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分类： 劳动法

  • 菲律宾法院雇员行为不端：最新判例及对津贴的影响

    法官行为不端：对法院运作和员工福利的影响

    最高法院案件编号：69697 [ A.M. No. RTJ-23-040 (Formerly OCA IPI No. 20-5081-RTJ), June 25, 2024 ]

    想象一下，您急需法院处理您的案件，却发现法院空无一人。这不仅耽误了您的时间，也可能对您的案件造成不利影响。菲律宾最高法院最近审理的一起案件，就涉及了法官及其员工在工作时间离开办公室的问题，并对他们的行为进行了规范，同时也阐明了对法院雇员津贴和福利的影响。

    本案涉及圣巴勃罗市地区审判法院（家庭法院）第7分庭的法官及其工作人员，他们被指控违反法院的“无午休”政策。匿名投诉指出，法官和工作人员在工作时间离开办公室，导致法院关闭，影响了公众服务。最高法院的判决不仅追究了相关人员的责任，还明确了行政处罚对法院雇员津贴和福利的影响。

    菲律宾法院雇员行为规范的法律背景

    菲律宾法律对法院雇员的行为有明确规定，旨在确保公共服务的效率和公正性。《司法行为准则》和《菲律宾司法机构新行为准则》都强调了法官和法院工作人员的行政职责。这些准则要求法官勤勉履行行政职责，维护法院管理的专业能力，并促进其他法官和法院工作人员履行行政职能。

    《司法行为准则》第3.08条规定：“法官应勤勉履行行政职责，维护法院管理的专业能力，并促进其他法官和法院工作人员履行行政职能。”

    《菲律宾司法机构新行为准则》第6条第1款规定：“法官的司法职责优先于所有其他活动。”

    此外，《法院工作人员行为准则》也明确规定，法院工作人员应始终以勤勉的态度履行公务，并在工作时间内专注于办公室的业务和责任。这些规定旨在确保法院的正常运作，并维护公众对司法系统的信任。

    违反这些行为规范可能导致行政处罚，包括停职、罚款甚至解雇。最高法院在本案中的判决，进一步明确了这些处罚对法院雇员津贴和福利的影响，旨在规范法院雇员的行为，并确保公共服务的质量。

    案件详情：匿名举报引发的调查

    2019年7月21日，一份匿名投诉信寄到了执行法官办公室和法院行政管理办公室（OCA），指控圣巴勃罗市地区审判法院（家庭法院）第7分庭的法官Myla M. Villavicencio-Olan及其工作人员违反法院的“无午休”政策。

    OCA随后展开调查，发现该分庭的法官和工作人员在2019年7月19日下午均未返回办公室，也没有参加下午的降旗仪式。执行法官的报告证实，当天下午确实有人员离开法院，且没有按时返回。

    法官Olan和法院书记员Atty. Rica Kathrine R. Austria联合提交了评论，解释说他们当天下午前往新办公室，协助准备搬迁事宜。他们声称，由于办公室空间狭小，他们需要前往新办公室进行协调和准备工作。

    然而，司法廉正委员会（JIB）在审查后认为，法官Olan的解释不能令人满意。JIB认为，法官Olan命令几乎所有工作人员在工作时间离开办公室，构成了不良的法院管理，并对官方时间和职责表现出漠不关心，因此构成了轻微不当行为。

    案件的关键步骤：

    • 匿名投诉信的提交
    • OCA展开调查
    • 执行法官提交报告，证实违规行为
    • 法官Olan及其工作人员提交评论
    • JIB审查案件，并提出建议

    最高法院最终采纳了JIB的建议，判决法官Olan犯有轻微不当行为，并处以罚款。其他工作人员因服从命令而免于处罚，但法院也告诫他们，应在合理和尊重的范围内，建议法官采取正确的行动，并遵守规则。

    最高法院在判决中强调：“法官的司法职责优先于所有其他活动。”

    判决的实际意义：对法院雇员的影响

    本案的判决不仅对涉案人员产生了影响，也对整个菲律宾司法系统产生了深远的影响。最高法院借此机会明确了行政处罚对法院雇员津贴和福利的影响，旨在规范法院雇员的行为，并确保公共服务的质量。

    最高法院明确指出，受到行政处罚的法院雇员，可能会失去某些津贴和福利的资格。例如，被判犯有不当行为的法官，可能会失去绩效奖金、年中奖金和年终奖金等。此外，如果雇员被处以罚款，法院可能会从其津贴和福利中扣除罚款金额。

    关键教训：

    • 法院雇员应始终以勤勉的态度履行公务，并在工作时间内专注于办公室的业务和责任。
    • 法官应妥善管理法院，确保法院的正常运作，并维护公众对司法系统的信任。
    • 违反行为规范可能导致行政处罚，并影响雇员的津贴和福利。

    案例假设：

    假设一名法院雇员因迟到而被处以停职处分，那么该雇员在停职期间将无法获得工资和某些津贴。此外，如果该雇员在当年被评为不合格，那么他/她也可能无法获得绩效奖金。

    常见问题解答

    问：什么是轻微不当行为？

    答：轻微不当行为是指违反既定规则的行为，但不涉及腐败、故意违反法律或无视既定规则等严重情节。

    问：法院雇员违反行为规范会受到哪些处罚？

    答：法院雇员违反行为规范可能受到行政处罚，包括停职、罚款甚至解雇。

    问：行政处罚会对法院雇员的津贴和福利产生什么影响？

    答：行政处罚可能会影响法院雇员的津贴和福利，例如绩效奖金、年中奖金和年终奖金等。此外，如果雇员被处以罚款，法院可能会从其津贴和福利中扣除罚款金额。

    问：如果法院雇员被指控违反行为规范，应该怎么办？

    答：如果法院雇员被指控违反行为规范，应立即寻求法律咨询，并配合调查。

    问：本案对其他法院雇员有什么启示？

    答：本案提醒所有法院雇员，应始终以勤勉的态度履行公务，并在工作时间内专注于办公室的业务和责任。此外，法官应妥善管理法院，确保法院的正常运作，并维护公众对司法系统的信任。

    需要更多关于菲律宾法律的信息？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾合同工和职位订单工：雇佣关系和权利解析

    菲律宾合同工和职位订单工：了解您的权利和义务

    G.R. No. 258658, June 19, 2024

    想象一下，您在一家公司工作多年，但始终无法获得正式员工的待遇。在菲律宾，许多劳动者都面临着这样的困境，他们以合同工或职位订单工的身份工作，却无法享受法律赋予正式员工的权益。最高法院在 Abadilla 诉菲律宾娱乐博彩公司 (PAGCOR) 一案中的判决，对此类劳动者的雇佣关系和权利进行了明确的界定，为我们理解这一问题提供了重要的参考。

    法律背景：合同工、职位订单工与正式员工

    在菲律宾，雇佣关系主要分为三种：正式员工、合同工 (Contract of Service) 和职位订单工 (Job Order)。理解这三者之间的区别至关重要，因为它直接关系到劳动者享有的权利和保障。

    正式员工 (Regular Employee)：是指那些为雇主提供必要且可取服务，且雇佣关系不受固定期限限制的员工。他们享有劳动法规定的各项权益，包括最低工资、加班费、带薪休假、社会保障等。

    合同工 (Contract of Service)：是指根据合同提供特定服务的独立承包商。他们通常以总价形式获得报酬，与雇主之间不存在雇佣关系。合同工不受劳动法的保护，其权利和义务主要依据合同约定。

    职位订单工 (Job Order)：是指为政府机构提供临时性或特定项目服务的劳动者。他们的雇佣期限通常较短，且不享受政府员工的福利待遇。职位订单工同样不受劳动法的保护，其权利和义务主要依据政府相关规定。

    菲律宾共和国第1869号总统令（PAGCOR章程）第16条规定了PAGCOR员工的雇佣条款，该条款在一定程度上豁免了PAGCOR职位遵守公务员法律法规的规定。然而，最高法院在之前的案例中已经明确，该豁免并非绝对，且不能侵犯员工的基本劳动权利。关键条文如下：

    “第16条. 豁免 – 公司所有职位，无论是技术、行政、专业或管理职位，均豁免遵守公务员法、规则和条例的规定，仅受董事会制定的人事管理政策的约束。赌场及相关服务的所有员工应被归类为“机密”委任人员。”

