ASG Law

分类： 劳动法

  • 菲律宾雇佣法：独立承包商与正式员工的区别及非法解雇的后果

    菲律宾雇佣法：如何区分独立承包商与正式员工？非法解雇的补救措施

    G.R. No. 112877, February 26, 1996

    职场关系中，雇主与劳动者之间的界定至关重要。本案将探讨菲律宾最高法院对“独立承包商”与“正式员工”的界定，以及错误解雇员工可能导致的法律后果。了解这些区别对于企业合规运营和保护劳动者权益都至关重要。

    引言

    想象一下，您是一名销售人员，为一家房地产公司工作，收入主要来自销售佣金。您是否被视为该公司的正式员工，享有劳动法规定的各项权益？或者，您是一名独立承包商，不受雇主严格控制？本案将通过一个真实的案例，剖析菲律宾法律如何界定这两种不同的劳动关系，并阐明非法解雇可能造成的法律后果。

    本案涉及Sandigan Savings and Loan Bank, Inc.（以下简称“Sandigan银行”）和Sandigan Realty Development Corporation（以下简称“Sandigan房地产”）与Anita M. Javier之间的劳动纠纷。Javier最初是Sandigan房地产的销售代理，后来成为Sandigan银行的营销收款员。她被解雇后，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，声称自己被非法解雇，要求复职并支付工资和赔偿金。

    法律背景

    菲律宾劳动法明确规定了雇主与员工之间的权利和义务。其中一个关键问题是如何区分“独立承包商”和“正式员工”。正式员工享有劳动法提供的各项保护，例如最低工资、社会保障、医疗保险、带薪休假和解雇保护。而独立承包商则不受这些法律的保护，其权利和义务主要由合同约定。

    确定雇佣关系的主要标准：菲律宾最高法院通常使用“控制权测试”来确定是否存在雇佣关系。如果雇主不仅控制了要达到的最终结果，还控制了实现该结果的方式和方法，那么就存在雇佣关系。换句话说，控制权是决定性因素，其他要素可以忽略不计。

    劳动法关键条款：菲律宾劳动法第279条规定了员工的“就业保障权”。该条款明确指出：“在正式雇佣的情况下，除非有正当理由或经本法授权，雇主不得终止员工的服务。被不正当解雇的员工有权复职，不得丧失资历权利和其他特权，并有权获得全部工资，包括津贴，以及自其薪酬被扣留之日起至其实际复职之时的其他福利或其货币等值。”

    案件回顾

    Anita M. Javier于1982年开始担任Sandigan房地产的销售代理，负责销售房屋或土地。她的收入主要来自销售佣金，每售出一套房屋或土地，她可以获得5%的佣金。如果她没有完成任何销售，她还可以获得每月500比索的津贴。

    1986年12月1日，Javier被聘为Sandigan银行的营销收款员。她的月薪和津贴最初为788比索和510比索。后来，她的薪水和津贴经过多次调整，最终在1989年7月1日达到每月1,840比索的工资和510比索的津贴。与此同时，Javier继续兼职担任Sandigan房地产的销售代理，但她不再享有每月500比索的津贴。

    1990年4月20日，Javier被Sandigan银行总裁告知无需再来上班，这实际上是一份解雇通知。以下是解雇的具体情况：

    • 总裁指示人事主管准备Javier的解雇文件，但后来又改变主意，要求准备一份辞职信。
    • 总裁对Javier说：“不要问原因，我只是想这样做。我当时只是可怜你才雇用你。”
    • 当天下午，Javier收到了一笔50,000比索的款项，作为她销售的一块土地的全额付款。总裁指示她的同事从房地产公司的账户中提取10,000比索作为她的佣金，并说：“给她，这样她就不会再回来了。”

    尽管收到了解雇通知，Javier还是在下一个工作日（1990年4月23日）到银行上班。虽然她签了到，但由于找不到自己的办公桌，她离开了。

    诉讼过程：

    • 1990年5月18日，Javier向NLRC提起诉讼，指控Sandigan银行和Sandigan房地产非法解雇，要求复职并支付工资和赔偿金。
    • 1992年10月6日，劳工仲裁员裁定Javier胜诉，判令Sandigan银行和Sandigan房地产恢复Javier的职位，支付工资和赔偿金。
    • Sandigan银行和Sandigan房地产不服判决，向NLRC提起上诉。
    • 1993年9月24日，NLRC维持了劳工仲裁员的判决，但取消了损害赔偿和律师费的裁决。
    • Sandigan银行和Sandigan房地产再次提出复议，但遭到NLRC驳回。

    Sandigan银行和Sandigan房地产随后向最高法院提起诉讼，声称NLRC严重滥用自由裁量权，认定Javier是Sandigan房地产的正式员工，并有权获得工资和解雇费。

    最高法院认为，确定Javier是否为Sandigan房地产的正式员工的关键在于Sandigan房地产是否对Javier的工作方式和方法拥有控制权。法院引用了以下事实：

    “Javier被聘用是为了销售房地产公司拥有的房屋或土地。每售出一块土地或房屋，她可以获得5%的佣金。从1982年到1986年，当她被聘为银行的营销收款员时，如果她没有完成任何销售，她可以从房地产公司获得每月500比索的津贴。当她成为银行的正式员工时，500比索的津贴就停止了。”

    “Javier可以按照她选择的方式或方法出售房屋或土地。房地产公司只关心她的工作结果，而对她如何完成销售的细节没有控制权。她可以自由地采用自己的销售方法，也可以自由地在自己的时间销售。她的义务只是将每次销售的收入交给房地产公司，而房地产公司则按工作支付她佣金，而不是按小时支付。”

    法院最终裁定，Sandigan房地产对Javier作为房地产销售代理的行为没有控制权，因此Javier不是Sandigan房地产的正式员工，无权获得工资和解雇费。但是，最高法院认定Javier是Sandigan银行的正式员工，并有权获得复职和工资。

    最高法院指出：“由于发现Anita Javier被非法解雇，她的复职理应是水到渠成的事情，除非有证据表明复职已不再可能，在这种情况下，将命令支付解雇费以代替复职。”

    最高法院命令Sandigan银行恢复Javier的职位，并支付自1990年4月20日起至其实际复职之日止的工资，扣除在此期间Javier从其他地方获得的收入（如有）。

    实际意义

    本案强调了正确区分独立承包商和正式员工的重要性。企业需要仔细评估与劳动者之间的关系，以确保符合劳动法的规定。如果企业错误地将正式员工归类为独立承包商，可能会面临法律诉讼和经济处罚。

    关键教训：

    • “控制权测试”是确定是否存在雇佣关系的关键。
    • 企业需要仔细评估与劳动者之间的关系，以确保符合劳动法的规定。
    • 非法解雇员工可能导致严重的法律后果，包括复职、工资和赔偿金。

    常见问题解答

    问：什么是“控制权测试”？

    答：“控制权测试”是菲律宾最高法院用来确定是否存在雇佣关系的一种方法。如果雇主不仅控制了要达到的最终结果，还控制了实现该结果的方式和方法，那么就存在雇佣关系。

    问：独立承包商和正式员工有什么区别？

    答：正式员工享有劳动法提供的各项保护，例如最低工资、社会保障、医疗保险、带薪休假和解雇保护。而独立承包商则不受这些法律的保护，其权利和义务主要由合同约定。

    问：如果我被错误地归类为独立承包商，我该怎么办？

    答：您可以向NLRC提起诉讼，要求确认您的雇佣关系，并获得相应的劳动法保护。

    问：如果我被非法解雇，我有什么权利？

    答：您有权获得复职、工资和赔偿金。

    问：企业如何避免将正式员工错误地归类为独立承包商？

    答：企业应该仔细评估与劳动者之间的关系，并咨询法律专业人士的意见。

    问：如果企业决定解雇员工，需要注意哪些事项？

    答：企业必须确保有正当理由或经劳动法授权，并遵循适当的程序。

    问：如何计算非法解雇的工资？

    答：工资的计算通常从解雇之日起到实际复职之日止，扣除在此期间员工从其他地方获得的收入（如有）。

    问：本案对未来的劳动纠纷有什么影响？

    答：本案进一步明确了“控制权测试”在确定雇佣关系中的重要性，并提醒企业注意劳动法的合规性。

    ASG Law在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，是您值得信赖的合作伙伴。如果您对雇佣关系、解雇或其他劳动法问题有任何疑问，请随时与我们联系，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。

