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分类： 劳动法

  • 菲律宾最高法院裁决：恶意重复诉讼的法律后果及应对策略

    菲律宾最高法院裁决：恶意重复诉讼的法律后果及应对策略

    G.R. No. 254283, August 19, 2024

    想象一下，您与一家公司就劳务纠纷达成和解协议，公司支付了部分款项。但之后，公司却利用这份和解协议，在不同法院反复提起诉讼，试图推翻之前的裁决，拖延支付剩余款项。这种行为不仅耗费了您的时间和精力，也严重损害了法律的公正性。菲律宾最高法院在 Orlando Rodriguez and Daryl Rama v. San Roque Metals, Inc. [SRMI] 一案中，严厉打击了这种恶意重复诉讼的行为，维护了司法权威。

    引言

    恶意重复诉讼（Forum Shopping）是指当事人为获得更有利判决，在不同法院或法庭就同一或相关案件提起诉讼的行为。这种行为不仅浪费司法资源，也损害了对方当事人的合法权益。菲律宾最高法院在最近的裁决中，再次强调了禁止恶意重复诉讼的原则，并对恶意重复诉讼的当事人处以严厉的制裁。

    本案的核心问题是：San Roque Metals, Inc. (SRMI) 是否通过在不同法院和劳动仲裁机构提起诉讼，试图推翻之前对 Orlando Rodriguez 和 Daryl Rama 有利的裁决，从而构成了恶意重复诉讼？最高法院的裁决不仅对本案当事人具有重要意义，也为其他企业和个人提供了重要的法律指导。

    法律背景

    菲律宾法律明确禁止恶意重复诉讼。《菲律宾民事诉讼规则》第7条第5款规定，如果当事人或其律师的行为构成恶意重复诉讼，法院可以驳回诉讼，并处以直接藐视法庭的处罚。此外，律师还可能面临行政处罚。

    恶意重复诉讼的构成要件包括：

    • 当事人身份相同或利益代表相同
    • 诉讼请求和救济相同，基于相同的事实
    • 前述两项相同，导致任何一个诉讼的判决，不论输赢，都会对另一个诉讼产生既判力

    最高法院在 De Lara v. Atty. Carrasco 案中强调，判断是否存在恶意重复诉讼，关键在于当事人是否试图通过在不同法院寻求相同或相似的救济，从而造成法院和对方当事人的困扰，并可能导致对同一问题产生冲突的判决。换句话说，恶意重复诉讼的核心在于滥用诉讼程序，损害司法公正。

    最高法院在 Boracay Island Water Co. v. Malay Resorts Holdings, Inc. 案中指出，禁止恶意重复诉讼的理由是，不允许当事人在两个不同的法院同时寻求救济，因为这构成了对法院程序的滥用，并有损司法行政。

    案件分析

    本案的起因是 Orlando Rodriguez 和 Daryl Rama 等人对 SRMI 提起的非法解雇诉讼。劳动仲裁机构最初驳回了解雇诉讼，但责令 SRMI 支付 Rodriguez、Rama 和 Jeffrey Adiong 的第13个月工资和年假津贴。

    之后，Rama 与 SRMI 签订了一份弃权协议，放弃了对 SRMI 的任何诉讼请求，并获得了 20,000 比索的补偿。其他投诉人也签署了类似的协议。

    然而，国家劳工关系委员会（NLRC）后来裁定 SRMI 的部分上诉无效，并宣布 Rodriguez 和 Rama 为 SRMI 的正式员工，责令 SRMI 支付他们的工资、津贴和其他福利。NLRC 认为 Rama 收到的 20,000 比索应被视为预付款，并宣布弃权协议无效。

    SRMI 不服 NLRC 的裁决，向菲律宾上诉法院提起诉讼。在上诉法院审理期间，SRMI 分别与 Rodriguez 和 Rama 签订了和解协议。尽管如此，上诉法院仍然驳回了 SRMI 的上诉。

    SRMI 随后向最高法院提起上诉，辩称上诉法院不应忽视 Rama 签署的弃权协议和 Rodriguez 签署的和解协议。最高法院驳回了 SRMI 的上诉，理由是上诉已超过法定期限。

    关键在于，在最高法院审理 SRMI 的上诉期间，SRMI 同时也在劳动仲裁机构提起诉讼，声称与 Rodriguez 和 Rama 达成的和解协议有效，应被视为对所有诉讼请求的完全了结。这种行为最终被最高法院认定为恶意重复诉讼。

    最高法院认为，SRMI 在最高法院和上诉法院同时就同一问题提起诉讼，构成了对法院程序的滥用。最高法院强调，之前的裁决已经生效，SRMI 不应试图通过在不同法院寻求救济来规避之前的裁决。

    最高法院在裁决中引用了以下关键语句：

    • “考虑到上述情况，并鉴于对调卷审查申请的驳回，不能向请愿人提供与上述和解协议有关的救济。”
    • “一旦判决生效，它就变得不可改变和不可更改。即使修改是为了纠正所认为的错误，也不能以任何方式更改它，无论是颁布它的法院还是更高的法院。”

    实际影响

    最高法院的裁决对未来的类似案件具有重要的指导意义。它明确了恶意重复诉讼的法律后果，并强调了法院维护司法权威的决心。对于企业和个人而言，本案的教训是：

    • 在提起诉讼之前，务必仔细评估案件的法律依据和事实依据。
    • 避免在不同法院就同一或相关案件提起诉讼，以免构成恶意重复诉讼。
    • 尊重法院的裁决，不得试图通过不正当手段规避裁决。

    关键教训

    • 诚信诉讼： 确保所有法律行动都基于诚信，避免滥用诉讼程序。
    • 尊重司法权威： 尊重法院的最终裁决，避免试图通过重复诉讼来规避。
    • 寻求法律建议： 在采取任何法律行动之前，咨询专业的法律顾问，以确保遵守相关法律法规。

    常见问题解答

    什么是恶意重复诉讼？

    恶意重复诉讼是指当事人为获得更有利判决，在不同法院或法庭就同一或相关案件提起诉讼的行为。

    恶意重复诉讼的构成要件是什么？

    恶意重复诉讼的构成要件包括：当事人身份相同或利益代表相同；诉讼请求和救济相同，基于相同的事实；前述两项相同，导致任何一个诉讼的判决，不论输赢，都会对另一个诉讼产生既判力。

    恶意重复诉讼的法律后果是什么？

    如果当事人或其律师的行为构成恶意重复诉讼，法院可以驳回诉讼，并处以直接藐视法庭的处罚。此外，律师还可能面临行政处罚。

    如何避免构成恶意重复诉讼？

    避免在不同法院就同一或相关案件提起诉讼，确保所有法律行动都基于诚信，并尊重法院的裁决。

    如果我怀疑对方当事人构成了恶意重复诉讼，我该怎么办？

    立即向法院提出异议，并提供相关证据，证明对方当事人构成了恶意重复诉讼。

    和解协议是否可以避免恶意重复诉讼？

    是的，和解协议可以避免恶意重复诉讼，但必须确保和解协议的内容明确、自愿，且符合法律规定。

    本案对菲律宾的企业和个人有什么启示？

    本案强调了诚信诉讼的重要性，并提醒企业和个人尊重司法权威，避免滥用诉讼程序。

    ASG Law 致力于为客户提供专业的法律服务，如果您需要法律咨询或协助，请Contact us or email nihao@asglawpartners.com to schedule a consultation.