    案件回顾：Abadilla 诉 PAGCOR

    本案涉及一群在 PAGCOR 工作的厨师、服务员和其他餐饮服务人员。他们以合同工或职位订单工的身份受雇，工作期限从一年到十七年不等。PAGCOR 决定关闭位于 Bacolod 市的酒店业务，且不再续签这些员工的合同，这引发了他们的不满。

    • 起诉：Abadilla 等人向公务员委员会地区办公室 (CSCRO-VI) 提起非法解雇的申诉，但 CSCRO-VI 以缺乏管辖权为由驳回了申诉，理由是他们属于职位订单工，不受公务员法的保护。
    • 上诉：Abadilla 等人不服，向地区审判法院提起诉讼，但再次被驳回。随后，他们向公务员委员会 (CSC) 提起上诉。
    • CSC 裁决：CSC 驳回了 Abadilla 等人的申诉，认为他们未能满足有效申诉的要求。
    • 上诉法院裁决：Abadilla 等人向菲律宾上诉法院提起上诉，但上诉法院同样驳回了他们的请求，认为公务员法律法规不适用于他们。

    最高法院在审理此案时，重点关注 Abadilla 等人的雇佣状态。法院引用了上诉法院的判决，并强调了以下关键点：

    “合同工和职位订单工的服务不受公务员法律法规的约束，因此不能作为政府服务予以认可。他们不享有政府雇员享有的福利，如休假、PERA、RATA 和第十三个月工资。”

    最高法院最终裁定，Abadilla 等人属于合同工和职位订单工，而非 PAGCOR 的正式员工，因此不受公务员委员会的管辖。法院同时指出，PAGCOR 有权聘用自己的员工，以及合同工或职位订单工。

    尽管如此，最高法院也强调，PAGCOR 和所有类似机构在行使合同服务权时，不应虐待或不当管理合同工或职位订单工。以下是最高法院的另一段重要引述：

    “归根结底，Abadilla 等人是工人，他们的人性也必须得到承认。本法院力求维护宪法赋予劳工的保护。我们严厉提醒 PAGCOR 和所有类似机构，虽然适用公务员规则承认其合同服务权，但不应利用这种聘用权来虐待或以其他方式不当管理合同服务或职位订单工。”

    实际意义：对企业和劳动者的影响

    本案的判决对菲律宾的雇佣关系具有重要的实际意义。它明确了合同工和职位订单工的法律地位，并强调了雇主在聘用此类劳动者时应承担的责任。

    对企业的影响：企业需要明确区分正式员工、合同工和职位订单工，并根据法律法规和合同约定，履行各自的义务。企业应避免滥用合同工和职位订单工制度，以规避劳动法规定的责任。

    对劳动者的影响：劳动者需要了解自己的雇佣状态和相应的权利。如果被错误地归类为合同工或职位订单工，应及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

    主要经验教训

    • 明确雇佣关系：企业和劳动者都应明确区分正式员工、合同工和职位订单工。
    • 遵守法律法规：企业应遵守劳动法和相关规定，履行对不同类型员工的义务。
    • 维护劳动者权益：劳动者应了解自己的权利，并在受到不公正待遇时积极维权。

    常见问题解答

    问：什么是合同工？

    答：合同工是指根据合同提供特定服务的独立承包商，他们通常以总价形式获得报酬，与雇主之间不存在雇佣关系。

    问：什么是职位订单工？

    答：职位订单工是指为政府机构提供临时性或特定项目服务的劳动者。他们的雇佣期限通常较短，且不享受政府员工的福利待遇。

    问：合同工和职位订单工是否受劳动法保护？

    答：通常情况下，合同工和职位订单工不受劳动法的保护，其权利和义务主要依据合同约定或政府相关规定。

    问：如何判断自己是否被错误地归类为合同工或职位订单工？

    答：如果您的工作内容与正式员工相似，且受到雇主的直接控制和监督，但却无法享受正式员工的福利待遇，那么您可能被错误地归类为合同工或职位订单工。

    问：如果被错误地归类为合同工或职位订单工，应该怎么办？

    答：您可以向劳动部门或律师寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

    问：企业如何避免滥用合同工和职位订单工制度？

    答：企业应明确区分不同类型员工的职责和待遇，避免将本应属于正式员工的工作岗位外包给合同工或职位订单工。

    请注意，以上信息仅供参考，不能替代专业的法律建议。如果您需要更详细的法律咨询，请联系我们 或发送邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 船员伤病：公司指定医生的评估至关重要，不合规可能导致雇主责任

    船员伤病：公司指定医生的评估至关重要，不合规可能导致雇主责任

    G.R. No. 268962, June 10, 2024

    海员职业风险高，一旦发生伤病，其权益保障至关重要。本案强调了公司指定医生在评估海员伤病中的关键作用。如果公司指定医生未能按照菲律宾海外就业署标准雇佣合同（POEA-SEC）的要求，及时、完整地提供明确的医疗评估，则可能导致雇主承担支付全额永久性残疾赔偿金的责任。本案对海员、雇主以及相关法律从业者都具有重要的参考意义。

    引言

    想象一下，一位常年在海上漂泊的船员，为了家庭的生计，不畏艰辛，默默奉献。然而，一次突如其来的疾病，让他无法继续工作，生活也因此陷入困境。此时，他能否获得应有的保障？本案聚焦于海员Alejandro G. Lescabo的遭遇，他因在船上工作期间患病，与雇主Fleet Management Services Philippines, Inc. 及其外国委托人Fleet Ship Management, Inc. 就残疾赔偿金问题产生争议。最高法院的判决，不仅关系到Lescabo个人的权益，也对整个海员群体具有深远的影响。

    本案的核心问题在于，公司指定医生出具的医疗评估是否有效？如果评估无效，海员是否有权获得永久性全残赔偿金？通过对本案的分析，我们将深入探讨POEA-SEC框架下，海员伤病赔偿的相关法律规定，以及雇主和海员各自的权利和义务。

    法律背景

    菲律宾海外就业署标准雇佣合同（POEA-SEC）是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。该合同明确规定了海员的权利和义务，以及雇主的责任。其中，关于海员伤病赔偿的条款，旨在保障海员在工作期间因伤病导致丧失劳动能力时，能够获得合理的经济补偿。

    根据POEA-SEC，当海员在合同期内患病或受伤时，雇主有义务提供医疗救助，并支付相应的医疗费用和疾病津贴。更重要的是，雇主必须指定医生对海员的病情进行评估，并出具明确的医疗报告。该报告将直接影响海员是否能够获得残疾赔偿金，以及赔偿金的数额。

    POEA-SEC中，关于公司指定医生的评估，有以下关键规定：

    • 公司指定医生必须在海员回国后120天内，出具最终的医疗评估报告。在特殊情况下，可以延长至240天。
    • 该评估报告必须明确说明海员是否适合继续工作，或者残疾等级。
    • 如果海员对公司指定医生的评估结果不满意，可以自行选择医生进行复查。
    • 如果海员和公司指定医生的意见不一致，双方应共同指定第三位医生进行仲裁，该医生的意见具有最终效力。

    这些规定旨在确保海员能够获得公正、客观的医疗评估，从而保障其合法权益。如果雇主未能遵守这些规定，例如，未能及时出具评估报告，或者评估报告内容不明确，则可能导致海员获得更有利的赔偿结果。

    案例分析

    Alejandro G. Lescabo自2012年起为Fleet Ship工作，担任管工。在2019年，他被诊断出患有肺炎、低钠血症和抗利尿激素分泌失调综合征（SIADH）。他于2019年10月11日被遣返回菲律宾，并被转介给公司指定的医生Dr. Nicomedes G. Cruz。

    最初，Dr. Cruz团队的Dr. Jocyn San Andres诊断Lescabo患有肺炎和低钠血症。2020年1月20日，在Lescabo的第八次检查中，Dr. San Andres诊断为：“肺炎已解决；继发于抗利尿激素分泌失调酸性消化性疾病的低钠血症。”基于这些发现，Dr. San Andres建议Lescabo在2020年2月10日返回进行另一次评估。

    然而，在2020年2月7日，也就是Lescabo下一次预定就诊的三天前，Dr. Cruz团队的另一位成员Dr. Amado G. Regino发布了第九份也是最终的医疗报告，其中指出Lescabo的肺炎已经清除，继发于抗利尿激素分泌失调酸性消化性疾病的低钠血症已经得到治疗。在Dr. Cruz的批准下，Dr. Regino随后宣布Lescabo适合恢复海上工作。Lescabo不同意这一结论，他向自己选择的医生Dr. Felix T. Terencio寻求了第二份医疗意见。2020年9月3日，Dr. Terencio发布了一份医疗报告，声明Lescabo不适合作为海员部署。