    Email: nihao@asglawpartners.com

    Website: 联系方式

  • 非自愿离职的举证责任：菲律宾劳工法案例分析

    雇主承担证明解雇合理性的举证责任

    G.R. No. 118120, February 23, 1996

    在菲律宾，当雇员声称被非法解雇时，雇主有责任证明解雇是出于正当理由。本案强调了雇主在证明解雇合法性方面的举证责任，特别是在涉及离职协议（quitclaim）的情况下。了解这一原则对于雇主和雇员都至关重要，以确保劳动关系中的公平和正义。

    引言

    想象一下，您在一个公司工作多年，突然有一天，公司通知您要关闭业务，并要求您签署一份离职协议以获得离职补偿。您可能会感到困惑和不安，不知道自己的权益是否得到了保障。如果公司在您签署协议后不久又重新开业，您会怎么想？本案涉及的就是类似的情况，它探讨了在雇主声称雇员自愿离职的情况下，举证责任的归属问题。

    案件的核心问题是：当雇员声称被非法解雇并签署了离职协议时，谁有责任证明解雇的合法性？是雇员需要证明自己受到了欺骗，还是雇主需要证明解雇是出于正当理由且离职协议是自愿签署的？

    法律背景

    菲律宾劳动法明确规定了雇主解雇雇员的条件和程序。根据《劳动法》第283条，如果公司遭受严重的业务亏损，可以解雇雇员。但是，雇主必须充分证明这些亏损。更重要的是，《劳动法》第277条明确指出：“证明解雇具有有效或授权理由的责任应由雇主承担。”

    这意味着，如果雇员声称被非法解雇，雇主不能简单地依靠雇员签署的离职协议来证明解雇的合法性。雇主必须提供充分的证据，证明解雇是出于正当理由，例如严重的业务亏损，并且离职协议是雇员自愿签署的，没有受到任何欺骗或胁迫。

    “自愿”在法律上意味着个人在完全知情的情况下，自由地做出决定，没有受到任何不正当的影响。如果雇员在不知情的情况下，或者受到欺骗或胁迫而签署了离职协议，该协议可能被视为无效。

    案件分析

    本案中， petitioners（雇员）向劳工仲裁员提起诉讼，声称他们被非法解雇且未获得服务激励工资。Newfoundland Paper Products, Inc. (现在是Luminaire Printing & Publishing Corp.) （雇主）辩称， petitioners自愿签署了离职协议，并已获得离职补偿。 petitioners反驳说，他们受到管理层的诱骗，签署离职协议，因为公司声称“亏损严重”，但随后又在同一地点重新开业，并雇用了全新的员工。

    劳工仲裁员裁定雇主非法解雇，并判决恢复工作、全额补发工资、服务激励工资和律师费。雇主不服，向全国劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，并将案件发回仲裁部门进行进一步审理。NLRC认为，劳工仲裁员仅根据书面材料做出裁决是错误的。

    案件最终上诉至最高法院。最高法院推翻了NLRC的决议，并恢复了劳工仲裁员的裁决。最高法院认为，雇主有责任证明解雇的合法性，而雇员签署的离职协议不足以证明解雇是正当的。最高法院还强调，雇主有责任证明离职协议是自愿签署的。

    以下是最高法院在本案中的一些重要论述：

    • “雇主有责任证明终止雇佣关系具有正当理由。”
    • “根据现行判例，解除协议或弃权声明不能阻止雇员要求其合法享有的福利。”
    • “劳工仲裁员有权根据提交的书面材料和文件做出裁决，而无需诉诸技术性的证据规则。”

    最高法院还指出，举行审判是劳工仲裁员的自由裁量权，当事人不能将其作为一项权利来要求。除非这种自由裁量权被不谨慎地行使，否则最高法院不会干预仲裁员的决定，即免除听证会。

    实际意义

    本案对雇主和雇员都具有重要的实际意义。对于雇主而言，它强调了在解雇雇员时，需要遵守法律规定的程序，并提供充分的证据来证明解雇的合法性。仅仅依靠离职协议是不够的，雇主需要证明解雇是出于正当理由，并且离职协议是雇员自愿签署的。

    对于雇员而言，本案提醒他们，即使签署了离职协议，他们仍然有权质疑解雇的合法性。如果雇员认为自己受到了欺骗或胁迫，可以向劳工部门提起诉讼，维护自己的权益。

    关键教训

    • 雇主有责任证明解雇的合法性。
    • 离职协议不能阻止雇员质疑解雇的合法性。
    • 雇主必须证明离职协议是自愿签署的。
    • 雇员有权向劳工部门提起诉讼，维护自己的权益。

    常见问题解答

    问：如果我被公司要求签署离职协议，我应该怎么做？

    答：在签署离职协议之前，仔细阅读协议条款，确保您了解自己的权益。如果您不确定，可以咨询律师。

    问：如果我签署了离职协议，但我后来发现自己被骗了，我还能采取行动吗？

    答：是的，您仍然可以向劳工部门提起诉讼，质疑解雇的合法性，并要求撤销离职协议。

    问：雇主在什么情况下可以合法解雇雇员？

    答：根据菲律宾劳动法，雇主可以因正当理由（例如严重不当行为、疏忽大意或违反公司政策）或授权理由（例如公司业务亏损或倒闭）解雇雇员。

    问：如果我被非法解雇，我可以获得哪些赔偿？

    答：如果您被非法解雇，您可以获得恢复工作、全额补发工资、损害赔偿金和律师费。

    问：雇主如何证明解雇是出于正当理由？

    答：雇主需要提供充分的证据，例如公司的财务报表、证人证词和书面文件，来证明解雇是出于正当理由。

    ASG Law在劳动法领域拥有丰富的经验，如果您需要法律咨询或协助，请随时联系我们：nihao@asglawpartners.com。 我们的专家团队随时准备为您提供专业的法律服务，帮助您解决劳动纠纷，维护您的合法权益。 立即访问我们的网站了解更多信息：联系方式。

    ASG Law 艾仕律师事务所

  • 如何判断雇佣关系？菲律宾最高法院的四重测试详解

    雇佣关系认定的核心：控制权测试

    G.R. No. 95845, February 21, 1996

    想象一下，你经营一家小公司，聘请了一些人员来协助你的运营。你可能认为他们是独立承包商，因为你没有直接控制他们的工作方式。但是，如果他们实际上是你的雇员，你可能需要承担相应的法律责任，例如支付最低工资和社会保障福利。那么，如何判断雇佣关系呢？菲律宾最高法院在 *WILLIAM L. TIU, PETITIONER, VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION AND HERMES DELA CRUZ, RESPONDENTS* 一案中，明确了判断雇佣关系的关键在于“控制权测试”，即雇主是否有权控制雇员的工作方式，而不仅仅是工作结果。

    引言

    雇佣关系是劳动法的基础，它决定了雇主和雇员之间的权利和义务。在菲律宾，雇佣关系的认定通常采用“四重测试”，即考察以下四个要素：(a) 谁有权选择和聘用员工；(b) 谁支付工资；(c) 谁有权解雇员工；(d) 谁有权控制员工的行为。其中，控制权是最重要的因素。本案的核心问题是，如何理解和应用“控制权测试”，以及在何种情况下，即使雇主没有直接行使控制权，仍然可以认定存在雇佣关系。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》旨在保护劳动者的权益，确保他们获得公平的工资、福利和工作条件。为了实现这一目标，法律严格界定了雇佣关系的范围，防止雇主通过虚假的合同安排来规避法律责任。根据《劳动法》第106条，如果承包商没有独立的业务，或者没有足够的资本和设备来承担合同工作，那么该合同将被视为“劳务派遣”，雇主需要对劳动者承担直接雇佣的责任。

