，试用期雇员只有在指定的时期内接受评估，雇主才能确定他们是否有资格获得永久职位。根据劳动法的规定，试用期通常限制在从员工开始工作之日起六个月。换句话说，在试用期内被不公正地解雇的雇员，有权恢复职位，并从他们被解雇时起支付全额工资以及其他福利。为了避免混淆，根据共和国法案第 6715 号第 34 节修订的劳动法第 279 条规定，因工作而被不公正地解雇的雇员有权恢复职位，而不丧失资历权利和其他特权，并有权获得全额工资，包括津贴以及其他福利或其等值的货币，从其报酬被扣留时起，直到其恢复职位时止。

    在本案中，最高法院确认了 NLRC 关于 Lopez 恢复职位不适宜的调查结果，因为他是管理层雇员。虽然恢复职位可能不实际，但最高法院裁定，Lopez 有权从 1990 年 4 月起获得全额工资，即其工资被扣留时起，直到法院做出最终判决为止。此外，还批准了他一个月的离职补偿金，以代替恢复职位。法院还澄清，在计算 Lopez 的全额工资时，必须扣除他在被解雇期间通过其他雇佣获得的收入。通过强调这一原则，法院寻求防止雇员在雇主支出成本的情况下丰富自己。

    此外，法院维持了 NLRC 关于驳回 Lopez 道德赔偿金和律师费的裁决。道德赔偿金只能在雇员的解雇涉及恶意或欺诈的情况下获得，或者构成对劳工的压迫行为，或者以违反道德、良好习俗或公共政策的方式完成。在本案中，没有任何证据表明 Lopez 的解雇是以恶意或压迫方式完成的。尽管他的解雇是非法的，但这并不意味着他必然遭受了足以保证道德赔偿金的痛苦或损害。由于他的案件不属于民法第 2208 条规定的任何例外情况，因此 Lopez 也无权获得律师费。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是，在试用期内被非法解雇的雇员的权利范围。特别是，法院必须确定他们是否有权获得全额工资和其他福利。
    法院对试用期雇员工作保障的态度是什么？ 法院强调，即使是试用期雇员也有权获得工作保障。劳动法第 281 条确保他们的服务只能因正当理由或未能满足合理的绩效标准而被终止。
    员工能获得什么样的赔偿？ 雇员有权从工资被扣留时起获得全额工资，直到做出最终判决为止。法院可能还会授予离职补偿金以代替恢复职位。
    为什么道德赔偿金在本案中被驳回？ 法院裁定没有任何证据表明 Lopez 的解雇是恶意或压迫的，这是获得道德赔偿金的要求。
    为什么律师费未被授予？ 根据民法第 2208 条，律师费通常只有在具体情况下才会被授予。由于本案不符合这些情况中的任何一种，因此法院拒绝授予律师费。
    其他来源的收入会影响工资的计算吗？ 是的，为了防止重复补偿，被解雇雇员必须从他们的总工资赔偿中扣除在被解雇期间获得的收入。
    如果雇员担任管理职位怎么办？ 担任管理职位的雇员可能无法恢复职位，尤其是当这样做会破坏劳资和谐时。在这种情况下，通常会授予离职补偿金。
    共和国法案第 6715 号第 34 节对非法解雇案件有何影响？ 它修订了劳动法第 279 条，以提供因非法解雇的雇员的全额工资和福利，从他们的工资被扣留时起，直到恢复职位时为止。

    总之，本案确立了非法解雇的试用期雇员享有重要的劳动权利。虽然他们可能没有正式雇员的永久任期，但他们有权获得公平的程序和充分的补偿，以应对不公正的终止。

    如果对本裁决在具体情况中的适用有任何疑问，请通过联系 ASG Law，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如果需要针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Lopez vs. NLRC, G.R No. 102874, 1996 年 1 月 22 日