    Lescabo向国家调解委员会（NCMB）提出了此事。然而，由于NCMB的诉讼没有结果，该案件被移交给劳动仲裁员（LA）。

    劳动仲裁员（LA）裁定Lescabo胜诉，并判给他60,000.00美元的残疾赔偿金。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了LA的裁决。由于Fleet Ship提出动议，NLRC删除了2,760美元的疾病津贴，并将律师费金额从6,276美元调整到6,000美元。NLRC坚持认为Lescabo有权获得总计66,000.00美元（60,000.00美元的残疾福利和10%的律师费）。随后，Fleet Ship向高等法院（CA）提出了调卷令申请。高等法院（CA）驳回了该申请，并驳回了Fleet Ship随后的复议动议。

    最高法院最终裁定，公司指定医生出具的评估报告存在以下问题：

    • 评估报告不完整，未能对Lescabo的所有疾病状况进行明确说明。
    • 评估报告缺乏充分的医学依据，未进行充分的检查和评估。
    • 评估报告未能及时送达Lescabo本人。

    “最终、结论性和明确的医疗评估必须清楚地说明海员是否适合工作或确切的残疾等级，或者这种疾病是否与工作有关，并且没有任何进一步的条件或治疗。它不应再需要公司指定医生的任何进一步行动，并且由公司指定医生在他或她用尽法律允许期限内的所有可能的治疗方案后发布。”

    基于以上原因，最高法院认定公司指定医生未能出具有效的医疗评估报告，因此，Lescabo有权获得永久性全残赔偿金。

    实际影响

    本案的判决对海员权益保障具有重要的意义。它再次强调了公司指定医生在评估海员伤病中的关键作用。雇主必须确保公司指定医生严格遵守POEA-SEC的规定，及时、完整地提供明确的医疗评估报告。否则，雇主将可能承担支付全额永久性残疾赔偿金的责任。

    对于海员而言，本案也具有重要的警示作用。海员应了解自身的权利和义务，积极配合公司指定医生的检查和治疗，并及时向雇主或律师咨询，以维护自身的合法权益。如果对公司指定医生的评估结果不满意，应及时寻求第二意见，并准备好相关证据，以备日后可能发生的法律纠纷。

    关键要点

    • 公司指定医生必须及时、完整地提供明确的医疗评估报告。
    • 评估报告应明确说明海员是否适合继续工作，或者残疾等级。
    • 海员有权寻求第二意见，并共同指定第三位医生进行仲裁。
    • 雇主未能遵守POEA-SEC的规定，可能导致承担支付全额永久性残疾赔偿金的责任。

    假设一位海员在工作中不慎受伤，公司指定医生草率地出具了一份“适合工作”的评估报告。海员感到身体不适，但碍于情面，没有提出异议。几个月后，海员的病情恶化，无法继续工作。此时，如果海员能够提供证据，证明公司指定医生的评估报告不真实，或者存在其他违反POEA-SEC规定的行为，他仍然有机会获得残疾赔偿金。

    常见问题解答

    问：什么是POEA-SEC？

    答：POEA-SEC是菲律宾海外就业署标准雇佣合同，是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。

    问：公司指定医生的评估报告有什么作用？

    答：公司指定医生的评估报告是海员获得残疾赔偿金的重要依据。该报告将直接影响海员是否能够获得赔偿金，以及赔偿金的数额。

    问：如果我对公司指定医生的评估结果不满意，该怎么办？

    答：您可以自行选择医生进行复查。如果双方意见不一致，可以共同指定第三位医生进行仲裁。

    问：雇主有哪些责任？

    答：雇主有义务提供医疗救助，支付医疗费用和疾病津贴，并指定医生对海员的病情进行评估。

    问：我需要准备哪些证据？

    答：您需要准备好雇佣合同、医疗记录、公司指定医生的评估报告、以及其他能够证明您病情和工作经历的证据。

    问：如果雇主违反了POEA-SEC的规定，我该怎么办？

    答：您可以向劳动部门投诉，或者寻求律师的帮助，维护自身的合法权益。

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  • 不当解雇：诚信丧失与意图的重要性——菲律宾案例分析

    不当解雇：雇主需证明员工存在恶意或不当意图

    G.R. Nos. 208738-39, June 05, 2024

    在菲律宾，解雇员工并非易事。雇主必须证明解雇的理由充分且程序正当。本案重点在于，即使员工违反了公司政策，如果缺乏恶意或不当意图，解雇可能被视为不当解雇。这对于在菲律宾经营的企业，以及所有雇主来说，都是一个重要的教训。

    引言

    想象一下，一位客户服务代表，出于助人为乐的愿望，向一位自称是公司合作伙伴的人透露了客户信息。虽然这违反了公司政策，但这位员工的动机是真诚的。这样的行为是否构成解雇的充分理由？菲律宾最高法院的判决，对类似情况下的雇主提出了更高的要求。本案中，最高法院审查了花旗集团商业流程解决方案公司（Citigroup）与 Raymundo B. Corpuz 之间的不当解雇纠纷，明确了在评估“严重不当行为”时，员工的意图的重要性。

    Corpuz 是一名客户解决方案专员（CSO），因向自称是 Metlife（花旗集团的保险合作伙伴）官员的人透露客户信息而被解雇。花旗集团认为 Corpuz 违反了公司的数据安全和保密政策。Corpuz 则辩称，他相信自己是在帮助 Metlife 的同事，因此不应受到惩罚。

    本案的核心问题是，Corpuz 的行为是否构成解雇的充分理由，以及花旗集团的解雇程序是否符合正当程序的要求。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）列举了可以解雇员工的充分理由，其中包括“员工的严重不当行为或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令”。

    最高法院在多个案例中都强调了“严重不当行为”的定义，它指的是“不当或错误的举止。它违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。”

    为了构成解雇的有效理由，员工的不当行为必须是严重的，即具有严重和加重的性质，而不仅仅是微不足道或不重要的。此外，不当行为必须与员工履行职责有关，表明他不适合继续为雇主工作。最重要的是，该行为或行为必须具有错误的意图。

    举例来说，如果一名银行出纳员故意盗用客户的资金，这显然构成了严重的失职行为，因为该行为具有错误的意图。但是，如果一名员工在未经授权的情况下，将公司内部文件发送给朋友，但目的是为了寻求帮助，而不是为了损害公司利益，那么这可能不构成严重的失职行为。

    关键在于，雇主必须证明员工的行为是故意的、有预谋的，并且旨在损害公司的利益。仅仅是违反公司政策，并不足以构成解雇的充分理由。

    菲律宾《劳动法》第 297 条 (a) 款规定：“[s]erious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his[/her] employer or representative in connection with his[/her] work.”

    案例分析

    以下是本案的经过：

    • 2006 年 10 月 20 日，花旗集团聘用 Corpuz 担任客户解决方案专员 (CSO)。Corpuz 签署了雇佣合同、隐私承诺协议和专利及保密信息协议。
    • 2007 年 7 月 3 日，Corpuz 接到一个自称是 Metlife 官员的电话，寻求帮助，询问如何发送一张未认领的支票。Corpuz 提供了客户的姓名、地址和账号，以及家庭和手机号码。
    • 2007 年 7 月 4 日，Corpuz 的主管 Bam Laqui 指责 Corpuz 向第三方披露机密信息。Corpuz 收到了说明理由备忘录和预防性停职通知。
    • 2007 年 7 月 26 日，花旗集团安全和调查服务部门进行了调查。
    • 2007 年 8 月 1 日，花旗集团向 Corpuz 发出了行政听证会通知。
    • 2007 年 8 月 6 日，花旗集团的人力资源 (HR) 委员会通知 Corpuz 解雇他的决定。
    • 2007 年 8 月 17 日，Corpuz 收到了 2007 年 8 月 8 日发出的解雇通知，该通知于 2007 年 8 月 9 日生效。
    • 2007 年 8 月 22 日，Corpuz 提起了非法解雇、非法停职、不公平劳动行为、未支付工资和第 13 个月工资以及精神和惩罚性损害赔偿和律师费的申诉。