    “控制权测试”是判断雇佣关系的核心标准。这意味着，如果雇主有权指示员工如何完成工作，而不仅仅是要求达到某个结果，那么就存在雇佣关系。例如，如果一家公司聘请了一名司机，并规定了司机的具体工作路线、时间安排和车辆维护要求，那么该公司就对司机行使了控制权，司机应被视为该公司的雇员。

    最高法院在 *Sevilla v. Court of Appeals, 160 SCRA 171 (1988)* 一案中强调，控制权的存在并不要求雇主实际行使该权力，只要雇主拥有该权力即可。这意味着，即使雇主将部分管理职能委托给他人，例如主管或经理，只要雇主保留了最终的控制权，仍然可以认定存在雇佣关系。

    案件回顾

    本案中，Hermes dela Cruz 向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起申诉，声称被 William L. Tiu 非法解雇，并要求支付最低工资、生活津贴、法定假日工资、服务激励工资和离职补偿金。Tiu 否认 dela Cruz 是他的雇员。劳工仲裁员和 NLRC 审查了双方的证据后，认定 dela Cruz 是 Tiu 的雇员，并被非法解雇，并命令 Tiu 支付 dela Cruz 25,076.96 比索，包括工资差额、第13个月工资和离职补偿金。

    Tiu 是 D’Rough Riders Transportation 的经营者，该公司从事从宿务市到宿务北部城镇的客运业务。Dela Cruz 在 Tiu 的巴士站担任“调度员”，负责协助和引导乘客，并搬运他们的行李。Tiu 声称，dela Cruz 和其他所谓的“候补人员”只是在他的巴士站周围闲逛，并强迫乘客雇用他们作为行李搬运工，他无力阻止。

    劳工仲裁员和 NLRC 应用“四重测试”后，认定 dela Cruz 是 Tiu 的雇员。NLRC 认为，Tiu 的首席调度员 Regino dela Cruz（dela Cruz 的父亲）推荐 dela Cruz 作为调度员，并且 dela Cruz 从 Tiu 那里获得了固定的日工资。NLRC 还指出，Tiu 向 dela Cruz 发出了一份纪律备忘录，这表明 Tiu 对 dela Cruz 行使了解雇权。

    最高法院支持了 NLRC 的裁决，并指出：

    • “雇主是否拥有控制员工行为的权力通常被认为是决定雇佣关系存在与否的关键因素。”
    • “控制权测试，即为之提供服务的人保留指示不仅要实现的目标，还要达到该目标的手段的权利，通常被法院所依赖。”

    最高法院认为，即使 Tiu 将部分管理职能委托给 Regino dela Cruz，Tiu 仍然保留了对 dela Cruz 的控制权。因此，dela Cruz 实际上是 Tiu 的雇员，Tiu 需要承担相应的法律责任。

    实际意义

    本案强调了“控制权测试”在雇佣关系认定中的重要性。企业在聘用人员时，需要仔细评估其与聘用人员之间的关系，以确定是否存在雇佣关系。如果企业对聘用人员的工作方式进行控制，例如规定具体的工作流程、时间安排和质量标准，那么就可能被认定为雇主，需要承担相应的法律责任。

    关键教训：

    • 企业在聘用人员时，应明确其与聘用人员之间的关系，避免产生不必要的法律风险。
    • 如果企业希望聘用独立承包商，应确保承包商具有独立的业务，并能够自主决定其工作方式。
    • 企业应避免对独立承包商进行过多的控制，否则可能被认定为雇主。

    常见问题解答

    1. 什么是“四重测试”？

    “四重测试”是菲律宾劳动法中用于判断雇佣关系的标准，包括：(a) 谁有权选择和聘用员工；(b) 谁支付工资；(c) 谁有权解雇员工；(d) 谁有权控制员工的行为。

    2. “控制权测试”的含义是什么？

    “控制权测试”是指雇主是否有权控制雇员的工作方式，而不仅仅是工作结果。如果雇主有权指示员工如何完成工作，那么就存在雇佣关系。

    3. 即使雇主没有直接行使控制权，仍然可以认定存在雇佣关系吗？

    是的。只要雇主拥有控制权，即使雇主将部分管理职能委托给他人，仍然可以认定存在雇佣关系。

    4. 如何避免被认定为雇主？

    企业应明确其与聘用人员之间的关系，避免对其进行过多的控制。如果企业希望聘用独立承包商，应确保承包商具有独立的业务，并能够自主决定其工作方式。

    5. “劳务派遣”的含义是什么？

    “劳务派遣”是指承包商没有独立的业务，或者没有足够的资本和设备来承担合同工作。在这种情况下，雇主需要对劳动者承担直接雇佣的责任。

    6. 如果我仍然不确定我的情况，我应该怎么办？

    如果您仍然不确定您的具体情况，建议咨询专业的律师，以获得个性化的法律建议。

    ASG Law 精通菲律宾劳动法，我们致力于为客户提供专业的法律服务，帮助他们解决各种劳动纠纷。无论您是雇主还是雇员，如果您需要法律咨询或协助，请随时与我们联系。

    电子邮箱: nihao@asglawpartners.com

    联系方式: 联系方式

  • 菲律宾非法解雇：追溯工资、遣散费和律师费的完整指南

    菲律宾非法解雇：雇员有权获得解雇日至最终判决日期间的全额工资和福利

    G.R. No. 117195, February 20, 1996

    想象一下，您被公司无故解雇，生活陷入困境。您不仅失去了收入来源，还要面对漫长的法律诉讼。您是否有权获得赔偿？在本案中，我们将探讨菲律宾最高法院如何保护被非法解雇的雇员的权利，确保他们获得应有的经济补偿。

    案件背景

    丹尼·T·拉索纳布尔（Danny T. Rasonable）被胜利班轮公司（Victory Liner, Inc.）非法解雇后，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，要求恢复工作、支付工资、福利、赔偿金和律师费。劳工仲裁员判决胜利班轮公司非法解雇，并命令其支付拉索纳布尔工资、第13个月工资、遣散费和律师费。双方均对裁决不满意，并向国家劳工关系委员会提出上诉。

    菲律宾劳动法的相关法律原则

    菲律宾劳动法旨在保护雇员的权利，确保他们免受不公平的劳动行为侵害。以下是一些与本案相关的关键法律原则：

    • 非法解雇：雇主在没有正当理由或未经授权的情况下终止雇佣关系的行为。
    • 追溯工资：从非法解雇之日起至恢复工作之日或最终判决之日止，雇员应获得的工资。
    • 遣散费：在雇佣关系终止时，雇员应获得的一笔款项，旨在帮助他们在寻找新工作期间维持生计。
    • 律师费：在雇员被迫提起诉讼以保护其权利的情况下，应获得的费用。

    根据菲律宾劳动法第279条，被非法解雇的雇员有权获得恢复工作、不丧失资历和其他特权，以及从工资被扣发之日起至实际恢复工作之日止的全额追溯工资，包括津贴和其他福利或其货币等值。

    以下是菲律宾劳动法第279条的原文：

    “ART. 279. Security of Tenure. – In cases of regular employment, the employer shall not terminate the services of an employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.”