  • 菲律宾海员伤残赔偿：先前疾病隐瞒与雇主义务

    海员伤残赔偿：隐瞒先前疾病并非必然丧失赔偿权

    G.R. No. 259609, August 07, 2024

    本案突显了菲律宾海员在海外工作期间受伤或患病时，其伤残赔偿权利的复杂性。尤其是在涉及先前疾病时，雇主和海员之间的责任划分至关重要。即使海员在入职体检时未完全披露病史，也不意味着必然丧失获得赔偿的权利。本案将详细探讨在何种情况下，海员仍可获得伤残赔偿。

    Paolo B. Davantes 是一名在 C.F. Sharp Crew Management Inc. 及其委托人 Claus-Peter Offen Tankschiffreederei (GMBH & Co.) KG 工作了 20 年的海员。在一次航行中，Davantes 突发心脏疾病，需要进行冠状动脉搭桥手术。回国后，他被诊断为心肌梗塞、冠状动脉疾病和高血压，并被宣布不适合工作。Davantes 向雇主索赔伤残赔偿金，但雇主以其隐瞒了先前存在的高血压为由拒绝支付全额赔偿。

    本案的核心问题在于：海员是否因未在入职体检中披露先前存在的高血压，而丧失了获得全额伤残赔偿的权利？最高法院在本案中阐明了海员的赔偿权利，以及雇主在入职体检中的义务。

    菲律宾海员伤残赔偿的法律框架

    菲律宾对海外海员的保护，体现在《劳工法》、菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）以及集体谈判协议（CBA）等多个层面。《劳工法》规定了雇员伤残赔偿的基本原则，而 POEA-SEC 则为海员的雇佣合同设定了最低标准。集体谈判协议（CBA）可以进一步提升海员的福利待遇。

    POEA-SEC 是海员雇佣合同的重要组成部分。根据 2010 年修订的 POEA-SEC 第 20(A) 条，海员在合同期内因工作相关的疾病或受伤，有权获得医疗费用、疾病津贴和伤残赔偿金。该条款明确规定了雇主的责任。

    然而，POEA-SEC 第 20(E) 条也规定，如果海员明知故犯地隐瞒先前存在的疾病或状况，将丧失获得任何赔偿和福利的权利。因此，海员的披露义务是本案的关键。

    那么，何谓“先前存在的疾病”？POEA-SEC 将其定义为：在 POEA-SEC 处理之前，存在以下任何一种情况：(1) 医生已就该持续性疾病或状况给出治疗建议；或 (2) 海员已被诊断出患有该疾病或状况，并且知晓该情况，但在入职体检时未予披露，且该疾病或状况无法在体检中被诊断出来。

    案例：

    • 情景一： 海员在入职体检前已经接受过高血压治疗，但体检时隐瞒了这一事实，且体检未能发现高血压。在这种情况下，海员可能丧失获得赔偿的权利。
    • 情景二： 海员在入职体检前偶尔感到胸闷，但未就医，体检时也未提及。体检结果正常。在航行期间突发心脏病。如果能证明心脏病与工作相关，海员仍可能获得赔偿。

    最高法院的判决：隐瞒并非必然导致丧失赔偿

    本案中，C.F. Sharp 主张 Davantes 在入职体检时隐瞒了先前存在的高血压，因此不应获得全额伤残赔偿。然而，最高法院并未支持这一观点。法院认为，Davantes 并未“明知故犯”地隐瞒病情。

    法院指出，与 Manansala 案不同，Davantes 在被公司指定的医生询问时，承认了 2010 年曾因高血压就医。虽然医生开了降压药，但他承认自己并未 নিয়মিত 服用。

    此外，法院强调了入职体检的重要性。由于 Davantes 在 2016 年体检时已经 50 岁，他需要接受更全面的 PEME C 类体检，包括血尿酸、心电图、空腹血糖、总胆固醇和甘油三酯等项目。如果 Davantes 当时确实患有高血压，这些检查很可能能够发现。因此，法院认为，如果体检结果显示“适合海上工作”，那么很可能是体检医生未能尽职尽责地进行筛查。

    最高法院引用了以下关键论点：

    “作为普通人，不能期望海员完全准确地描述他们的健康状况。由于不了解医疗状况的细微差别，他们可能会出于善意地做出事后证明是虚假的陈述。这些诚实的错误并不能否定因先前存在的疾病引起的残疾的赔偿，这些疾病被证明因其工作条件而加重。但是，当确定海员对先前存在的状况的适当了解和欺骗雇主的意图时，赔偿将被否定。”

    最终，最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定 Davantes 有权获得总额为 60,000 美元的永久全残赔偿金，扣除已收到的 20,900 美元。此外，Davantes 还有权获得相当于赔偿总额 10% 的律师费，以及自判决生效之日起至全额支付之日止，按每年 6% 的利率计算的利息。

    案件程序：

    • 2019 年 3 月 7 日，Davantes 向 NLRC 提起诉讼，要求获得永久全残赔偿金。
    • 劳动仲裁员（LA）裁定 C.F. Sharp 及其委托人共同承担向 Davantes 支付 77,948 美元伤残赔偿金的责任。
    • C.F. Sharp 提出上诉。
    • 国家劳资关系委员会（NLRC）维持了 LA 的裁决，但将赔偿依据改为 POEA-SEC，并将赔偿金额调整为 39,100 美元（60,000 美元 – 20,900 美元）。
    • C.F. Sharp 向上诉法院提起申诉。
    • 上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，驳回了 Davantes 的赔偿请求，理由是 Davantes 隐瞒了先前存在的高血压。
    • Davantes 向最高法院提起上诉。
    • 最高法院支持了 Davantes 的上诉，推翻了上诉法院的判决，恢复了 NLRC 的部分裁决，并最终裁定 Davantes 有权获得赔偿。

    对海员和雇主的影响

    本案对海员和雇主都具有重要的实际意义。对于海员而言，即使在入职体检时未完全披露病史，也不意味着必然丧失获得伤残赔偿的权利。关键在于是否存在“明知故犯”的隐瞒行为，以及雇主在体检中是否尽到了合理的注意义务。

    对于雇主而言，本案强调了入职体检的重要性。雇主有义务确保体检过程的严谨性和全面性，以便及时发现海员可能存在的健康问题。同时，雇主也应注意收集和评估海员的病史信息，以便做出合理的判断。

    关键教训：

    • 海员在入职体检时应尽可能如实地告知自己的健康状况。
    • 雇主应确保入职体检的严谨性和全面性。
    • 即使海员未完全披露病史，雇主也应综合考虑各种因素，判断是否存在“明知故犯”的隐瞒行为。

    常见问题解答

    问：如果我在入职体检时忘记告知医生我曾经看过医生，会影响我以后的赔偿吗？

    答：这取决于具体情况。如果您并非故意隐瞒，且体检未能发现相关疾病，那么这可能不会影响您的赔偿权利。但如果您故意隐瞒，且该疾病与您后来的伤残有关，则可能会影响您的赔偿。

    问：雇主有权查看我的所有医疗记录吗？

    答：雇主通常无权直接查看您的所有医疗记录。但雇主有权要求您提供与工作相关的医疗信息，例如入职体检报告。

    问：如果我对公司指定的医生的诊断结果不满意，我该怎么办？

    答：您可以咨询您自己选择的医生，并获得第二份医疗意见。如果两份医疗意见存在差异，您可以要求进行第三方医疗评估。

    问：如果我与雇主就赔偿金额无法达成一致，我该怎么办？

    答：您可以向国家劳资关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求仲裁解决争议。

    问：如果我需要法律帮助，我该怎么办？

    答：您可以寻求律师的帮助，以了解您的权利和义务，并为您争取合理的赔偿。

    如果您需要更多关于菲律宾海员伤残赔偿的法律咨询，请联系我们或发送邮件至nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法：信任丧失作为解雇理由的界定与实践

    信任丧失：并非解雇员工的万能钥匙

    G.R. No. 223582, August 07, 2024 (Ricardo D. Angeles vs. St. Catherine Realty Corporation et al.)