    劳工仲裁员 (LA) 驳回了 Corpuz 的申诉，但命令花旗集团支付 Corpuz 的按比例计算的第 13 个月工资。国家劳资关系委员会 (NLRC) 确认了 LA 的裁决，但修改为宣布 Corpuz 经历了程序上无效的有效解雇；因此，它命令花旗集团向 Corpuz 支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金，外加他 2007 年的按比例计算的第 13 个月工资。

    上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，宣布花旗集团非法解雇了 Corpuz。因此，CA 命令花旗集团恢复 Corpuz 的职位，并向他支付从非法扣留他的薪酬之时起计算的全部补发工资，外加他按比例计算的第 13 个月工资。

    最高法院维持了上诉法院的判决，认为 Corpuz 的行为缺乏“故意或不当意图”，因此不构成解雇的充分理由。法院引用了 Corpuz 在收到说明理由备忘录后发给花旗集团的电子邮件，其中他说：

    “正如我解释的那样，我认为电话线上的人免于通常的验证程序，并且有权获取特定账户信息（就像某些方式的律师一样），因为他自称是 Metlife 的官员，该公司负责花旗银行的贷款保护保险，我将该电话视为办公室内部通信，忽略了仅接待账户上授权人员的严格规则。由于他已经知道账户持有人的邮寄地址，并且正在谈论一张应付给账户持有人的支票，我觉得有必要提供帮助。账户持有人可能已经提出了索赔，并且非常需要这笔钱。这是一个简单的疏忽，我保证将来在通话中严格遵守使花旗银行遵守任何银行保密规则的程序。”

    法院认为，Corpuz 真诚地相信自己是在帮助花旗集团的联属公司和客户。因此，他的行为不构成严重的失职行为或丧失信任，这两种情况都需要证明员工存在不当意图。

    实践意义

    本案的判决对菲律宾的雇主具有重要的实践意义。雇主在解雇员工时，不仅要考虑员工的行为是否违反了公司政策，还要考虑员工的意图。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

    雇主应采取以下措施，以确保解雇程序的合法性：

    • 制定明确、具体的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
    • 在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图。
    • 在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。
    • 确保解雇程序符合正当程序的要求，包括发出书面通知、举行听证会等。

    关键经验

    • 解雇员工需要充分的理由和正当的程序。
    • 员工的意图是评估“严重不当行为”的关键因素。
    • 雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
    • 雇主应在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。

    常见问题

    问：什么是“严重不当行为”？

    答： “严重不当行为”指的是不当或错误的举止，违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。

    问：雇主在解雇员工时，需要考虑哪些因素？

    答： 雇主在解雇员工时，需要考虑以下因素：解雇的理由是否充分、解雇程序是否正当、员工的动机和意图。

    问：如果员工违反了公司政策，但没有故意损害公司的利益，雇主可以解雇该员工吗？

    答： 不一定。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

    问：如果员工被不当解雇，可以获得哪些赔偿？

    答： 如果员工被不当解雇，可以获得以下赔偿：补发工资、离职补偿金、律师费等。

    问：如何避免不当解雇的风险？

    答： 为了避免不当解雇的风险，雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策；在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图；在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会；确保解雇程序符合正当程序的要求。

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  • 律师不当行为：婚外情、性骚扰与菲律宾律师的职业操守

    律师不当行为的后果：婚外情和性骚扰如何导致菲律宾律师被取消资格

    A.C. No. 13496 (Formerly CBD Case No. 18-5681), June 04, 2024

    婚姻誓言的背叛和对弱势群体的性剥削，这两者对律师职业的道德基础构成了严重的威胁。菲律宾最高法院最近审理的 *Atty. Merriam Fe G. Rojas v. Atty. Lovejoy Quiambao* 案件，生动地展示了律师的个人行为如何直接影响其职业声誉，并最终可能导致被取消律师资格。本案的核心问题是：律师的婚外情和性骚扰行为是否构成严重的不当行为，足以剥夺其执业资格？

    案件背景简介

    本案涉及针对律师 Lovejoy B. Quiambao 的一项申诉，指控他与多名女性发生婚外情，并对其雇员进行性骚扰。申诉人 Atty. Merriam Fe G. Rojas 是 Quiambao 的妻子。她指控 Quiambao 与多名女性发生性关系，包括他们的前法律秘书和家庭佣工。这些指控包括性骚扰、通奸和重婚。Quiambao 承认与某些女性发生性关系，但否认强迫她们。他还承认向雇员展示色情照片和视频。

    菲律宾法律的相关规定

    本案涉及菲律宾律师职业责任和道德规范。以下是一些相关的法律原则和规定：

    • 《律师职业责任和道德规范》：该规范规定了律师应遵守的道德标准，包括诚实、正直和尊重法律。
    • 《菲律宾宪法》第十五条第二款：该条款规定婚姻是不可侵犯的社会制度，应受到国家保护。
    • 《家庭法》：该法规定了婚姻和家庭关系的法律框架，包括配偶的权利和义务。
    • 第7877号共和国法令（《1995年反性骚扰法》）：该法律将工作场所的性骚扰定为犯罪，并规定了相应的处罚。根据第3(a)(3)条，如果雇主利用其职权、影响力或道德优势，在工作环境中对他人提出性要求，并且该行为导致对雇员产生恐吓、敌对或冒犯性的环境，则构成性骚扰。

    律师有义务维护法律的尊严，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。律师的个人行为，即使发生在工作场所以外，也可能受到审查，并可能导致纪律处分。

    以下是《律师职业责任和道德规范》中的一些关键条款：

    第二条：律师应始终以适当的方式行事，并在个人和专业交往中保持适当的外表，遵守诚实、尊重和礼貌，并坚持符合最高道德标准的法律职业尊严。

    第三条：律师有责任维护宪法和国家法律，协助法院官员管理司法，并以充分的奉献精神、真诚的兴趣和对真理和正义的追求来推进或捍卫客户的事业。

    案件的详细分析

    以下是案件的详细分析，包括案件的进展过程、法院的推理和最终判决：

    • 申诉：Atty. Merriam Fe G. Rojas 向菲律宾律师协会 (IBP) 提交申诉，指控 Atty. Lovejoy Quiambao 与多名女性发生婚外情，并对其雇员进行性骚扰。
    • 调查：IBP 对申诉进行调查，并收集了相关证据，包括证人证词和文件。
    • 律师协会的建议：IBP 建议最高法院对 Quiambao 处以纪律处分，包括暂停或取消律师资格。
    • 最高法院的判决：最高法院审查了案件记录，并听取了双方的论点。法院认为 Quiambao 的行为构成严重的不当行为，足以剥夺其执业资格。

    法院认为，Quiambao 的婚外情和性骚扰行为违反了《律师职业责任和道德规范》，损害了法律职业的声誉。法院还认为，Quiambao 的行为表明他缺乏作为律师所必需的道德品质。

    以下是法院推理的一些关键引述：

    “律师有义务维护法律的尊严，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。”

    “律师的个人行为，即使发生在工作场所以外，也可能受到审查，并可能导致纪律处分。”

    “本院认为，被申诉人的行为构成严重的不当行为，足以剥夺其执业资格。”

    案件的实际意义

    本案对菲律宾律师职业具有重要的实际意义。本案明确指出，律师的个人行为对其职业声誉具有直接影响，律师有义务遵守最高的道德标准。本案还强调了性骚扰的严重性，以及律师对其雇员的责任。

    以下是一些对律师和律师事务所的实际建议：

    • 遵守道德规范：律师应始终遵守《律师职业责任和道德规范》，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。
    • 尊重雇员：律师应尊重其雇员，并避免任何形式的性骚扰或其他不当行为。
    • 维护婚姻誓言：律师应维护婚姻誓言，并避免婚外情或其他不忠行为。

    关键教训：律师的个人行为对其职业声誉具有直接影响。律师有义务遵守最高的道德标准，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。性骚扰是一种严重的不当行为，律师应对其雇员承担责任。维护婚姻誓言是律师应遵守的重要道德义务。

    常见问题解答

    以下是一些与本案相关的常见问题：

    问：律师的婚外情是否构成不当行为？

    答：是的，律师的婚外情可能构成不当行为，并可能导致纪律处分。律师有义务维护婚姻誓言，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。