    案件分析：拉索纳布尔诉国家劳工关系委员会案

    本案的核心问题是，被非法解雇的雇员是否有权获得从劳工仲裁员判决之日起至最终判决之日止的追溯工资、遣散费和第13个月工资。

    以下是本案的诉讼过程：

    1. 2023年3月19日，拉索纳布尔向地区仲裁分会提起非法解雇申诉。
    2. 2023年11月8日，劳工仲裁员裁定胜利班轮公司非法解雇，并命令其支付拉索纳布尔工资、第13个月工资、遣散费和律师费。
    3. 双方均对裁决不满意，并向国家劳工关系委员会提出上诉。
    4. 2024年3月30日，国家劳工关系委员会修改了劳工仲裁员的裁决，将遣散费从半个月工资增加到一个月工资，并取消了律师费。
    5. 双方均提出复议动议，但均被驳回。
    6. 双方分别向最高法院提起调卷令申请。

    最高法院认为，国家劳工关系委员会在取消律师费裁决方面存在严重的滥用自由裁量权。法院指出，在追讨工资或雇员被迫提起诉讼以保护其权利的情况下，雇员有权获得律师费。

    最高法院还认为，雇员有权获得从解雇之日起至最终判决之日止的全额追溯工资和福利。法院解释说，即使劳工仲裁员判决支付遣散费，也不意味着雇佣关系已经终止。只有在实际支付遣散费后，雇佣关系才算终止。

    以下是最高法院在本案中的一些关键引述：

    • “在追讨工资或雇员被迫提起诉讼以保护其权利的情况下，雇员有权获得律师费。”
    • “对遣散费的判决并不排除对追溯工资的判决，因为后者代表了因不公正解雇而损失的收入。”
    • “在实际收到遣散费之前，雇佣关系仍然存在，被非法解雇的雇员有权获得从解雇之日起至劳工仲裁员判决最终生效之日止的追溯工资、第13个月工资和其他福利。”

    本案的实践意义

    本案确立了菲律宾劳动法中一项重要的原则，即被非法解雇的雇员有权获得充分的赔偿，包括追溯工资、遣散费和律师费。这一裁决有助于保护雇员的权利，防止雇主随意解雇员工。

    本案对以下方面具有重要意义：

    • 雇员：确保他们了解自己的权利，并在被非法解雇时寻求法律救济。
    • 雇主：提醒他们遵守劳动法，避免非法解雇行为。
    • 律师：为他们提供处理非法解雇案件的法律依据。

    主要经验教训

    • 被非法解雇的雇员有权获得追溯工资、遣散费和律师费。
    • 追溯工资应从解雇之日起计算至最终判决之日。
    • 即使劳工仲裁员判决支付遣散费，也不意味着雇佣关系已经终止。
    • 雇主应遵守劳动法，避免非法解雇行为。

    常见问题解答

    1. 问：如果我被非法解雇，我应该怎么做？
    2. 答：您应该立即寻求法律咨询，并向国家劳工关系委员会提起申诉。
    3. 问：我是否有权获得律师费？
    4. 答：如果您被迫提起诉讼以保护您的权利，您有权获得律师费。
    5. 问：追溯工资应该如何计算？
    6. 答：追溯工资应从解雇之日起计算至恢复工作之日或最终判决之日。
    7. 问：遣散费应该如何计算？
    8. 答：遣散费应根据您的服务年限计算。
    9. 问：如果我找到了新工作，我还有权获得追溯工资吗？
    10. 答：是的，您仍然有权获得追溯工资，但您在新工作中获得的收入可能会从追溯工资中扣除。

    ASG Law 律师事务所在本领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。
    如果您需要法律帮助，请随时与我们联系。

    电邮联系：nihao@asglawpartners.com

    网站联系：联系方式

    ASG Law, 马卡蒂律师事务所 (Law Firm Makati), Bonifacio Global City 律师事务所 (Law Firm BGC), 菲律宾律师事务所 (Law Firm Philippines), 亚细亚战略集团律师事务所

  • 菲律宾劳动法：雇主如何合法解雇不符合资格的员工？

    菲律宾劳动法：雇主如何合法解雇不符合资格的员工？

    G.R. No. 113597, February 13, 1996

    解雇员工是一个复杂的过程，尤其是在菲律宾，雇主必须遵守严格的程序和提供正当的理由。本案 Geslani 诉 National Labor Relations Commission 案，探讨了雇主因员工不符合职位资格而将其解雇的合法性，以及在此过程中应遵循的适当程序。

    引言

    在菲律宾，劳动者的权益受到法律的严格保护。如果雇主想要解雇员工，必须证明存在正当理由，并且遵循了正当程序。本案涉及一名在学院担任部门主管的员工，因不符合新的资格标准而被解雇。本案的核心问题是，雇主是否可以根据新的规章制度解雇员工，以及在解雇过程中是否充分保障了员工的权益。

    法律背景

    菲律宾的劳动法，特别是《劳动法》（Labor Code）及其修正案，详细规定了雇主解雇员工的程序和理由。合法的解雇理由通常包括严重不当行为、疏忽、欺诈、违反公司政策以及不符合工作要求等。此外，雇主必须遵守正当程序，包括向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工解释和辩护的机会。

    《劳动法》第 292 条（原第 282 条）规定了雇主可以合法解雇员工的理由：

    “第 292 条。终止雇佣的理由。雇主可以因以下任何原因终止雇佣：(a) 员工严重的不当行为或故意不服从其雇主的合理规章制度；(b) 员工严重且惯常的玩忽职守；(c) 员工对雇主或其代表实施的欺诈或背叛行为；(d) 员工实施的犯罪或类似犯罪的行为；(e) 法律或规章授权的其他类似原因。”

    正当程序通常包括两个方面：实体正当程序和程序正当程序。实体正当程序要求解雇必须有合理的依据，而程序正当程序则要求雇主必须给予员工适当的通知和听证机会。

    案件分析

    Geslani 案的背景如下：

    • Heidi M. Geslani 于 1958 年开始在 Agno Valley College 担任代课教师，后来成为全职教师。
    • 1991 年 6 月，她被任命为学前和小学部主任。
    • 1992 年 9 月，学院董事会以其缺乏行政技能和资格为由，决定终止她的雇佣。
    • Geslani 向劳动仲裁员提起非法解雇申诉，要求复职、支付工资、赔偿金和律师费。

    劳动仲裁员最初判决学院恢复 Geslani 的职务，但 NLRC 修改了这一判决，认为学院有权因 Geslani 不符合新的资格标准而解雇她，但由于未给予她充分的正当程序，因此应支付赔偿金。

    最高法院在本案中指出：

    “我们同意公共受访者（NLRC）的观点，即私人受访者（通过行使公司权力和处理业务的董事会）有权决定申诉人的资格，如果她不符合规则和条例规定的要求，可以解雇她。”

    最高法院进一步强调，虽然解雇是合法的，但雇主必须遵守正当程序的要求：

    “然而，在申诉人的解雇中，显然没有完全遵守正当程序。已经确定，正当程序的双重要求，即通知和听证是强制性的，并且构成有效解雇员工的必要条件。”

    本案的关键在于，即使员工不符合新的资格标准，雇主仍然有义务给予员工充分的通知和听证机会，以保障其权益。

    实际意义

    Geslani 案对于雇主和员工都具有重要的实际意义。对于雇主而言，本案强调了在解雇员工时，必须同时满足实体正当程序和程序正当程序的要求。即使员工不符合职位要求，雇主仍然需要提供充分的通知和听证机会，以避免承担法律责任。对于员工而言，本案提醒他们，即使雇主有权解雇不符合资格的员工，他们仍然有权获得正当程序的保护。

    关键教训：

    • 雇主在制定新的资格标准时，应充分考虑现有员工的权益。
    • 在解雇员工时，必须提供充分的通知和听证机会。
    • 即使解雇理由充分，未遵守正当程序也可能导致法律责任。