    解雇员工，特别是基于信任丧失的理由，需要谨慎处理。菲律宾最高法院的最新判决强调，信任丧失并非解雇员工的万能钥匙。雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反，并且该员工在公司中担任着重要的信任职位。否则，解雇可能被认定为非法，雇主将面临支付赔偿的风险。

    引言

    想象一下，一位在公司工作多年的员工，因为一次看似微小的失误而被解雇。这不仅影响了员工的生计，也可能引发法律纠纷。在菲律宾，劳动法对解雇员工的理由有严格的规定。信任丧失是其中一个常见的理由，但雇主不能随意使用。最高法院在 Ricardo D. Angeles vs. St. Catherine Realty Corporation et al. 案件中，再次明确了信任丧失作为解雇理由的界定与适用，为雇主和员工提供了重要的指导。

    此案的核心问题是：雇主以信任丧失为由解雇员工是否合法？最高法院的判决不仅关乎涉案员工的权益，也对所有在菲律宾经营的企业具有重要的参考价值。本文将深入分析该案例，探讨信任丧失的法律定义、适用条件以及对企业和员工的实际影响。

    法律背景

    菲律宾劳动法（Labor Code）第297条（原第282条）规定了雇主可以合法解雇员工的理由，其中包括：

    • 严重不当行为或不服从；
    • 长期旷工；
    • 犯罪行为；
    • 玩忽职守；
    • 员工对雇主的信任丧失。

    信任丧失通常适用于担任重要职位或负责处理公司财务或资产的员工。最高法院在多个案例中强调，信任丧失必须基于真实的事件，并且员工的行为必须是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。

    例如，在 Colegio San Agustin-Bacolod v. Montaño 案件中，法院指出，要以信任丧失为由解雇员工，必须满足两个条件：一是员工必须担任信任职位；二是雇主必须充分证明员工的行为足以导致信任丧失。这种行为必须是真实的，事实清楚，并且员工没有合理的理由。

    关键法条：菲律宾劳动法第297条 (c) 款：“员工对雇主的信任丧失，或雇主授权代表的信任丧失，是合法解雇的理由。”

    案件分析

    Ricardo D. Angeles 案件涉及两名员工：Angeles 和 Pacheco。Angeles 担任测量员/采购员，Pacheco 担任景观设计师。雇主 St. Catherine Realty Corporation 指控他们虚报植物价格，从中牟利，因此以信任丧失为由解雇了他们。

    案件经过了以下程序：

    • 劳动仲裁员（LA）驳回了员工的非法解雇申诉。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了 LA 的裁决，认定员工被非法解雇。
    • 上诉法院（CA）部分支持了雇主的上诉，认定 Pacheco 被非法解雇，但 Angeles 的解雇是合法的。
    • 案件最终上诉至最高法院。

    最高法院最终的判决是：Angeles 和 Pacheco 均被非法解雇。

    最高法院的理由如下：

    • 雇主未能提供充分的证据，证明 Angeles 是负责处理公司重要财务或资产的员工。
    • 雇主未能证明 Angeles 有故意欺骗或挪用公司资金的行为。
    • Pacheco 担任景观设计师，不属于信任职位。

    最高法院强调，“雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反。” 并且，“信任丧失必须基于真实的事件，并且员工的行为必须是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。”

    例如，如果 Angeles 能够证明植物价格的差异是由于市场波动或供应商的定价策略，而不是他的欺骗行为，那么雇主就很难证明他的解雇是合法的。

    实际影响

    此案对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实际影响。雇主需要更加谨慎地评估员工的行为，并确保有充分的证据支持解雇的决定。员工则需要了解自己的权利，并在面临不公正待遇时寻求法律帮助。

    关键教训：

    • 信任丧失并非解雇员工的万能钥匙。
    • 雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为构成对信任的严重违反。
    • 员工必须担任信任职位，才能以信任丧失为由解雇。
    • 员工有权在面临不公正待遇时寻求法律帮助。

    常见问题解答

    问：什么是信任丧失？

    答：信任丧失是指雇主对员工的信任已经丧失，导致无法继续维持雇佣关系。通常适用于担任重要职位或负责处理公司财务或资产的员工。

    问：雇主可以随意以信任丧失为由解雇员工吗？

    答：不可以。雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反，并且该员工在公司中担任着重要的信任职位。

    问：如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

    答：员工可以获得复职、补发工资和津贴、以及其他福利或其货币等价物。如果复职不可行，员工可以获得遣散费。

    问：如何证明员工的行为构成对信任的严重违反？

    答：雇主需要提供真实的证据，例如文件、证人证词等，证明员工的行为是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。

    问：员工在面临不公正待遇时应该怎么做？

    答：员工应该收集证据，例如雇佣合同、工资单、解雇通知等，并咨询律师，了解自己的权利和可行的法律途径。

    问：这个案例对其他类似案件有什么影响？

    答：这个案例再次强调了雇主在解雇员工时需要遵守法律程序，并提供充分的证据。如果雇主未能做到这一点，解雇可能被认定为非法，雇主将面临支付赔偿的风险。

    想了解更多关于菲律宾劳动法的知识，或者您正面临相关的法律问题？ 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法：外包公司是否为“仅劳务承包商”？雇主责任解析

    菲律宾最高法院明确：判定“仅劳务承包商”的关键在于设备所有权和业务关联性

    G.R. No. 221043, July 31, 2024

    外包公司是否为“仅劳务承包商”直接影响着雇主责任的认定。本案中，最高法院重申了判定“仅劳务承包商”的关键标准，强调了设备所有权和业务关联性的重要性。了解这些标准，有助于企业合规经营，避免潜在的劳动纠纷。

    引言

    在菲律宾，外包业务非常普遍，但同时也伴随着诸多法律风险。如果外包公司被认定为“仅劳务承包商”，则实际用工单位将承担雇主责任，面临员工的各项权利主张。本案涉及Nozomi Fortune Services, Inc. (Nozomi) 与 Celestino A. Naredo之间的劳动争议，核心问题是Nozomi是否为“仅劳务承包商”，以及Naredo的雇主究竟是谁。最高法院的判决对此问题进行了深入分析，为企业提供了重要的参考。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第106条明确区分了“合法承包”和“仅劳务承包”。“仅劳务承包”是指劳务提供者不具备实质性资本或设备投入，且所派遣的工人从事的活动与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务提供者仅被视为用工单位的代理人，用工单位需承担雇主责任。

    《劳动法》第106条原文：

    “There is ‘labor-only’ contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.”