    问：律师的性骚扰行为是否构成不当行为？

    答：是的，律师的性骚扰行为构成严重的不当行为，并可能导致被取消律师资格。律师应对其雇员承担责任，并避免任何形式的性骚扰或其他不当行为。

    问：律师的个人行为是否会影响其职业声誉？

    答：是的，律师的个人行为对其职业声誉具有直接影响。律师有义务遵守最高的道德标准，并避免任何可能损害法律职业声誉的行为。

    问：本案对菲律宾律师职业有何影响？

    答：本案明确指出，律师的个人行为对其职业声誉具有直接影响，律师有义务遵守最高的道德标准。本案还强调了性骚扰的严重性，以及律师对其雇员的责任。

    问：如果律师被指控不当行为，该怎么办？

    答：如果律师被指控不当行为，应立即寻求法律咨询，并配合调查。律师有权为自己辩护，并提供证据证明自己没有不当行为。

    如需了解更多关于律师职业道德和菲律宾法律的信息，请联系我们或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com安排咨询。

  • 菲律宾地方政府超越权限：早期自愿离职激励计划的法律后果

    地方政府不得制定违反国家法律的退休计划

    G.R. No. 260458, June 04, 2024

    想象一下，您在市政府工作多年，市政府推出了一项诱人的提前退休计划。您很高兴能提前退休并获得额外的福利。但是，如果审计委员会（COA）后来宣布该计划无效，并要求您退还收到的款项呢？本案探讨了地方政府制定补充退休计划的权限，以及官员和雇员在这种情况下应承担的责任。

    法律背景

    菲律宾的地方政府享有一定的自治权，可以制定地方政策和计划。然而，这种权力并非没有限制。《1991年地方政府法典》赋予地方立法机构（Sangguniang Panlungsod）批准地方政府的年度和补充预算，并为特定计划、项目、服务和活动拨款的权力，但前提是这些计划、项目、服务和活动“不违反法律”。

    《政府服务保险法》（第186号共和国法令）第28(b)条明确规定：“此后，任何雇主不得为官员或雇员设立保险或退休计划。任何政府部门、机构或政府所有或控制的公司以前实行的所有补充退休或养老金计划，特此宣布停止或废除：但已符合退休资格的人的权利不受影响。” 换句话说，除了政府服务保险系统（GSIS）之外，任何其他补充退休计划都是被禁止的。

    本案的核心问题是，地方政府是否有权通过地方法令设立补充退休计划，特别是当该计划与国家法律相冲突时。最高法院需要权衡地方自治权与国家法律至上的原则。

    案件分析

    本案涉及巴拉望省普林塞萨港市政府（PPCG）通过的《第438号法令》，该法令设立了早期自愿离职激励计划（EVSIP）。该计划旨在鼓励长期服务的员工提前退休，并提供比现有退休福利更高的激励措施。后来，该法令被《第500号法令》修订，提高了资格要求。

    审计委员会（COA）在2013年进行审计后，发布了多份拒付通知（ND），总额达89,672,400.74菲律宾比索，理由是EVSIP是非法的补充退休计划。PPCG的官员和雇员对拒付通知提出上诉，但遭到驳回，最终案件提交到最高法院。

    以下是案件的关键步骤：

    • 2010年6月15日：普林塞萨港市议会颁布《第438号法令》，设立EVSIP。
    • 2013年：审计委员会（COA）发布拒付通知，不允许支付EVSIP下的款项。
    • 2014年：PPCG官员和雇员向COA区域主管提出上诉。
    • 2016年：COA区域主管驳回上诉。
    • 2021年：COA维持区域主管的拒付决定。
    • 2024年：最高法院驳回PPCG官员和雇员的请愿书。

    最高法院引用了其在“Bayron诉审计委员会”案（G.R. No. 253127）中的先前裁决，该裁决已宣布《第438号法令》和《第850-2010号决议》无效，理由是它们超越了权限，违反了《政府服务保险法》。法院强调，地方法令不能凌驾于国家法律之上。

    法院在“Bayron诉审计委员会”案中指出：

    “地方政府法典第458(a)(2)(i)条授权市议会批准市政府的年度和补充预算，并为城市的特定计划、项目、服务和活动拨款，或为其他不违反法律的目的拨款，以促进城市及其居民的普遍福利……地方政府必须始终记住，他们的权力和行使受到国家立法和政策的限制。”

    最高法院还驳回了EVSIP是一项早期退休计划而非补充退休计划的论点，指出该计划的目的是奖励员工的忠诚和服务，这违反了《政府服务保险法》。

    法院还强调了“可操作事实原则”，该原则承认在法律被宣布无效之前，根据该法律采取的行动可能仍然有效。但是，该原则仅适用于真诚行事的官员和雇员。法院将案件记录转发给监察员办公室，以确定请愿人是否真诚行事。

    实际影响

    本案对地方政府和公务员具有重大影响。它明确了地方政府的权力受到国家法律的限制，不得制定违反国家法律的补充退休计划。它还强调了公务员在执行地方法令时的责任，即使该法令后来被宣布无效。总之，地方政府必须确保其制定的任何计划都符合现行的国家法律，否则可能会面临法律后果。

    关键经验

    • 地方政府的权力受到国家法律的限制。
    • 不得制定违反国家法律的补充退休计划。
    • 公务员在执行地方法令时有责任，即使该法令后来被宣布无效。
    • “可操作事实原则”仅适用于真诚行事的官员和雇员。

    常见问题

    1. 地方政府可以制定自己的退休计划吗？

    不可以，如果该计划是补充性的，并且与《政府服务保险法》相冲突。

    2. 什么是“可操作事实原则”？

    该原则承认在法律被宣布无效之前，根据该法律采取的行动可能仍然有效，但仅适用于真诚行事的人。

    3. 如果我收到了根据后来被宣布无效的计划支付的款项，我需要退还吗？

    这取决于您是否真诚行事。监察员办公室将进行调查以确定您是否真诚。

    4. 本案对其他地方政府有何影响？

    本案提醒所有地方政府，其权力受到国家法律的限制，不得制定违反国家法律的计划。

    5. 如果我对审计委员会的决定不满意，我该怎么办？

    您可以向最高法院提起请愿书，但您必须证明审计委员会的行为存在严重滥用自由裁量权。

    6. 地方政府可以如何合法地激励员工提前退休？

    地方政府可以通过符合国家法律的合法方式激励员工提前退休，例如通过与GSIS合作制定符合规定的计划，或者通过合理的重组计划提供合法的离职金。

    7. 本案中，地方政府官员应该承担什么责任？

    如果他们被发现并非真诚行事，他们可能需要共同承担退还非法支付的款项的责任。监察员办公室将进行调查以确定他们的责任程度。

    8. 如果我被要求退还收到的款项，但我无力偿还，我该怎么办？

    您应该寻求法律咨询，以了解您的权利和选择。您可以与审计委员会协商制定付款计划，或者寻求其他形式的救济。

    9. 此案是否意味着所有地方政府的激励计划都是非法的？

    不，此案仅适用于那些与国家法律相冲突的补充退休计划。地方政府可以制定合法的激励计划，但必须确保这些计划符合所有适用的法律法规。

    10. 我如何确保我所在的地方政府的激励计划是合法的？

    您可以向法律专家咨询，或者要求地方政府提供有关该计划的法律依据和合规性的文件。

    需要有关地方政府法规和合规性的法律帮助吗？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾公务员不服从与不当行为：后果及预防措施

    菲律宾公务员不服从命令和严重不当行为的法律后果

    A.M. No. SB-24-003-P (Formerly JIB FPI No. 21-001-SB-P), June 04, 2024

    想象一下，一名保安人员因不遵守上级命令、辱骂他人甚至在执勤时饮酒而面临行政指控。这就是本案的核心，它突出了菲律宾公务员不服从命令和严重不当行为的严重后果。本案不仅涉及一名保安人员的违规行为，还涉及菲律宾公务员行为准则的维护，以及对违反者追究责任的重要性。

    法律背景：菲律宾公务员行为准则

    菲律宾对公务员的行为有严格的规定，旨在确保公共服务的诚信和效率。《公务员行为准则》（Code of Conduct and Ethical Standards for Public Officials and Employees，RA 6713）以及《行政案件规则》（Rules on Administrative Cases in the Civil Service，RACCS）和菲律宾最高法院第140号规则（Rule 140 of the Rules of Court）是规范公务员行为的关键法律框架。