    常见问题解答

    问：雇主可以随意更改职位资格要求吗？

    答：雇主可以根据业务需要更改职位资格要求，但必须合理，并且不得违反劳动法。更改后的资格要求应提前通知员工，并给予员工适应的时间。

    问：如果员工不符合新的资格要求，雇主应该怎么做？

    答：雇主应首先与员工沟通，了解其是否愿意接受培训或调岗。如果员工不愿意或无法满足新的资格要求，雇主可以考虑解雇，但必须遵守正当程序。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序包括实体正当程序和程序正当程序。实体正当程序要求解雇必须有合理的依据，而程序正当程序则要求雇主必须给予员工适当的通知和听证机会。

    问：员工在被解雇时有哪些权利？

    答：员工在被解雇时有权获得通知、听证、工资结算、遣散费（如果适用）以及其他法律规定的福利。

    问：如果雇主非法解雇员工，员工可以采取什么行动？

    答：员工可以向劳动仲裁委员会（NLRC）提起申诉，要求复职、支付工资、赔偿金和律师费。

    问：如果员工在被解雇时有哪些权利？

    答：员工在被解雇时有权获得通知、听证、工资结算、遣散费（如果适用）以及其他法律规定的福利。

    ASG Law 在菲律宾劳动法方面拥有丰富的经验，我们可以帮助您处理各种劳动纠纷，确保您的权益得到充分保护。立即联系我们，获取专业的法律咨询！

    Email: nihao@asglawpartners.com

    Website: 联系方式

    ASG Law 是一家位于马卡蒂和 BGC 的菲律宾律师事务所，精通菲律宾劳动法。我们的律师团队致力于为客户提供高效、专业的法律服务。如果您需要法律帮助，请随时与我们联系。

    亚细亚法律事务所 (ASG Law) 是一家位于马卡蒂（Makati）和 BGC 的菲律宾律师事务所，在菲律宾劳动法方面拥有丰富的经验。我们致力于为客户提供高效、专业的法律服务，并确保客户的权益得到充分保护。如果您需要法律帮助，请随时与我们联系，我们将竭诚为您服务。

  • 菲律宾试用期员工权利：雇主如何合法终止雇佣关系？

    菲律宾试用期员工：雇主必须证明解雇的合理标准

    G.R. No. 116419, February 09, 1996

    想象一下，你找到了一份新工作，充满希望地开始了为期六个月的试用期。但几个月后，你却被告知因为“不符合标准”而被解雇。这公平吗？在菲律宾，雇主在试用期内解雇员工并非完全自由，他们必须证明解雇是基于合理的标准。本案探讨了雇主在试用期内终止雇佣关系的合法性，以及雇员的权利。

    试用期雇佣的法律背景

    菲律宾《劳动法》允许雇主设定试用期，以便评估新员工是否符合工作要求。然而，这种权利并非没有限制。雇主必须明确告知员工试用期的标准，并在试用期内进行公正的评估。如果雇主未能证明员工未能达到这些标准，则解雇可能被视为非法。

    《劳动法》第281条规定：

    “试用期雇佣是指雇主在一段合理的时间内，确定员工是否符合其职位的要求。试用期雇佣的时间不得超过六个月，除非有学徒协议允许更长的时间。在试用期结束时，如果员工符合标准，则应被视为正式员工。如果员工不符合标准，或者由于其他合理原因被解雇，则试用期雇佣关系可以终止。”

    这意味着，雇主不能随意解雇试用期员工。他们必须证明员工未能达到事先设定的合理标准。例如，如果一份工作需要良好的沟通技巧，雇主必须能够证明员工的沟通能力确实不足，并且这种不足影响了工作表现。

    案件回顾：弗洛雷斯诉国家劳工关系委员会

    本案中，莫里斯·C·弗洛雷斯（Maurice C. Flores）被普雷米尔发展银行（Premiere Development Bank）以试用期身份聘用为贷款处理员，试用期为六个月。银行每月对其表现进行评估，以决定是否转为正式员工。

    以下是每月评估的结果：

    • 第一个月：“她非常害羞，声音很小。我建议她更积极一些。”
    • 第二个月：“她现在可以面试潜在客户，但仍然声音很小。我建议她说话声音更大一些。”
    • 第三个月：“记忆力和沟通（面试）技巧有所提高。”
    • 第四个月：“沟通仍然无效。”
    • 第五个月：“在沟通和面试方面仍然无效。”

    在1992年8月中旬，弗洛雷斯被分配到银行账户管理组担任部门秘书。在她试用期的最后一个月的评估报告中，她的主管提出了以下评论：

    “在接听电话、与人交谈和外表方面应该更加成熟一些。作为部门秘书，她应该消除征求他人意见的习惯，无论是个人还是官方事务。问题的解决方案可以在“内部”完成。

    xxx                  xxx                  xxx

    “表现出作为部门秘书的可容忍的素质。应该提高她的拼写能力。不时地运用常识。”

    1992年9月23日，银行通知弗洛雷斯，由于未能达到银行对正式员工设定的合理标准，她的试用期雇佣关系被视为自动终止。因此，弗洛雷斯于1992年10月对银行提起非法解雇诉讼。

    案件经过以下程序：

    • 劳工仲裁员：裁定银行解雇无效，命令银行恢复弗洛雷斯的职位，并支付其工资和律师费。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）：推翻仲裁员的裁决，认为终止雇佣关系合法有效。
    • 最高法院：维持NLRC的裁决。

    最高法院认为，NLRC的裁决有充分的证据支持，没有滥用自由裁量权。

    最高法院强调：

    “特别民事诉讼的唯一作用是纠正管辖权错误，包括构成缺乏或超越管辖权的严重滥用自由裁量权。它不包括纠正公共受访者NLRC对证据的评估以及基于此的事实调查结果，这些通常不仅受到高度尊重，甚至具有终局性。”

    法院还指出，弗洛雷斯声称在试用期结束后被允许继续工作，但她提交的工作记录存在篡改的痕迹。

    实际影响：雇主和雇员的注意事项

    本案强调了雇主在试用期内解雇员工时必须遵守的程序和标准。雇主必须明确告知员工试用期的标准，并在试用期内进行公正的评估。如果雇主未能证明员工未能达到这些标准，则解雇可能被视为非法。

    对于雇员而言，本案提醒他们要了解自己的权利，并保留所有相关的文件和记录，以便在发生争议时能够维护自己的权益。

    关键教训

    • 雇主：明确告知试用期员工评估标准，并进行公正评估。
    • 雇员：了解自己的权利，保留工作记录。
    • 双方：遵守劳动法，避免不必要的纠纷。

    常见问题解答

    问：试用期最长可以持续多久？

    答：根据菲律宾法律，试用期最长不得超过六个月，除非有学徒协议允许更长的时间。

    问：雇主可以在试用期内随意解雇员工吗？

    答：不可以。雇主必须证明解雇是基于合理的标准，并且员工未能达到这些标准。

    问：如果我认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    答：您可以向劳工部门（DOLE）或国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    问：我需要什么证据来支持我的非法解雇诉讼？

    答：您需要提供证据证明您符合工作要求，或者雇主未能公正地评估您的表现。这可能包括工作记录、评估报告、证人证词等。

    问：如果我胜诉，可以获得哪些赔偿？

    答：您可能获得恢复职位、工资、损害赔偿金和律师费等赔偿。

    在菲律宾，试用期雇佣关系并非雇主可以随意行使权利的领域。雇主必须证明解雇的合理性，而雇员则有权维护自己的劳动权益。如果您或您的企业面临类似的劳动纠纷，请咨询专业的法律顾问。