    要判定是否为“仅劳务承包”，需要综合考虑以下两个关键因素：

    1. 劳务提供者是否拥有实质性资本或设备投入。
    2. 工人从事的活动是否与用工单位的主要业务直接相关。

    例如，一家电子元件制造公司（如本案中的三星）将生产线上的操作员外包给一家劳务公司。如果该劳务公司没有提供生产所需的机器设备，而是由三星提供，且操作员的工作直接参与了电子元件的生产，那么该劳务公司很可能被认定为“仅劳务承包商”。

    案件回顾

    Celestino A. Naredo和其他几名员工受雇于Nozomi，并被派遣到三星电子菲律宾公司工作，担任生产操作员。他们认为自己实际上是三星的正式员工，因为他们已经为三星工作超过一年，而且他们的工作是三星业务所必需的。他们声称Nozomi仅仅是一个“仅劳务承包商”，因为它没有实质性的资本或投资，而且他们使用的机器设备都属于三星，三星控制和监督他们的工作，Nozomi只是支付工资的渠道。

    Nozomi则辩称，它已在菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 注册为独立承包商，拥有自己的医疗实验室和诊断服务中心，以及各种培训设施，并与包括三星在内的多家公司签订了服务协议，拥有足够的资本来维持运营。

    本案的审理经过了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁员：驳回了员工的诉讼请求，认为Nozomi是一家独立的承包商。
    • 国家劳资关系委员会 (NLRC)：维持了劳动仲裁员的判决。
    • 上诉法院 (CA)：推翻了NLRC的判决，认定Nozomi是一家“仅劳务承包商”，三星才是真正的雇主。

    最高法院在审理此案时，引用了上诉法院的观点：

    “As astutely observed by the CA, a determination of the necessary equipment and machinery depends on the terms of the service contract. Here, Nozomi was engaged by Samsung to provide the following works…”

    最高法院最终维持了上诉法院的判决，认定Nozomi是一家“仅劳务承包商”，但同时认定Naredo是自愿辞职，因此驳回了他的非法解雇赔偿请求。

    实践意义

    本案对企业具有重要的警示作用。企业在选择外包公司时，务必进行充分的尽职调查，确保外包公司具备实质性的资本和设备投入，能够独立完成承包项目，避免被认定为“仅劳务承包”。

    关键教训：

    • DOLE的注册证书并不能完全证明外包公司的合法性。
    • 评估外包公司是否为“仅劳务承包商”需要综合考虑所有相关事实和情况。
    • 企业应确保外包合同明确规定外包公司提供的具体服务和使用的设备。

    例如：一家服装厂将缝纫工外包给一家劳务公司。如果该劳务公司没有提供缝纫机等设备，而是由服装厂提供，且缝纫工的工作直接参与了服装的生产，那么该劳务公司很可能被认定为“仅劳务承包商”。在这种情况下，服装厂将承担雇主责任，需要为缝纫工支付工资、福利和社会保障等费用。

    常见问题解答

    问：如何判断一家外包公司是否拥有实质性资本或设备投入？

    答：可以查看外包公司的财务报表，核实其是否拥有足够的资产和设备。此外，还可以实地考察外包公司的办公场所和设备，确认其是否具备独立完成承包项目的能力。

    问：如果外包公司被认定为“仅劳务承包商”，用工单位需要承担哪些责任？

    答：用工单位需要承担雇主责任，包括支付工资、福利和社会保障等费用，以及承担因工伤事故等造成的赔偿责任。

    问：企业如何避免被认定为使用“仅劳务承包商”？

    答：选择信誉良好、实力雄厚的承包商，签订明确的外包合同，确保承包商能够独立完成承包项目，并定期进行监督和评估。

    问：DOLE的注册证书是否可以作为证明外包公司合法性的唯一依据？

    答：不能。DOLE的注册证书只能证明外包公司已经进行了注册，但并不能完全证明其合法性。还需要综合考虑其他因素，例如资本投入、设备所有权和业务关联性等。

    问：员工如何判断自己是否被“仅劳务承包商”雇佣？

    答：可以查看自己的劳动合同，了解自己的雇主是谁。此外，还可以关注自己的工作内容和使用的设备，如果自己的工作与用工单位的主要业务直接相关，且使用的设备由用工单位提供，那么自己很可能被“仅劳务承包商”雇佣。

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  • 菲律宾法院雇员失职行为：伪造出勤记录的后果

    伪造出勤记录可能导致解雇

    [ A.M. No. P-15-3342 (Formerly OCA IPI No. 09-3074-P), July 30, 2024 ]

    引言

    您是否知道，在菲律宾，伪造出勤记录可能会导致法院雇员被解雇？这不仅仅是一个理论问题，而是一个真实的案例，它突显了公共服务中诚信的重要性。本案涉及一名法院职员，他被指控伪造出勤记录，最终被最高法院判决解雇。让我们深入了解这个案例，了解其背后的法律原则和对其他法院雇员的实际影响。

    法律背景

    本案的核心是菲律宾宪法中规定的公共信任原则。这意味着所有公职人员都必须以最高的诚信、正直和效率为人民服务。具体而言，菲律宾修订后的法院规则第140条进一步明确了对司法人员的纪律要求。该规则将“严重不诚实”和“伪造官方文件”列为严重违规行为，可处以解雇、没收福利以及取消担任任何公职资格的处罚。

    修订后的法院规则第140条第14款明确指出，不诚实行为包括“隐瞒或歪曲真相，表明缺乏诚信或有欺骗、欺骗或背叛的倾向，以及违反真相的意图。”

    根据该规则第17款，严重不诚实和伪造官方文件均可处以下列处罚：

    • 解雇，没收最高法院可能确定的全部或部分福利，并取消恢复或任命任何公职的资格，包括政府拥有或控制的公司；
    • 停职，不发放工资和其他福利，停职时间超过六个月但不超过一年；或
    • 处以超过 PHP 100,000.00 但不超过 PHP 200,000.00 的罚款。

    过去的案例也强调了司法人员必须保持高度的道德标准。例如，在“法院行政主管办公室诉 Almanoche”一案中，最高法院维持了解雇一名因严重不诚实而被指控的法院雇员的判决，即使存在一些减轻处罚的情节。这些案例共同表明，菲律宾法院对司法人员的不诚实行为采取零容忍态度。

    案件分析

    本案涉及里萨尔市法院的书记员罗纳德·L·马马瓦格，他被指控伪造2008年2月至10月的出勤记录。由于马马瓦格未能提交上述月份的每日时间记录（DTR），导致他的工资和其他福利被扣发。为了解决这个问题，马马瓦格向法院行政主管办公室（OCA）提交了2008年2月至10月的DTR，但没有得到时任市法院主审法官托马斯·D·拉萨姆法官的必要认证。

    拉萨姆法官拒绝认证这些DTR，理由是：

    • 日志上的“上班时间”和“下班时间”与DTR上的条目不符。
    • 日志上的一些条目没有反映在DTR中，反之亦然。
    • 在2008年7月2日的DTR中，他表示那天是假日，但日志显示他那天上班了。
    • 2008年2月至10月的日志条目似乎不是罗纳德·马马瓦格的笔迹和签名。

    OCA随后将拉萨姆法官的信件视为投诉，并命令马马瓦格提交评论。马马瓦格否认了这些指控，并解释说他从未打算伪造日志。他声称，他一直准时履行作为法院书记员的职责，甚至得到了里萨尔市议会的认可。

    然而，调查法官发现，马马瓦格在争议期间的日志条目与他之前的签名和笔迹明显不同。证人也证实，争议期间的日志不是马马瓦格所写。司法廉正委员会（JIB）也同意调查法官的调查结果，并建议解雇马马瓦格。

    最高法院最终裁定马马瓦格犯有严重不诚实和伪造官方文件罪，并判处他解雇，没收所有福利（不包括应计休假），并取消担任任何公职的资格。

    以下是最高法院判决中的一些关键引述：

    • “公共服务需要最高的诚信和最严格的纪律。公职人员必须始终表现出最高的诚实和正直。”
    • “司法部门的每位雇员都应成为正直、正直和诚实的榜样。”