    RA 6713规定了公务员应遵守的道德原则和行为标准，包括：

    • 廉洁：公务员应以诚实和正直的态度履行职责。
    • 专业精神：公务员应具备必要的技能和知识，以高效地完成工作。
    • 责任感：公务员应对其行为负责，并接受相应的后果。
    • 尊重：公务员应以礼貌和尊重的态度对待公众和其他公务员。

    违反这些准则可能导致行政指控，例如不服从命令、不当行为和玩忽职守。这些指控的严重性将决定适用的处罚，从停职到解雇不等。

    根据菲律宾最高法院第140号规则，严重不服从命令被定义为“无理由地拒绝服从上级有权下达并要求服从的命令，并且是对上级合法和合理指示的故意或有意无视。” 而不当行为被定义为“违反既定的明确行为规则，特别是公职人员的非法行为或重大过失。”

    例如，如果一名政府雇员被指示参加培训课程以提高其技能，但该雇员拒绝参加且没有合理的解释，则该雇员可能面临不服从命令的指控。同样，如果一名政府官员利用其职位谋取私利，则该官员可能面临不当行为的指控。

    案件分析：Sandiganbayan诉Regino R. Hermosisima

    本案涉及Sandiganbayan（反贪法院）对Regino R. Hermosisima（Sandiganbayan的保安人员）提出的行政指控。这些指控源于一系列事件，包括：

    • 银行事件：Hermosisima在菲律宾土地银行（Landbank of the Philippines）的分行大吵大闹，因为他想立即提取加班费。
    • Batasan大门事件：Hermosisima被指控辱骂一名律师，殴打一名同事，并在执勤时饮酒。
    • 未能进行心理评估：Hermosisima拒绝服从Sandiganbayan的命令，进行心理评估。

    以下是案件的关键时间线：

    1. 2018年2月：发生银行事件。
    2. 2018年5月：Sandiganbayan命令Hermosisima进行心理评估。
    3. 2018年9月：发生Batasan大门事件。
    4. 2018年10月：Sandiganbayan对Hermosisima提出正式指控。
    5. 2020年9月：Hermosisima从Sandiganbayan辞职。
    6. 2024年6月：菲律宾最高法院对此案作出裁决。

    最高法院引用了Hermosisima在Batasan大门事件中承认自己行为的证词：“律师，事实上，当我在值班时，因为天气寒冷，我买了酒。我买了酒，律师，White Castle Whisky。当我在Batasan值班时，我喝了一口酒。White Castle Whisky。”

    最高法院认为，Hermosisima的行为构成严重不服从命令和严重不当行为。法院指出，Hermosisima拒绝服从进行心理评估的命令构成严重不服从命令，而他在Batasan大门事件中的行为构成严重不当行为。

    最高法院裁定：“经过仔细审查记录，法院认定被告犯有严重不服从命令和严重不当行为的严重指控，分别违反了经进一步修订的第140号规则第14(n)和(a)条。”

    实际意义：对公务员的影响

    本案对菲律宾的公务员具有重要的实际意义。它强调了公务员必须遵守行为准则，并服从上级合法命令的重要性。违反这些义务可能导致严重的后果，包括丧失福利和被禁止在政府部门重新就业。

    关键教训：

    • 公务员应始终遵守行为准则。
    • 公务员应服从上级合法命令。
    • 公务员应对其行为负责。
    • 公务员不应利用其职位谋取私利。
    • 公务员应以礼貌和尊重的态度对待公众和其他公务员。

    例如，如果一名政府雇员被指控贪污，即使该雇员辞职，政府仍然可以继续进行行政调查。如果该雇员被判有罪，他或她可能会被没收退休金和其他福利。

    常见问题解答

    问：什么是严重不服从命令？

    答：严重不服从命令是指无理由地拒绝服从上级有权下达并要求服从的命令，并且是对上级合法和合理指示的故意或有意无视。

    问：什么是不当行为？

    答：不当行为是指违反既定的明确行为规则，特别是公职人员的非法行为或重大过失。

    问：违反公务员行为准则的后果是什么？

    答：违反公务员行为准则可能导致行政指控，例如停职、解雇、没收福利和被禁止在政府部门重新就业。

    问：如果一名公务员辞职，是否可以避免行政处罚？

    答：不可以。即使一名公务员辞职，政府仍然可以继续进行行政调查。如果该雇员被判有罪，他或她可能会受到行政处罚。

    问：本案对其他公务员有什么影响？

    答：本案强调了公务员必须遵守行为准则，并服从上级合法命令的重要性。违反这些义务可能导致严重的后果。

    如果您对菲律宾公务员行为准则有任何疑问，请随时与我们联系。

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  • 菲律宾非法解雇：和解协议并非总是最终解决方案

    和解协议的有效性：菲律宾最高法院的最新裁决

    G.R. No. 255368, May 29, 2024

    引言

    想象一下，您被解雇了，经过漫长的诉讼，您终于赢得了赔偿。然而，公司提出和解，金额远低于您应得的，您接受了。后来，您发现和解协议可能无效。这正是本案的核心问题，它涉及菲律宾劳动法中和解协议的有效性，以及保护劳动者权益的重要性。

    本案涉及 Leo A. Abad 等人与 San Roque Metals, Inc. (SRMI) 之间的非法解雇纠纷。员工们最初赢得了劳动仲裁，但 SRMI 提出了上诉。在案件最终送达最高法院并作出有利于员工的判决后，SRMI 试图通过和解协议来减少其赔偿责任。问题在于，这些和解协议是否充分补偿了员工，以及是否应被视为对他们权利的完全放弃。

    法律背景

    在菲律宾，劳动者的权益受到宪法和劳动法的保护。非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。在这种情况下，员工有权获得赔偿，包括复职（或替代的离职金）和工资倒算。

    和解协议（Compromise Agreement）是一种合同，双方同意解决争议，通常涉及一方支付一定金额给另一方，以换取对方放弃进一步的索赔。然而，在劳动法领域，和解协议必须受到严格审查，以确保劳动者没有受到胁迫或欺骗，并且充分了解其权利。

    此外，菲律宾法律对“弃权声明”（Quitclaim）持有谨慎态度。弃权声明是员工放弃其所有未来索赔的声明。法院通常认为弃权声明不利于公共政策，除非有明确证据表明员工是自愿签署的，并且获得了合理的补偿。关键法条：

    《菲律宾劳动法典》第 292 条（原第 223 条）规定了非法解雇的补救措施，包括复职和工资倒算。这意味着雇主必须让员工恢复到原来的职位，并支付他们自解雇之日起应得的工资。

    最高法院在 *Inter-Orient Maritime Incorporated v. Candava* (712 Phil. 628 (2013)) 中明确指出，弃权声明必须满足以下条件才有效：

    • 员工是自愿签署的；
    • 不存在欺诈或欺骗；
    • 补偿是合理且可信的；
    • 合同不违反法律、公共秩序、公共政策、道德或善良风俗。

    例如，如果一名员工因迫切需要现金而被迫接受远低于其应得金额的和解，或者如果雇主隐瞒了重要信息，那么该和解协议可能无效。

    案例分析

    在这个案件中，35 名员工最初对 Prudential Customs Brokerage Services, Inc. (PCBSI) 和 SRMI 提出了非法解雇的申诉。劳动仲裁员最初裁定 PCBSI 和 SRMI 非法解雇了员工，并命令他们支付工资倒算和离职金。以下是案件的流程：

    • 劳动仲裁员裁决： 员工胜诉，获得赔偿。
    • 国家劳工关系委员会 (NLRC) 裁决： NLRC 撤销了劳动仲裁员的裁决，认为员工仅受雇于 PCBSI，而非 SRMI。
    • 上诉法院裁决： 上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，恢复了劳动仲裁员的裁决。
    • 最高法院裁决： 最高法院驳回了 PCBSI 和 SRMI 的上诉，维持了上诉法院的裁决。
    • 和解协议： 在最终判决后，12 名员工与 PCBSI 和 SRMI 达成了和解协议，接受了一定的金额和 SRMI 的雇佣。

    然而，问题出现了。这些和解协议是否充分补偿了员工？劳动仲裁员认为，这些金额只是对员工应得赔偿的预付款。SRMI 则认为，这些和解协议是对所有索赔的完全了结。

    最高法院引用了 NLRC 的观点，强调了和解协议中补偿金额的微薄：“这些和解协议的金额，即使加上员工继续受雇于 SRMI，也是不合理的。这些金额仅占员工根据最终判决应得金额的一小部分，从 5.20% 到 23.42% 不等。”