    如果您需要更多关于菲律宾劳动法的帮助，请随时联系我们！

    ASG Law在此领域拥有丰富的经验，我们随时准备为您提供专业的法律咨询和支持。请通过以下方式与我们联系：

    Email: nihao@asglawpartners.com

    网站联系方式: 联系方式

    ASG Law 艾思杰律师事务所

  • 船长失职的认定与雇主信任丧失：菲律宾最高法院案例解析

    雇主信任丧失并非随意解雇船长的理由：需提供充分证据

    G.R. No. 109717, February 09, 1996

    在菲律宾，雇主以“丧失信任”为由解雇员工的情况并不少见。然而，对于像船长这样的管理层员工，即使雇主对其失去信任，也不能随意解雇。本案最高法院的判决强调，雇主必须提供充分的证据来证明这种信任的丧失是合理的，否则将构成非法解雇。本案的核心问题在于，船长允许家属搭乘货船是否构成违反公司规定，以及雇主是否因此有权解雇船长。

    法律背景：非法解雇与雇主信任

    根据菲律宾劳动法，员工享有就业保障权，雇主不能随意解雇员工。只有在存在正当理由和遵循正当程序的情况下，雇主才能解雇员工。正当理由包括员工的严重不当行为、疏忽、违反公司政策等。对于管理层员工，雇主丧失对其信任也是一个可以接受的解雇理由，但这种信任的丧失必须是基于真实的事件，并且与员工的职责直接相关。

    菲律宾《劳动法》第292条（原第282条）规定了雇主可以解雇员工的理由，其中包括：

    “（a）严重的不当行为或对雇主或其任何授权代表的严重不服从；（b）因疏忽而未能履行雇员的职责；（c）欺诈或故意违反雇主对其的信任；（d）犯下犯罪或类似犯罪的行为；（e）法律或公司规则授权的其他类似原因。”

    在本案中，雇主声称船长违反公司规定，允许未经授权的人员搭乘货船，并且未能及时通知公司船舶抵达马尼拉，因此失去了对船长的信任。然而，最高法院认为，雇主未能提供充分的证据来支持这些指控。

    举例来说，假设一家公司规定所有员工必须遵守严格的考勤制度，如果一名员工经常迟到早退，并且在多次警告后仍然没有改善，那么雇主可以以违反公司政策为由解雇该员工。但是，如果雇主仅仅因为不喜欢该员工的性格而解雇他，那么这种解雇将构成非法解雇。

    案件回顾：允许家属搭船引发的争议

    本案的起因是船长亚历山大·S·包（Alexander S. Bao）允许15名乘客（包括船员的家属）搭乘M/V Sea Wealth号货船从达沃前往马尼拉。西方航运公司（Western Shipping Agency, Inc.）作为该船的代理公司，声称船长的行为违反了公司规定，并且未能及时通知公司船舶抵达马尼拉，因此解雇了船长。

    以下是案件的几个关键时间节点：

    • 1988年4月21日：船长与西方航运公司签订了一年的雇佣合同。
    • 1989年1月8日：船舶抵达马尼拉。
    • 1989年1月14日：船长收到解雇通知。
    • 1989年3月1日：船长向菲律宾海外就业管理局（POEA）提起诉讼，指控非法解雇。

    POEA最初裁定船长被非法解雇，并命令西方航运公司支付船长未到期合同的工资和其他福利。西方航运公司不服，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC维持了POEA的裁决，但修改了部分赔偿金额。西方航运公司再次提起上诉，最终上诉至最高法院。

    最高法院在判决中引用了以下关键理由：

    “劳动仲裁员和POEA都发现，在西方航运公司总裁Noimi Zabala知情的情况下，私人应诉人将十五名乘客带上了船只。Zabala通过电话被私人应诉人告知了此事，但Zabala并未反对，只是说：‘你真好，你允许这些人一起旅行。’”

    “海岸警卫队在与海关关长一起检查了船只后签发的航行许可，确立了两点：首先，海岸警卫队和海关关长批准了额外乘客的登船申请；其次，船只的安全并未因额外乘客的存在而受到威胁。”

    案件的实际意义：雇主解雇员工需谨慎

    本案的判决对雇主具有重要的警示意义。雇主不能仅仅因为怀疑员工违反了公司规定就解雇员工，而必须提供充分的证据来证明员工的行为确实违反了公司规定，并且对公司造成了实际的损害。特别是对于管理层员工，雇主必须更加谨慎，因为这些员工通常享有更高的就业保障权。

    对于航运公司而言，本案提醒他们必须建立明确的规章制度，并且确保所有员工都清楚地了解这些规章制度。如果员工违反了规章制度，公司必须进行充分的调查，并且在采取解雇措施之前，给予员工解释和辩护的机会。此外，公司还应该保留相关的证据，例如书面警告、调查报告等，以便在发生争议时能够提供有效的证据。

    关键教训

    • 雇主不能随意解雇员工，必须提供充分的证据来证明解雇的合理性。
    • 对于管理层员工，雇主丧失信任必须是基于真实的事件，并且与员工的职责直接相关。
    • 航运公司应建立明确的规章制度，并确保所有员工都清楚地了解这些规章制度。
    • 在采取解雇措施之前，雇主必须进行充分的调查，并且给予员工解释和辩护的机会。

    常见问题解答

    1. 雇主可以因为怀疑员工偷窃而解雇员工吗？

    答：可以，但雇主必须提供充分的证据来证明员工确实偷窃了公司的财物。仅仅怀疑是不够的。

    2. 如果员工违反了公司规定，雇主可以直接解雇员工吗？

    答：不一定。雇主必须根据员工违反规定的严重程度来决定是否解雇员工。如果员工违反的规定比较轻微，雇主可以先给予警告或处分，如果员工屡教不改，雇主才能考虑解雇员工。

    3. 员工有权知道自己被解雇的理由吗？

    答：是的。雇主必须明确告知员工被解雇的理由，并且提供相关的证据。

    4. 如果员工认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    答：员工可以向菲律宾劳动部门或国家劳工关系委员会提起诉讼，要求雇主赔偿损失。

    5. 雇主可以因为员工怀孕而解雇女员工吗？

    答：不可以。根据菲律宾法律，雇主不能因为女员工怀孕而解雇她。这种行为构成歧视，并且是非法的。

    6. 什么是“正当程序”？

    答：“正当程序”是指雇主在解雇员工之前，必须给予员工书面通知，告知其被解雇的理由，并且给予员工解释和辩护的机会。

    7. 丧失信任解雇是否适用于所有类型的员工？

    答：通常更多地应用于管理层或掌握公司重要资源的员工。普通员工的解雇通常需要基于更明确的违规行为。

    ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，擅长处理各种解雇纠纷。如果您遇到类似问题，欢迎随时联系我们，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。
    nihao@asglawpartners.com | 联系方式

    ASG Law, 律所马卡蒂, 律所BGC, 菲律宾律师事务所

  • 公司董事非选举：这是否构成非法解雇？菲律宾最高法院的裁决

    公司董事未获重选不构成非法解雇

    G.R. No. 113928, February 01, 1996

    在菲律宾，当一名公司董事因未获重选而失去职位时，这是否构成非法解雇？最高法院在 PEARSON & GEORGE, (S.E. ASIA), INC. 诉 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION AND LEOPOLDO LLORENTE 案中对此问题进行了裁决。本案明确了证券交易委员会（SEC）和国家劳工关系委员会（NLRC）的管辖权范围，对于公司及其董事具有重要意义。

    法律背景

    根据菲律宾公司法，董事是由股东选举产生的，负责监督公司的运营。董事会可以选举产生公司的管理人员，例如总经理。但是，如果一名董事未获重选，他/她将不再是董事会成员，因此也无法担任管理职务。关键在于理解公司内部纠纷与劳工纠纷的区别。

    总统令第 902-A 号第 5(c) 条规定，证券交易委员会（SEC）对公司董事、受托人、管理人员的选举或任命争议具有原始和专属管辖权。这意味着，如果争议涉及公司内部关系，例如董事的选举或解雇，则应由 SEC 而非 NLRC 审理。