    实际影响

    本案对菲律宾的司法部门具有重要意义。它提醒所有法院雇员，不诚实行为将受到严厉的惩罚。该判决还强调了维护公共信任的重要性，以及司法人员必须遵守最高的道德标准。

    主要教训：

    • 伪造出勤记录是一种严重的不诚实行为，可能导致解雇。
    • 司法人员必须始终保持最高的道德标准。
    • 维护公共信任对司法部门至关重要。

    常见问题解答

    问：伪造出勤记录的后果是什么？

    答：在菲律宾，伪造出勤记录可能导致解雇、没收福利以及取消担任任何公职资格的处罚。

    问：本案对其他法院雇员有何影响？

    答：本案提醒所有法院雇员，不诚实行为将受到严厉的惩罚，并强调了维护公共信任的重要性。

    问：如果我怀疑同事伪造出勤记录，我该怎么办？

    答：您应该向有关部门报告您的怀疑，例如您的主管或法院行政主管办公室。

    问：法院如何调查伪造出勤记录的指控？

    答：法院可能会进行行政调查，包括审查文件、询问证人和进行笔迹分析。

    问：本案中马马瓦格提出的辩护是什么？

    答：马马瓦格声称他从未打算伪造日志，并且他一直准时履行作为法院书记员的职责。他还声称，他无意中偏离了他通常的笔迹。

    问：为什么法院驳回了马马瓦格的辩护？

    答：法院发现，争议期间的日志条目与马马瓦格之前的签名和笔迹明显不同，并且有证人证实争议期间的日志不是马马瓦格所写。

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  • 疫情期间的非法解雇：菲律宾最高法院的指导意见

    疫情期间，雇主在何种情况下构成非法解雇？

    G.R. No. 268527, July 29, 2024

    在疫情期间，企业面临着前所未有的挑战，许多雇主不得不暂停或缩减业务。然而，雇主在采取行动时必须遵守劳动法，以避免非法解雇。本案涉及一家婚纱定制工作室，探讨了在疫情期间解雇员工是否构成非法解雇，以及雇主应承担的责任。

    本案的核心问题是：在疫情期间，雇主在何种情况下构成非法解雇？最高法院在本案中阐明了相关法律原则，为企业和员工提供了重要的指导。

    菲律宾劳动法对定期雇佣的定义

    菲律宾劳动法对定期雇佣（Regular Employment）有明确的定义。理解这一概念对于判断员工是否受到法律保护至关重要。劳动法第295条规定，如果员工被雇佣从事通常对其雇主业务或贸易而言是必要或理想的活动，则该雇佣应被视为定期雇佣。即使有书面或口头协议，只要员工从事的活动是业务运营的核心，就应被视为定期雇佣。

    简单来说，如果您的工作是公司日常运营不可或缺的一部分，那么您很可能被视为定期员工，享有相应的法律保护。

    劳动法第295条原文：

    Article 295. Regular and Casual employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.
     
    An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph: Provided, That any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

    此外，即使员工最初从事的是临时性工作，如果他们持续为雇主服务超过一年，也将被视为定期员工。这意味着，即使没有书面合同，只要员工的工作是持续性的，他们就享有定期员工的权利。

    案件回顾：婚纱工作室的解雇争议

    本案中，Arlene C. Malabanan 在 Erika Karizza T. Polintan 经营的婚纱工作室担任珠绣工。2020年3月15日，由于疫情封锁，工作室暂停运营。6月1日，工作室部分恢复运营，但 Malabanan 未被召回。

    Malabanan 认为自己被非法解雇，因此提起了诉讼。Polintan 则辩称 Malabanan 只是兼职员工，且工作室员工人数不足10人，因此无需支付最低工资。劳动仲裁员最初驳回了解雇的指控，但支持了 Malabanan 的工资差额和第13个月工资的诉求。

    双方均不服，上诉至国家劳资关系委员会（NLRC）。NLRC 裁定 Malabanan 享有定期雇佣的推定，且解雇构成非法解雇。NLRC 认为，Polintan 未能证明其业务遭受严重损失，且未在合理期限内召回 Malabanan。上诉法院（CA）维持了 NLRC 的裁决，但取消了精神损害赔偿金和示范性赔偿金。

    • 2019年11月14日：Malabanan 开始在婚纱工作室工作。
    • 2020年3月15日：工作室因疫情暂停运营。
    • 2020年6月1日：工作室部分恢复运营，但 Malabanan 未被召回。
    • 2021年5月21日：Malabanan 提起诉讼。

    最高法院在本案中强调了几个关键点：

    “[T]he regular employment status of a person is defined and prescribed by law and not by what the parties say it should be.”

    “[W]hat determines regular employment is not the employment contract, written or otherwise, but the nature of the job.”

    这些引言表明，员工的雇佣状态并非由合同决定，而是由其工作的性质决定。如果员工的工作是公司业务运营的核心，那么他们就应被视为定期员工，享有相应的法律保护。

    本案对企业和员工的实际影响

    本案对企业和员工都具有重要的实际意义。对于企业而言，这意味着在疫情期间采取任何解雇措施时，都必须严格遵守劳动法，并与员工进行充分的沟通和协商。对于员工而言，这意味着他们有权了解自己的雇佣状态，并受到法律的保护。

    关键教训：

    • 明确员工的雇佣状态：雇主应在雇佣之初明确告知员工的雇佣状态，并签订书面合同。
    • 遵守劳动法：在采取任何解雇措施时，雇主必须严格遵守劳动法，并确保程序合法。
    • 充分沟通和协商：在疫情期间，雇主应与员工进行充分的沟通和协商，共同寻找解决方案。

    假设案例：一家餐厅因疫情被迫暂停堂食服务，只能提供外卖。餐厅老板决定暂时解雇部分服务员。如果这些服务员的工作是餐厅日常运营的核心，那么即使是暂时解雇，也可能构成非法解雇。餐厅老板应与服务员进行协商，并考虑其他解决方案，例如调整工作时间和工资。

    常见问题解答

    问：什么是推定解雇（Constructive Dismissal）？

    答：推定解雇是指雇主没有直接解雇员工，但通过制造恶劣的工作条件或采取其他措施，迫使员工辞职。在这种情况下，法律将视为雇主解雇了员工。

    问：如果我被雇主长期停职（Floating Status），我该怎么办？

    答：根据劳动法，员工的停职时间不应超过六个月。如果停职时间超过六个月，雇主应召回员工或进行永久性裁员。如果雇主未能这样做，员工可以提起非法解雇诉讼。

    问：雇主可以因为疫情而随意解雇员工吗？

    答：不可以。即使在疫情期间，雇主也必须遵守劳动法，并确保解雇的理由是正当的，程序是合法的。雇主不能仅仅因为疫情而随意解雇员工。

    问：如果我被非法解雇，我可以获得哪些赔偿？

    答：如果您被非法解雇，您可能有权获得复职、补发工资、工资差额、第13个月工资、律师费等赔偿。

    问：我应该如何证明我的雇佣状态是定期的？

    答：您可以提供工作证明、工资单、公司规章制度等证据来证明您的雇佣状态是定期的。如果雇主未能提供证据证明您的雇佣状态是临时的，法律将推定您是定期员工。

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  • 菲律宾劳动法：政府机构作为间接雇主的责任 – 最高法院案例分析

    菲律宾劳动法：政府机构作为间接雇主的责任

    G.R. No. 263060, July 23, 2024

    本案明确了即使是拥有原始特许状的政府机构，在作为间接雇主的情况下，也可能需要承担劳动法下的责任。了解这一责任对于所有与承包商签订合同的机构至关重要。

    引言

    想象一下，一家大型国有企业为了提高运营效率，将部分业务外包给了一家私营公司。这家私营公司雇佣了许多员工，但由于经营不善，最终倒闭，拖欠了员工的工资和福利。这些员工能否向这家国有企业追讨欠款呢？这就是本案所要探讨的核心问题。