    最高法院还指出，劳动仲裁员在和解协议上写下的“不妨碍庭前执行会议/程序的結果”的注释，也表明了对和解协议有效性的保留。

    实际意义

    本案的裁决对菲律宾的劳动者和雇主都具有重要意义。它强调了和解协议必须是公平、合理和自愿的。雇主不能利用劳动者的弱势地位来迫使他们接受不合理的和解。

    对于劳动者来说，这意味着他们有权获得充分的补偿，并且不应轻易放弃其合法权益。对于雇主来说，这意味着他们必须以诚信的态度进行谈判，并确保和解协议符合法律要求。

    主要教训

    • 和解协议必须是自愿的： 员工必须充分了解其权利，并且不受任何形式的胁迫。
    • 补偿必须是合理的： 和解金额必须充分补偿员工的损失。
    • 弃权声明必须谨慎对待： 法院将严格审查弃权声明，以确保其符合法律要求。

    常见问题解答

    问：什么是非法解雇？

    答：非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。

    问：如果我被非法解雇，我有什么权利？

    答：您有权获得复职（或替代的离职金）和工资倒算，以及其他可能的损害赔偿。

    问：什么是和解协议？

    答：和解协议是一种合同，双方同意解决争议，通常涉及一方支付一定金额给另一方，以换取对方放弃进一步的索赔。

    问：和解协议有效吗？

    答：和解协议必须是自愿的、合理的，并且符合法律要求才有效。

    问：如果我和雇主达成了和解协议，我还能提出进一步的索赔吗？

    答：如果您签署的和解协议无效，您可能仍然可以提出进一步的索赔。例如，如果和解金额远低于您应得的金额，或者如果您受到胁迫签署了协议。

    问：我应该如何处理和解协议？

    答：在签署任何和解协议之前，您应该咨询律师，以确保您充分了解您的权利，并且协议是公平合理的。

    问：雇主可以强迫我签署和解协议吗？

    答：不可以，雇主不能强迫您签署和解协议。您有权拒绝不公平或不合理的协议。

    问：如果我认为我的和解协议无效，我该怎么办？

    答：您应该立即咨询律师，他们可以评估您的案件并建议您采取适当的行动。

    如果您需要有关菲律宾劳动法的更多信息或法律援助，请随时与我们联系。 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 海员伤残赔偿：菲律宾最高法院对职业病认定及雇主责任的最新判决

    菲律宾海员伤残赔偿：职业病认定及雇主责任的关键要素

    G.R. No. 252347, May 22, 2024

    在菲律宾，海员的健康与安全至关重要。如果海员在工作中不幸患病或受伤，他们有权获得相应的赔偿。本文将深入探讨菲律宾最高法院最近的一项判决，该判决阐明了海员伤残赔偿的认定标准，以及雇主在此方面的责任。这项判决对于海员、雇主以及处理相关法律事务的专业人士都具有重要的参考价值。

    引言

    想象一下，一位在海上辛勤工作的海员，突然被诊断出患有严重的血液疾病，无法继续工作。他是否有权获得赔偿？雇主又该承担怎样的责任？这正是Rudy T. Ampolitod与Top Ever Marine Management Phils. Inc.等公司的案件所涉及的核心问题。最高法院的判决不仅关乎个案的公正解决，更对整个海员群体以及航运业的未来发展产生深远影响。

    本案的核心争议在于，海员Rudy T. Ampolitod在工作期间患上了骨髓增生异常综合征（MDS），他认为这与长期在船上接触有害化学物质有关，因此向雇主Top Ever Marine Management Phils. Inc.等公司提出伤残赔偿请求。然而，雇主方认为该疾病并非职业病，且与工作无关。案件历经劳动仲裁、国家劳工关系委员会（NLRC）以及上诉法院的审理，最终上诉至最高法院。最高法院的判决对海员伤残赔偿的认定标准进行了详细阐述，并明确了雇主在此方面的责任。

    法律背景

    在菲律宾，海员的雇佣关系受到《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）的规范。该合同明确规定了海员在工作中患病或受伤时的赔偿标准。根据POEA-SEC的规定，如果海员患有职业病，或者疾病与工作有关，他们有权获得伤残赔偿。关键在于如何认定疾病与工作之间的关联性。

    POEA-SEC第20(A)条规定：

    “4. 未在本合同第32条中列出的疾病，可推定为与工作有关。”

    这意味着，如果海员所患疾病不在POEA-SEC第32条所列的职业病清单中，则推定该疾病与工作有关。然而，这种推定并非绝对的，雇主可以提供证据反驳。即使推定成立，海员仍需证明其符合获得赔偿的条件。

    POEA-SEC第32-A条规定了职业病赔偿的条件：

    “对于职业病以及由此导致的伤残或死亡，要获得赔偿，必须满足以下所有条件：

    1. 海员的工作必须涉及本文描述的风险；
    2. 该疾病是由于海员暴露于所描述的风险而感染的；
    3. 该疾病是在暴露期间以及感染该疾病所需的其他因素下感染的；
    4. 海员方面没有明显的疏忽。

    因此，对于职业病和非职业病，海员都必须提供充分的证据，证明其符合获得赔偿的条件。对于非职业病，必须提供实质性证据，证明海员的工作条件加剧了感染该疾病的风险。只要海员的雇佣关系对疾病的发展有一定程度的贡献，就足够了。在解决赔偿问题时，法院只寻求可能性，而不是绝对的确定性。

    案件分析

    Rudy T. Ampolitod自2009年以来多次受雇于Top Ever Marine Management Phils. Inc.，担任水手。2015年，他在“M/V” Coral Opal号船上工作时，被诊断出患有骨髓增生异常综合征（MDS）。他认为这与长期在船上接触有害化学物质有关。

    • 2015年6月27日，Rudy T. Ampolitod受雇于Top Ever Marine Management Phils. Inc.。
    • 2015年10月，Ampolitod感到头晕、虚弱和疲倦。
    • 2015年10月22日，Ampolitod在美国路易斯安那州巴吞鲁日的一家诊所进行了体检，发现血小板计数低于正常水平。
    • 2015年10月25日，Ampolitod注意到腿部、手臂和其他身体部位出现瘀伤。
    • 2015年10月26日，Ampolitod被送往西杰斐逊医疗中心接受治疗，被诊断出患有血小板减少症，并被建议去看血液科医生。
    • 2015年10月29日，Ampolitod被医疗遣返，并于2015年10月30日抵达菲律宾。
    • 2017年11月3日，Ampolitod向劳动仲裁员提出申诉，要求获得永久性全残赔偿金。

    劳动仲裁员裁定Ampolitod胜诉，认为他的疾病是由于接触油漆、溶剂和乙醚清洁剂等有害化学物质造成的。NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Ampolitod的申诉，理由是Ampolitod未能证明其工作条件导致或至少增加了感染MDS的风险。上诉法院维持了NLRC的裁决。

    最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定Ampolitod有权获得伤残赔偿。法院认为，虽然MDS并非POEA-SEC所列的职业病，但Ampolitod的工作性质使其长期接触各种工业溶剂、清洁剂和化学物质，这些物质可能导致或加剧了他的疾病。此外，细胞遗传学分析显示，Ampolitod的MDS并非遗传性疾病。

    最高法院指出：

    “鉴于上述情况，申诉人能够证明他的MDS与工作有关，并且他的工作条件、暴露于各种工业溶剂、含有苯的清洁剂和化学物质，以及他在受访者处的长期服务，导致或至少在很小程度上促进了他的MDS的发展。”

    最高法院还强调，公司指定的医生没有在规定的期限内对Ampolitod的伤残等级进行最终评估，因此推定Ampolitod遭受了永久性全残。

    实际意义

    这项判决对海员伤残赔偿案件具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

    • 即使海员所患疾病并非POEA-SEC所列的职业病，只要能够证明该疾病与工作有关，就有权获得伤残赔偿。
    • 海员的工作条件，如长期接触有害化学物质，可能导致或加剧疾病的风险。
    • 公司指定的医生必须在规定的期限内对海员的伤残等级进行最终评估，否则推定海员遭受了永久性全残。