    总统令第 902-A 号第 5 条：

    “除了证券交易委员会根据现行法律和法令明确授予的对公司、合伙企业和其他形式的协会的监管和裁决职能外，它还应具有原始和专属管辖权，以听取和裁决涉及以下情况的案件：

    (b) 因公司内部或合伙关系引起的争议，存在于股东、成员或合伙人之间和之中；他们中的任何或所有与他们分别是股东、成员或合伙人的公司、合伙企业或协会之间；以及此类公司、合伙企业或协会与国家之间，只要它涉及其作为此类实体的个人特许经营权或存在权；

    (c) 此类公司、合伙企业或协会的董事、受托人、管理人员或经理的选举或任命争议。”

    案件分析

    本案中，Leopoldo Llorente 曾是 PEARSON & GEORGE, (S.E. ASIA), INC. 的董事兼总经理。在一次股东大会上，Llorente 未获重选为董事。此后，新的董事会选举了新的管理人员，并废除了总经理的职位。Llorente 向 NLRC 提起诉讼，声称他被非法解雇。

    案件的经过：

    • 1989年1月12日：Leopoldo Llorente 被选为副董事长兼总经理。
    • 1990年1月29日：Llorente 因涉嫌不正当交易被停职。
    • 1990年3月5日：Llorente 未获重选为董事。
    • 1990年3月12日：Llorente 被告知他未获重选，总经理职位被废除，并因故被终止职务。
    • 1990年4月11日：Llorente 向劳工仲裁员提起诉讼，声称他被非法解雇。

    最高法院裁定，NLRC 对此案没有管辖权。法院认为，Llorente 未获重选为董事，导致他失去了担任总经理的资格。这并非解雇，而是未能保持担任该职位的前提条件。因此，此案属于公司内部纠纷，应由 SEC 管辖。

    “事实上，Llorente 并没有被解雇。如果他失去了总经理的职位，主要是因为他在 1990 年 3 月 5 日的定期股东大会上没有被重选为董事……如果一名总经理因任何原因停止担任董事而失去职位，例如像 Liorente 的情况一样未获重选，这种损失不是解雇，而是未能获得或维持该职位的前提条件。”

    最高法院强调，任何与新董事会选举、Liorente 未获重选为董事、他失去总经理职位或废除该职位有关的问题，都是公司内部事务。这些争议应由 SEC 解决。

    实际意义

    本案明确了 SEC 和 NLRC 的管辖权范围，对于公司及其董事具有重要意义。公司应注意，涉及董事选举或解雇的争议属于公司内部纠纷，应由 SEC 解决。员工如果同时担任公司董事或管理人员，其权利可能会受到不同的法律保护。

    关键教训：

    • 董事未获重选不构成非法解雇。
    • 涉及董事选举或解雇的争议属于公司内部纠纷，应由 SEC 解决。
    • 公司应明确界定董事和管理人员的职责和权利。

    常见问题

    问：如果一名员工同时担任公司董事，他的权利是否会受到影响？

    答：是的。如果该员工未获重选为董事，他/她可能会失去担任管理职务的资格，这不被视为非法解雇。

    问：SEC 和 NLRC 的管辖权有何区别？

    答：SEC 对公司内部纠纷具有管辖权，例如董事的选举或解雇。NLRC 对劳工纠纷具有管辖权，例如非法解雇。

    问：如果一名董事被解雇，他/她应该向哪个机构提起诉讼？

    答：如果解雇与董事的选举或公司内部关系有关，则应向 SEC 提起诉讼。如果解雇涉及劳工问题，则应向 NLRC 提起诉讼。

    问：本案对公司有何启示？

    答：公司应明确界定董事和管理人员的职责和权利，并确保遵守公司法和劳动法。

    问：本案对员工有何启示？

    答：员工如果同时担任公司董事或管理人员，应了解其权利可能受到不同的法律保护，并咨询律师以获取法律建议。

    本案涉及公司内部纠纷，需要专业的法律知识。ASG Law 律师事务所精通菲律宾公司法和劳动法，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。如果您需要更多帮助，请随时与我们联系：

    Email: nihao@asglawpartners.com

    Website: 联系方式

    ASG Law ( Law Firm Makati, Law Firm BGC, Law Firm Philippines )

    ASG Law 律师事务所 ( Law Firm Makati, Law Firm BGC, Law Firm Philippines )

  • 公司内部纠纷：股东、管理人员非法解雇的管辖权划分

    股东与公司之间的纠纷：确定非法解雇案件的正确管辖权

    G.R. No. 116662, February 01, 1996

    想象一下：你是一位公司股东兼管理人员，突然间你被解雇了。你该向哪里寻求正义？是国家劳工关系委员会（NLRC），还是证券交易委员会（SEC）？这起案件清晰地阐明了公司内部纠纷的管辖权问题，尤其是在涉及股东兼管理人员的非法解雇时。最高法院在本案中强调，此类案件通常属于 SEC 的管辖范围，而非 NLRC。

    公司内部关系：管辖权的法律背景

    理解本案的关键在于区分劳动纠纷和公司内部纠纷。劳动纠纷通常由 NLRC 管辖，而公司内部纠纷，即公司内部的争议，则由 SEC 管辖。菲律宾总统令第 902-A 号第 5 条明确规定了 SEC 对公司内部纠纷的管辖权，其中包括：

    第 5 条。除证券交易委员会根据现行法律和法令明确授予的对公司、合伙企业和其他形式的协会进行监管和裁决的职能外，它还具有听取和裁决以下案件的原始和专属管辖权：

    1. 董事会、业务伙伴、其管理人员或合伙人采用的设备和计划，或任何行为，构成欺诈和虚假陈述，可能损害公众和/或股东、合伙人、协会或组织成员的利益；
    2. 因公司内部或合伙关系引起的争议，在股东、成员或合伙人之间；在他们中的任何或所有与他们分别是股东、成员或合伙人的公司、合伙企业或协会之间；以及在此类公司、合伙企业或协会与国家之间，只要它涉及他们的个人特许权或作为此类实体的存在权；
    3. 在此类公司、合伙企业或协会的董事、受托人、管理人员或经理的选举或任命中的争议。

    这项法律条文至关重要，因为它确定了 SEC 在处理涉及公司内部权力、职责和关系的争议中的作用。例如，如果股东之间对公司管理存在分歧，或者管理人员的任命存在争议，SEC 将是处理这些问题的适当机构。

    案情回顾：股东兼管理人员的解雇争议

    在本案中，Angelito Paguio 和 Modesto Rosario 均为 Redgold Brokerage Corporation 的股东兼管理人员。他们声称因要求公司财务报表而被非法解雇，并向 NLRC 提起诉讼。以下是事件的经过：

    • Paguio 和 Rosario 是 Redgold Brokerage Corporation 的股东兼管理人员。
    • 他们要求获得公司的财务报表。
    • 他们声称由于这个要求，他们被非法解雇。
    • 他们向 NLRC 提起诉讼，声称被非法解雇。
    • 劳工仲裁员最初做出了有利于他们的裁决，但 NLRC 以缺乏管辖权为由驳回了该案。

    最高法院最终支持了 NLRC 的裁决，理由是该争议属于 SEC 的管辖范围。法院强调，由于 Paguio 和 Rosario 是股东兼管理人员，他们的解雇问题与公司内部关系密切相关。法院引用了以下关键理由：

    公司管理人员的解雇始终是公司行为和/或公司内部争议，其性质不会因董事会在采取此类行动时可能拥有的理由或智慧而改变。

    问题是公司管理人员所主张的报酬“不是一个简单的劳动问题，而是一个属于公司事务和管理领域的事务，实际上是公司法典所设想的公司争议”。

    实际影响：对公司和股东的意义

    本案对公司、股东和管理人员具有重大影响。它明确了在涉及公司内部纠纷时，正确的管辖机构是 SEC，而非 NLRC。以下是一些关键的实际影响：

    • 管辖权明确：公司内部纠纷，尤其是涉及股东兼管理人员的纠纷，通常属于 SEC 的管辖范围。
    • 公司行为：管理人员的解雇被视为公司行为，属于公司内部争议的范畴。
    • 报酬争议：管理人员提出的报酬争议被视为公司事务和管理问题，属于公司争议。