    本案涉及菲律宾最高法院对一起非法解雇案件的裁决，该案件涉及轻轨交通管理局（LRTA）和地铁运输组织公司（Metro）。案件的核心问题是，LRTA作为Metro的母公司，是否需要对Metro员工的非法解雇承担连带责任？最高法院的判决对类似情况下的责任划分具有重要意义。

    法律背景

    在菲律宾，劳动法明确规定了直接雇主和间接雇主的责任。间接雇主是指与独立承包商签订合同，由承包商完成其工作的个人、合伙企业、协会或公司。《菲律宾劳动法》第107条明确规定了间接雇主的责任：

    “第107条。间接雇主。前条的规定同样适用于任何非雇主，但与独立承包商签订合同以执行任何工作、任务、工作或项目的个人、合伙企业、协会或公司。”

    根据劳动法第109条，雇主或间接雇主应对承包商或分包商的任何违法行为承担责任。这意味着，如果承包商未能支付员工工资或福利，间接雇主需要承担连带责任。这一规定的目的是为了保护劳动者的权益，确保他们能够获得应有的报酬。

    例如，一家购物中心与一家保安公司签订合同，由该公司提供保安服务。如果这家保安公司未能按时支付保安人员的工资，购物中心作为间接雇主，需要承担连带责任，支付保安人员的工资。

    案件回顾

    本案的起因是LRTA决定不再续签与Metro的运营和管理协议，导致Metro关闭，员工失业。Metro的员工向劳工仲裁委员会提起诉讼，指控LRTA和Metro非法解雇，并要求赔偿。

    以下是案件的关键时间节点：

    • 1984年：LRTA与Metro签订运营和管理协议。
    • 2000年：LRTA不再续签协议，Metro关闭，员工失业。
    • 劳工仲裁委员会：裁定LRTA和Metro非法解雇员工，应承担连带责任。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）：因Metro和LRTA未提交必要的保证金，驳回其上诉。
    • 上诉法院：驳回Metro和LRTA的复审申请。
    • 最高法院：维持上诉法院的裁决。
    • 审计委员会（COA）：拒绝批准支付赔偿金，理由是LRTA和Metro是独立的实体。

    最高法院在判决中引用了以下关键理由：

    “本院认为，审计委员会并未滥用自由裁量权。它只是重申了第二庭在G.R. No. 182928号案件中的声明，即LRTA不对Malunes等人的非法解雇索赔承担责任，仅仅因为劳工仲裁员在审理针对LRTA的非法解雇案件时无权管辖（LRTA已在劳工仲裁员面前正式援引了这项辩护）。因此，在这些方面，劳工仲裁员的裁决无效，因此不能产生法律效力。”

    “鉴于此，要求LRTA承担连带责任的仲裁员于2004年9月13日作出的裁决，鉴于劳工法庭对针对LRTA的非法解雇索赔没有管辖权的既定规则，就LRTA而言是无效的。鉴于此，劳工仲裁员和国家劳工关系委员会因缺乏对LRTA的管辖权而作出的所有后续行动都是无效的。”

    实际意义

    本案的判决对政府机构的责任承担具有重要的指导意义。即使是拥有原始特许状的政府机构，在作为间接雇主的情况下，也可能需要承担劳动法下的责任。因此，政府机构在签订合同时，需要仔细审查合同条款，确保劳动者的权益得到充分保障。同时，企业也需要了解在菲律宾劳动法中作为间接雇主的责任。以下是一些关键的经验教训：

    • 政府机构在签订合同时，应明确承包商的责任，并要求其提供足够的担保，以确保员工的工资和福利得到支付。
    • 政府机构应定期监督承包商的运营，确保其遵守劳动法规定。
    • 如果承包商未能履行其义务，政府机构应及时采取行动，保护劳动者的权益。

    常见问题解答

    1. 什么是间接雇主？

    间接雇主是指与独立承包商签订合同，由承包商完成其工作的个人、合伙企业、协会或公司。

    2. 间接雇主需要承担哪些责任？

    根据菲律宾劳动法，间接雇主应对承包商或分包商的任何违法行为承担连带责任。这意味着，如果承包商未能支付员工工资或福利，间接雇主需要承担支付责任。

    3. 政府机构是否可以作为间接雇主？

    是的，政府机构也可以作为间接雇主。即使是拥有原始特许状的政府机构，在作为间接雇主的情况下，也可能需要承担劳动法下的责任。

    4. 如何避免成为间接雇主？

    要避免成为间接雇主，政府机构应尽量避免将核心业务外包给私营公司。如果必须外包，应选择信誉良好、财务状况稳定的承包商，并签订明确的合同，明确双方的责任。

    5. 如果承包商未能履行其义务，我该怎么办？

    如果承包商未能履行其义务，政府机构应及时采取行动，保护劳动者的权益。可以向承包商发出警告信，要求其限期整改。如果承包商未能整改，可以终止合同，并向法院提起诉讼，要求赔偿。

    6. 本案对企业有哪些启示？

    本案提醒企业，在签订合同时，需要仔细审查合同条款，确保劳动者的权益得到充分保障。同时，企业也需要了解在菲律宾劳动法中作为间接雇主的责任。

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  • 婚前性行为与雇佣：菲律宾学校能否因怀孕解雇教师？

    婚前性行为怀孕并非解雇或停职的合法理由

    G.R. No. 252124, July 23, 2024

    想象一下，一位敬业的教师，满怀热情地投入到教学工作中，却因为怀孕而被停职。在菲律宾，这样的事情是否合法？最近的最高法院判决明确指出，学校不能仅仅因为教师婚前怀孕而对其进行处罚。这一判决不仅保护了教师的权利，也重新审视了社会道德与法律之间的界限。

    法律背景：菲律宾的道德标准与雇佣法

    菲律宾的法律体系深受其文化和宗教的影响，但法律的适用必须符合宪法和劳动法的规定。雇主不能以歧视性的理由解雇或停职员工，包括性别、婚姻状况或怀孕。菲律宾的《妇女大宪章》（Republic Act No. 9710）明确禁止因婚外怀孕而开除或拒绝女性教职员工。

    然而，问题在于如何定义“不道德行为”。在菲律宾，道德标准并非一成不变，而是受到社会规范和价值观的影响。最高法院在多个案例中强调，法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。这意味着，判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

    例如，《菲律宾劳动法》第297条（原第282条）列举了雇主可以合法解雇员工的理由，其中包括“严重的不当行为或玩忽职守”。但是，如何界定“严重的不当行为”？这需要具体情况具体分析，不能简单地将婚前性行为等同于不道德行为。

    《妇女大宪章》（Republic Act No. 9710）第13条C款明确规定：“因婚外怀孕而开除或拒绝女性教职员工应被取缔。”

    案例分析：BOHOL WISDOM SCHOOL VS. MIRAFLOR MABAO

    米拉弗洛·马宝（Miraflor Mabao）是保和智慧学校（Bohol Wisdom School，BWS）的一名教师。2016年，她向学校管理层坦白自己未婚先孕。随后，学校以“不道德行为”为由对她处以无限期停职，直到她与男友结婚为止。马宝认为自己受到了不公正待遇，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    案件经历了以下几个阶段：