    对于海员而言，这意味着他们有权获得更全面的保障。对于雇主而言，这意味着他们需要更加重视海员的健康与安全，采取有效的预防措施，减少海员接触有害物质的风险。

    关键经验

    • 海员应了解自己的权利，及时就医，并保留相关医疗记录。
    • 雇主应提供安全的工作环境，减少海员接触有害物质的风险。
    • 公司指定的医生应在规定的期限内对海员的伤残等级进行最终评估。

    常见问题解答

    1. 什么是骨髓增生异常综合征（MDS）？

    骨髓增生异常综合征（MDS）是一组骨髓无法产生足够健康血细胞的疾病。

    2. 海员如何证明自己的疾病与工作有关？

    海员可以提供医疗记录、工作记录、证人证言等证据，证明自己的疾病与工作有关。

    3. 公司指定的医生没有在规定的期限内进行评估，海员该怎么办？

    在这种情况下，推定海员遭受了永久性全残，海员有权获得伤残赔偿。

    4. 海员对公司指定的医生的评估结果不满意，该怎么办？

    海员可以咨询自己选择的医生，进行第二次评估。如果两次评估结果不一致，可以请第三方医生进行评估。

    5. 海员可以获得哪些类型的伤残赔偿？

    海员可以获得医疗费、工资损失、伤残津贴等赔偿。

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  • 社会保障系统 (SSS) 案例：集体谈判协议 (CNA) 奖励金发放的合规性分析

    集体谈判协议 (CNA) 奖励金发放必须严格遵守法规，否则将被审计署 (COA) 驳回

    社会保障系统 (Social Security System) 诉审计署 (Commission on Audit)，G.R. No. 259862，2024年5月21日

    想象一下，您是社会保障系统 (SSS) 的一名员工，多年来一直依靠集体谈判协议 (CNA) 奖励金来改善生活。突然，审计署 (COA) 宣布这些奖励金不合规，需要退还。这不仅仅是财务上的打击，更是对您辛勤工作的质疑。本案深入探讨了 SSS 向其员工发放 CNA 奖励金的合规性问题，并揭示了政府机构在福利发放方面必须遵守的严格标准。

    法律背景：集体谈判协议 (CNA) 奖励金的合规框架

    集体谈判协议 (CNA) 奖励金是政府机构根据与员工工会达成的协议而发放的现金奖励。这些奖励金旨在激励员工提高生产力并削减成本。然而，为了确保公共资金的合理使用，奖励金的发放受到一系列法律法规的严格监管。

    本案涉及的关键法规包括：

    • 预算管理部 (DBM) 第 2006-01 号预算通告 (BC)：该通告规定了 CNA 奖励金的政策和程序指南，明确了奖励金的资金来源、发放条件和计算方法。
    • 公共部门劳资管理委员会 (PSLMC) 第 2 号决议 (2003 年系列)：该决议规定了政府所有或控制公司 (GOCC) 和政府金融机构 (GFI) 获得 CNA 奖励金的条件，包括实际运营收入必须至少达到公司运营预算 (COB) 中设定的目标。

    DBM 第 2006-01 号预算通告第 5.1 条明确指出：“如果 CNA 或其补充协议中规定，则可向本通告涵盖的员工授予现金形式的 CNA 奖励金。”

    PSLMC 第 2 号决议第 2 条强调：“CNA 必须包括改善收入和生产力、简化系统和程序以及管理层和工会将采取的成本削减措施等条款，以便以较低的成本进行 GOCC/GFI 的运营。”

    这些法规旨在确保 CNA 奖励金的发放基于实际的成本节约和生产力提高，而不是随意或不合规的支出。例如，一家政府机构如果成功实施了能源节约计划，从而显著降低了运营成本，则可以利用节省下来的资金向员工发放 CNA 奖励金。

    案件回顾：SSS 集体谈判协议 (CNA) 奖励金争议

    本案源于审计署 (COA) 对 SSS 向其 Luzon North Cluster 的员工发放的 2005 年至 2008 年 CNA 奖励金的审计。审计署发布了三份不予批准通知 (ND)，总计 20,703,254.08 比索，理由是这些奖励金违反了 DBM 第 2006-01 号预算通告和 PSLMC 第 2 号决议。

    以下是案件的关键时间线：

    • 2012 年：审计署发布不予批准通知 (ND)，质疑 2005 年至 2008 年发放的 CNA 奖励金。
    • SSS 的上诉：SSS 向 COA Cordillera Administrative Region (COA CAR) 提出上诉，但遭到驳回。
    • COA CAR 的裁决：COA CAR 维持了不予批准通知，但修改了部分金额。
    • COA Commission Proper (CP) 的裁决：COA CP 批准了 COA CAR 的裁决，维持了对 SSS 的不利裁决。
    • 最高法院的请愿：SSS 向最高法院提起复审请愿，寻求撤销 COA 的裁决。

    审计署的主要理由包括：

    • 2005 年的奖励金没有有效的 CNA 或补充 CNA 的支持。
    • 2005 年和 2007 年的奖励金发放时，SSS 的实际运营收入未达到公司运营预算 (COB) 中设定的目标。
    • 2006 年至 2008 年的奖励金基于过度的现金奖励累计，而不是实际的成本削减措施。

    最高法院在审理此案时，引用了 DBM 第 2006-01 号预算通告和 PSLMC 第 2 号决议的关键条款，并强调了政府机构在发放 CNA 奖励金时必须严格遵守这些规定。最高法院指出，SSS 未能提供充分的证据证明其符合这些规定，因此审计署驳回奖励金是合理的。

    最高法院的裁决强调了公共资金使用的透明度和问责制的重要性。正如最高法院在判决中指出的那样：“必须确保 SSS 始终合理且合法地发放所有工资、福利和奖励，以便将其信托持有的资金用于为私营部门的工人和雇员提供服务这一主要目的。”

    最高法院进一步强调：“SSS 不能躲在其章程背后，不谨慎地行使其法定权力。”

    实际影响：对政府机构和员工的启示

    本案对政府机构和员工都具有重要的实际意义。对于政府机构而言，它强调了在发放 CNA 奖励金和其他福利时必须严格遵守法律法规。未能遵守这些规定可能会导致审计署的驳回，并可能导致相关官员承担个人责任。

    对于员工而言，本案提醒他们 CNA 奖励金并非理所当然，其发放取决于机构的财务状况和合规性。员工应了解相关法规，并确保其机构遵守这些规定。

    关键教训

    • 政府机构在发放 CNA 奖励金时必须严格遵守 DBM 第 2006-01 号预算通告和 PSLMC 第 2 号决议等相关法规。
    • CNA 奖励金的发放必须基于实际的成本节约和生产力提高，而不是随意或不合规的支出。
    • 政府机构应建立健全的内部控制机制，以确保 CNA 奖励金的发放符合法律法规。
    • 员工应了解相关法规，并确保其机构遵守这些规定。

    常见问题解答

    问：什么是集体谈判协议 (CNA) 奖励金？

    答：集体谈判协议 (CNA) 奖励金是政府机构根据与员工工会达成的协议而发放的现金奖励。这些奖励金旨在激励员工提高生产力并削减成本。

    问：CNA 奖励金的发放受到哪些法律法规的监管？

    答：CNA 奖励金的发放受到一系列法律法规的严格监管，包括预算管理部 (DBM) 第 2006-01 号预算通告 (BC) 和公共部门劳资管理委员会 (PSLMC) 第 2 号决议 (2003 年系列)。

    问：如果政府机构未能遵守相关法规，会发生什么？

    答：未能遵守相关法规可能会导致审计署 (COA) 的驳回，并可能导致相关官员承担个人责任。

    问：员工如何确保其机构遵守相关法规？

    答：员工应了解相关法规，并积极参与机构的内部控制机制，以确保 CNA 奖励金的发放符合法律法规。

    问：本案对未来的 CNA 奖励金发放有何影响？

    答：本案强调了 CNA 奖励金发放的合规性重要性，并提醒政府机构和员工必须严格遵守相关法规，以确保公共资金的合理使用。

    问：如果我对我的机构的 CNA 奖励金发放有疑问，该怎么办？

    答：您可以咨询法律专家或联系审计署 (COA) 寻求指导。

    问：如果我收到了不合规的 CNA 奖励金，我是否需要退还？

    答：根据本案的裁决，收到不合规 CNA 奖励金的员工可能需要退还相关金额。具体情况取决于案件的具体事实和适用法律。

    ASG Law 致力于帮助客户理解复杂的法律问题。 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。