    关键经验

    • 确定正确的管辖权：在提起诉讼之前，务必确定正确的管辖机构（SEC 或 NLRC）。
    • 区分劳动纠纷和公司内部纠纷：理解这两者之间的区别至关重要。
    • 寻求法律建议：在涉及公司内部纠纷时，寻求律师的专业指导。

    常见问题解答

    问：什么是公司内部纠纷？

    答：公司内部纠纷是指公司内部的争议，例如股东之间的争议、管理人员的任命或解雇争议等。

    问：SEC 在公司内部纠纷中扮演什么角色？

    答：SEC 负责监管和裁决公司内部纠纷，以确保公司内部的公平和公正。

    问：如果我是公司的股东兼管理人员，被非法解雇了，我应该向哪里寻求正义？

    答：在这种情况下，你应该向 SEC 提起诉讼，因为你的解雇问题与公司内部关系密切相关。

    问：本案对公司管理人员的解雇有什么影响？

    答：本案强调，公司管理人员的解雇被视为公司行为，属于公司内部争议的范畴，因此由 SEC 管辖。

    问：我如何避免公司内部纠纷？

    答：建立明确的公司治理结构、制定公平的管理制度、加强沟通和透明度，都有助于避免公司内部纠纷。

    问：如果我需要法律帮助来解决公司内部纠纷，我应该怎么做？

    答：你应该寻求律师的专业指导，他们可以帮助你评估你的情况，并提供适当的法律建议。

    ASG Law 在公司法方面拥有丰富的经验，我们致力于为客户提供专业的法律服务，解决各种复杂的公司问题。无论您是面临公司内部纠纷，还是需要法律咨询，我们都将竭诚为您服务。请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式 与我们联系，ASG Law 期待与您合作！

    ASG Law (安胜法律事务所) 精通此主题，我们随时准备为您提供帮助。请联系我们进行咨询。

  • 非法解雇诉讼中不诚信行为的责任：菲律宾最高法院的裁决

    在非法解雇案件中，即使不存在雇佣关系，不诚信行为也可能导致损害赔偿责任。

    G.R. No. 90856, February 01, 1996

    想象一下：一家公司突然倒闭，员工们不仅失业，而且应得的工资和福利也无处可寻。更糟糕的是，公司经理利用职权，将公司资产据为己有，优先偿还自己的债务。这公平吗？菲律宾最高法院在Arturo de Guzman v. National Labor Relations Commission一案中，就处理了类似的情况，明确指出，即使在没有直接雇佣关系的情况下，不诚信的行为也可能导致损害赔偿责任。

    法律背景

    本案涉及菲律宾劳动法和民法中的一些关键概念。首先，我们需要了解劳动仲裁员和全国劳资关系委员会（NLRC）在解决劳资纠纷中的作用。菲律宾《劳动法》第217条规定，劳动仲裁员对因雇佣关系产生的金钱索赔具有专属管辖权。这意味着，如果员工被非法解雇或未获得应得的工资和福利，他们可以向劳动仲裁员提起诉讼。

    但是，本案的特殊之处在于，诉讼不仅仅针对公司，还针对公司的总经理。问题是，总经理的行为是否与雇佣关系有足够的关联，从而使其承担责任？

    此外，菲律宾《民法》也发挥了作用。特别是第19条规定，每个人在行使权利和履行义务时，都必须诚实守信。第21条规定，任何人以违反法律、违背道德、违反善良风俗或恶意的方式对他人造成损害，都必须承担赔偿责任。第2219(10)条和第2229条允许在不诚信行为的情况下判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

    例如，如果一家公司故意拖欠员工工资，或者以欺骗手段解雇员工，法院可能会判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，以惩罚公司的行为并弥补员工的精神损失。

    案件分析

    本案的事实如下：

    • Arturo de Guzman是Affiliated Machineries Agency, Ltd. (AMAL)马尼拉办事处的总经理。
    • AMAL决定停止运营，导致员工被解雇。
    • 员工们提起诉讼，声称被非法解雇，并且未获得应得的工资和福利。
    • De Guzman被指控出售AMAL的部分资产，并将所得款项用于偿还自己对公司的债权。他还成立了一家名为Susarco, Inc.的新公司，并与AMAL的前客户开展相同的业务。
    • 劳动仲裁员裁定De Guzman与AMAL共同承担员工的索赔责任。
    • NLRC维持了劳动仲裁员的裁决。

    De Guzman不服，向最高法院提起上诉。最高法院修改了NLRC的裁决，免除了De Guzman对员工索赔的连带责任。法院认为，De Guzman作为一名经理，没有参与决定停止运营和解雇员工的决策，这完全是AMAL的责任。但是，法院认为De Guzman存在不诚信行为，因为他将AMAL的资产据为己有，以偿还自己的债权，损害了员工的利益。

    法院引用了以下理由：

    “虽然不存在雇佣关系，但这并不妨碍本法院判决其承担损害赔偿责任。在像本案这样的劳资纠纷中，不要求救济的诉求直接源于雇佣关系。只要能够证明所主张的索赔与雇佣关系之间存在合理的因果关系就足够了。”

    “由于公司决定关闭业务，促使申诉人仓促行事，挪用AMAL的资产，可能是担心这些资产不足以满足所有合法的索赔。”

    因此，法院判决De Guzman向员工支付精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，并责令其返还挪用的AMAL资产，或其价值，并支付法定利息。

    实际意义

    本案的裁决具有重要的实际意义。它表明，即使在没有直接雇佣关系的情况下，个人也可能因其在劳资纠纷中的不诚信行为承担责任。这意味着，公司的管理人员和其他相关人员在处理公司资产和员工索赔时，必须保持诚实守信。

    对于企业来说，本案的教训是：

    • 始终遵守劳动法，确保员工获得应得的工资和福利。
    • 在公司倒闭或重组时，公平公正地处理员工索赔。
    • 避免管理人员利用职权，将公司资产据为己有，损害员工的利益。

    重要教训

    • 即使没有直接的雇佣关系，不诚信的行为也可能导致损害赔偿责任。
    • 公司管理人员必须以诚实守信的态度处理员工索赔。
    • 法院有权判处精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，以惩罚不诚信行为。

    常见问题

    1. 如果我被非法解雇，我应该怎么办？

    你应该立即咨询律师，了解你的权利和可行的法律途径。你可以向劳动仲裁员提起诉讼，要求恢复工作、支付工资和福利，以及赔偿精神损失。

    2. 如果我的公司倒闭了，我还能获得应得的工资和福利吗？

    即使公司倒闭，你仍然有权获得应得的工资和福利。你可以向法院提起诉讼，要求清算公司资产，并按照优先顺序获得偿付。

    3. 公司管理人员可以利用职权，将公司资产据为己有吗？

    公司管理人员不得利用职权，将公司资产据为己有，损害员工和其他债权人的利益。这种行为可能构成不诚信行为，导致其承担法律责任。

    4. 什么是精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿？

    精神损害赔偿是为了弥补受害人因不法行为遭受的精神痛苦、焦虑和屈辱。惩罚性损害赔偿是为了惩罚不法行为人，并防止类似行为再次发生。

    5. 我应该如何保护自己的权益？

    你应该了解自己的劳动权利，保留所有与工作相关的记录，并在遇到问题时及时咨询律师。

    ASG Law 在处理劳资纠纷方面拥有丰富的经验。如果您需要法律咨询或代理，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的网站 联系方式。我们随时准备为您提供专业的法律服务。如果您身在菲律宾，欢迎随时联系我们在马卡蒂或者BGC的律师事务所。

    ASG Law, 亚司格律师事务所