    • 劳工仲裁员（LA）裁决：马宝被视为变相解雇，学校需支付赔偿金。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）裁决：推翻劳工仲裁员的裁决，认为没有证据表明马宝被变相解雇。
    • 上诉法院（CA）裁决：维持国家劳工关系委员会的裁决，但认定学校非法停职马宝，应支付停职期间的工资和其他福利。

    最高法院最终维持了上诉法院的判决，认为学校以婚前性行为为由停职马宝是违法的。法院强调，在菲律宾的法律框架下，婚前性行为本身并不构成不道德行为，除非有其他因素表明该行为对社会造成了负面影响。此外，学校在停职马宝之前没有给予她充分的辩护机会，违反了程序正义的原则。

    最高法院指出：“法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。”这意味着，判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

    最高法院还强调：“性行为发生在两个没有法律障碍结婚的成年人之间，不应被视为不道德。”

    实际意义：对雇主和雇员的影响

    这一判决对菲律宾的雇佣关系产生了深远的影响。雇主不能仅仅因为员工的私生活选择而对其进行处罚，除非这些选择对工作表现或公司声誉造成了实质性的损害。雇员有权在免受歧视的环境中工作，他们的个人生活应受到尊重。

    对于学校等教育机构，这一判决提出了更高的要求。学校需要重新审视其道德规范，确保其符合法律和社会发展的趋势。学校不能将自身的宗教信仰强加于员工，而应尊重员工的个人自由和权利。

    关键教训：

    • 雇主不能以歧视性的理由解雇或停职员工。
    • 法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。
    • 雇员有权在免受歧视的环境中工作。
    • 学校等教育机构需要重新审视其道德规范，确保其符合法律和社会发展的趋势。

    常见问题解答

    问：雇主可以因为员工的私生活选择而解雇或停职员工吗？

    答：除非员工的私生活选择对工作表现或公司声誉造成了实质性的损害，否则雇主不能因此解雇或停职员工。

    问：什么是法律上的道德标准？

    答：法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

    问：学校可以因为教师婚前怀孕而对其进行处罚吗？

    答：根据菲律宾法律，学校不能仅仅因为教师婚前怀孕而对其进行处罚。

    问：雇员在工作中享有哪些权利？

    答：雇员有权在免受歧视的环境中工作，他们的个人生活应受到尊重。

    问：如果我受到不公正待遇，应该怎么办？

    答：您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）或相关机构提起诉讼，维护自己的权益。

    想要了解更多关于菲律宾劳动法的相关信息，请联系我们 或发送邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法：雇主何时可以撤回员工福利？

    菲律宾劳动法：雇主何时可以撤回员工福利？

    G.R. No. 235673, July 22, 2024

    在菲律宾，雇主提供的福利能否被撤回是一个复杂的问题。本案涉及菲律宾国家建设公司（PNCC）撤回其高管的交通补贴，引发了关于劳动仲裁员管辖权以及福利不减少原则的争议。最高法院的裁决澄清了政府所有的公司（GOCC）的员工福利，以及何时雇主可以合法地撤回这些福利。

    引言

    想象一下，您是一家公司的资深高管，多年来一直享受着公司提供的交通补贴。突然有一天，公司通知您，由于审计发现，这项补贴将被取消。您是否感到困惑和不满？本案正是围绕着类似的情况展开，探讨了雇主在何种情况下可以撤回员工福利，以及员工应如何维护自己的权益。本案的核心问题是：劳动仲裁员是否有权审理此案？PNCC撤回补贴是否违反了劳动法？

    法律背景

    本案涉及菲律宾劳动法中的几个关键概念：

    • 劳动仲裁员的管辖权： 劳动仲裁员负责审理雇主与雇员之间因雇佣关系产生的纠纷，包括工资和福利的争议。
    • 福利不减少原则（Article 100 of the Labor Code）： 该原则禁止雇主减少或取消员工在劳动法颁布时已经享受的福利。该条款规定：“本手册中的任何内容均不得解释为取消或以任何方式减少在本手册颁布时正在享受的补充、或其他员工福利。”
    • 政府所有的公司（GOCC）： GOCC是由政府拥有或控制的公司。根据其章程，GOCC分为有原始章程的和没有原始章程的。没有原始章程的GOCC通常受劳动法管辖。
    • 菲律宾审计署（COA）： COA负责审计政府机构和GOCC的账目，以确保公共资金的使用符合法律规定。

    理解这些概念对于理解本案的裁决至关重要。例如，如果PNCC被认定为一家没有原始章程的GOCC，那么劳动仲裁员将有权审理此案。但是，如果COA已经发布了关于该补贴的正式禁止令，那么情况可能会有所不同。

    关键法条：

    • 劳动法第217条：劳动仲裁员对因雇佣关系产生的所有索赔，包括超过5000比索的索赔，拥有专属管辖权。
    • 1987年菲律宾宪法，第九条-B，第2(1)条：公务员制度涵盖政府的所有部门、细分部门、机构和机关，包括具有原始章程的政府拥有或控制的公司。

    案件分解

    本案的起因是PNCC停止向其高管支付交通补贴。这些高管随后向劳动仲裁员提起诉讼，要求恢复补贴并赔偿损失。以下是案件的经过：

    1. PNCC停止支付补贴： 由于COA的审计发现，PNCC于2014年9月停止向高管支付交通补贴。
    2. 高管提起诉讼： 高管们向劳动仲裁员提起诉讼，声称PNCC违反了福利不减少原则。
    3. 劳动仲裁员的裁决： 劳动仲裁员支持高管的诉讼请求，裁定PNCC必须恢复补贴并支付赔偿金。
    4. 国家劳动关系委员会（NLRC）的裁决： NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为PNCC是一家GOCC，COA对该案有管辖权。
    5. 上诉法院（CA）的裁决： CA撤销了NLRC的裁决，认为PNCC是一家没有原始章程的GOCC，劳动仲裁员对该案有管辖权，并将案件发回NLRC重审。
    6. 最高法院的裁决： 最高法院支持CA的裁决，但修改了判决，驳回了高管的诉讼请求，认为PNCC撤回补贴是为了遵守COA的规定，没有违反福利不减少原则。

    最高法院强调了PNCC作为一家GOCC的地位，以及COA对其财务的审计权。法院指出，COA的审计发现表明，该补贴的支付违反了COA的规定，因此PNCC有权撤回该补贴。

    最高法院的理由：

    • “即使是政府的错误，也不能阻止政府纠正法律的适用和执行中的错误。”
    • “在政府公司运营资金具有公共性质的情况下，它们受1987年宪法第九条-D，第2条的约束，该条款明确授权COA颁布会计和审计规则和条例，包括那些用于预防和禁止不规则，不必要，过度，奢侈或不合理的支出或使用政府资金和财产的规则。”

    实践意义

    本案对菲律宾的GOCC和私营企业都有重要的实践意义。它表明，雇主有权撤回违反法律或规定的福利，即使这些福利已经提供了一段时间。对于企业而言，这意味着需要定期审查其福利政策，以确保其符合最新的法律和规定。对于员工而言，这意味着需要了解自己的权利，但也要认识到，并非所有的福利都是永久性的。

    关键教训：

    • 雇主有权撤回违反法律或规定的福利。
    • 福利不减少原则不适用于非法或未经授权的福利。
    • GOCC必须遵守COA的规定。

    举例：一家公司多年来一直向员工提供免费午餐。后来，审计发现该福利没有法律依据。根据本案的裁决，该公司有权停止提供免费午餐，即使这会减少员工的福利。

    常见问题解答

    1. 什么是福利不减少原则？

    福利不减少原则禁止雇主减少或取消员工在劳动法颁布时已经享受的福利。

    2. 雇主在什么情况下可以撤回员工福利？

    雇主可以撤回违反法律或规定的福利，或者由于公司财务状况恶化而无法继续提供的福利。

    3. COA在GOCC的福利问题中扮演什么角色？

    COA负责审计GOCC的账目，以确保公共资金的使用符合法律规定。COA有权禁止GOCC支付非法或未经授权的福利。

    4. 如果我认为我的福利被非法撤回，我应该怎么办？

    您应该咨询律师，了解您的权利，并考虑向劳动仲裁员提起诉讼。

    5. 本案对私营企业有何影响？

    本案表明，所有企业都应定期审查其福利政策，以确保其符合最新的法律和规定。

    6.如果福利是错误的授予，公司可以撤回福利吗？

    是的，公司可以撤回福利。最高法院认为，不能阻止政府纠正在法律的应用和执行中的错误。

    7.如果员工已经习惯了某种福利，公司可以撤回福利吗？

    不可以，公司不能撤回福利。最高法院认为，长期的做法，无论持续多久，如果违反法律，都不能产生任何既得权利。

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  • 菲律宾非法招募与诈骗：最高法院判决对海外就业的影响

    菲律宾非法招募：即使没有牌照，承诺海外就业也可能构成犯罪

    G.R. No. 258753, June 26, 2024

    想象一下：您梦想着在伦敦找到一份高薪工作，改善您和您家人的生活。 您遇到了一位声称可以帮助您实现梦想的招聘人员，但最终却发现他们没有执照，承诺也无法兑现。 您不仅损失了金钱，还失去了宝贵的时光和希望。 这就是菲律宾最高法院最近审理的案件的核心问题：非法招募和诈骗。

    此案涉及 Lourdes Rivera，她被判犯有大规模非法招募和三项诈骗罪。最高法院的判决强调了在菲律宾招募海外工人时必须遵守法律，并明确了无证招募人员的责任范围。 让我们深入了解一下此案的细节，并了解这对您意味着什么。

    法律背景：菲律宾海外就业的法律框架

    菲律宾对海外就业有着严格的法律法规，旨在保护其公民免受剥削和欺诈。 关键法律包括：

    • 共和国法令第 8042 号（RA 8042）：也被称为《移徙工人及海外菲律宾人法》，旨在保护海外菲律宾工人的权利和福利。
    • 菲律宾共和国法令第 10022 号（RA 10022）：对 RA 8042 进行了修订，进一步加强了对移徙工人的保护。
    • 菲律宾劳动法：规定了招聘和安置工人的基本规则。
    • 修订后的刑法典： 包含有关诈骗（Estafa）的条款，用于惩罚通过欺骗手段获取他人财产的行为。

    RA 8042 第 6 条定义了非法招募，并明确规定，未经政府授权进行招募和安置活动是犯罪行为。 该条规定：

    “任何个人、公司、合伙企业或实体，未经劳工和就业部长的许可，不得从事招募和安置工人以获取利润的活动。”

    该条还明确了非法招募的范围，包括“任何招揽、登记、签订合同、运输、利用、雇用或获取工人的行为；包括推荐、合同服务、承诺或广告就业，无论是在本地还是在国外，无论是否以营利为目的。”

    此外，如果非法招募涉及三名或更多受害者，则被视为大规模非法招募，构成经济破坏行为，将受到更严厉的处罚。

    诈骗罪（Estafa）是指通过欺骗手段获取他人财产的行为。 根据修订后的刑法典第 315 条，诈骗包括使用虚假借口或欺诈行为，例如虚假地声称拥有权力、影响、资格、财产、信誉、代理权、业务或虚构的交易。

    案件分析：Lourdes Rivera 案

    Lourdes Rivera 案的起因是三名受害者（Michael Silva、Michelle Silva 和 Teresita De Silva）的投诉，他们声称 Rivera 承诺为他们在伦敦提供工作，并收取了安置费，但最终未能兑现承诺。

    案件经过：

    • 初始投诉：Michael、Michelle 和 Teresita 向当局投诉 Rivera 的非法招募和诈骗行为。
    • 地区审判法院（RTC）判决：RTC 认定 Rivera 犯有大规模非法招募和三项诈骗罪，并判处她终身监禁和罚款。
    • 上诉法院（CA）判决：CA 维持了 RTC 的判决，但修改了实际损害赔偿的金额。
    • 最高法院判决：最高法院维持了 CA 的判决，并对刑罚进行了修改，以符合最新的法律规定。

    最高法院强调了以下几个关键点：

    • Rivera 没有获得招募海外工人的必要执照或授权。
    • Rivera 通过承诺在伦敦提供工作并收取安置费，从事了非法招募活动。
    • Rivera 的行为导致受害者损失了金钱，并遭受了精神上的痛苦。

    最高法院引用了以下关键论点：

    “毫无疑问，根据记录，Rivera、Lorenzo 和 Dayrit 所代表的 Rain Ruiz Travel Consultancy Services 没有必要的执照和授权来招募海外就业的工人。”

    “私人投诉人明确而明确地证明了他们如何认识 Rivera，她如何保证他们在国外就业和部署，以及他们如何支付安置费。”

    法院还强调，即使 Rivera 声称她不认识其他被告（Lorenzo 和 Dayrit），他们的共同行为也表明他们共同策划了欺骗受害者的计划。

    实际影响：这对海外就业意味着什么？

    最高法院的判决对菲律宾的海外就业产生了重大影响。 它强调了以下几点：

    • 对招聘人员的严格责任：即使没有执照，承诺海外就业也可能构成犯罪。
    • 对受害者的保护：受害者有权获得赔偿，包括实际损害赔偿和法律利息。
    • 对非法招募的打击：政府将继续严厉打击非法招募活动，以保护其公民的利益。

    关键教训：

    • 验证招聘人员的执照：在与任何招聘人员合作之前，请务必验证他们是否拥有有效的执照。
    • 不要轻易相信：不要轻易相信招聘人员的承诺，特别是如果他们要求支付高额费用。
    • 保留所有文件：保留所有与招聘过程相关的文件，包括收据、合同和通信记录。
    • 寻求法律建议：如果您怀疑自己是非法招募的受害者，请立即寻求法律建议。

    示例：

    假设一家公司声称可以帮助您在加拿大找到一份工作，但他们要求您支付高额的“培训费”。 在您支付费用后，他们却无法提供任何工作机会。 根据 Lourdes Rivera 案，该公司可能因非法招募和诈骗而受到起诉。

    常见问题解答

    问：什么是非法招募？

    答：非法招募是指未经政府授权从事招募和安置工人以获取利润的活动。

    问：如何验证招聘人员的执照？

    答：您可以向菲律宾海外就业管理局（POEA）查询招聘人员的执照。

    问：如果我成为非法招募的受害者，我该怎么办？

    答：您应该立即向当局报案，并寻求法律建议。

    问：我可以获得哪些赔偿？

    答：您可以获得实际损害赔偿（例如，已支付的安置费）、精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

    问：什么是大规模非法招募？

    答：大规模非法招募是指涉及三名或更多受害者的非法招募活动。

    问：如果招聘人员承诺了虚假的工作机会，我该怎么办？

    答：您可以向当局报案，并寻求法律建议。虚假承诺可能构成诈骗。

    问：如果我支付了安置费，但没有获得工作，我可以要求退款吗？

    答：是的，您有权要求退款。 如果招聘人员拒绝退款，您可以采取法律行动。

    如果您需要有关菲律宾就业法的更多信息或法律援助，请随时 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。