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分类： 劳动法

  • 菲律宾非法解雇案件中复职工资的计算：雇主需要了解的关键点

    菲律宾非法解雇案件：即使案件被推翻，雇主仍可能需要支付复职工资

    G.R. No. 251518, November 27, 2024

    想象一下，您公司解雇了一名员工，劳动仲裁员判决该解雇为非法，并命令您复职该员工。您不服判决提起上诉。在上诉期间，您需要支付该员工的工资。最终，上诉法院推翻了劳动仲裁员的判决，认定解雇是合法的。那么，您还需要支付上诉期间的工资吗？德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案为我们提供了答案。即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第229条（原第223条）规定了劳动仲裁员判决的上诉和执行。该条明确指出，劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇主应允许员工按照解雇或离职前的相同条款和条件恢复工作，或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位。雇主提供保证金不得阻止此处规定的复职执行。

    这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

    最高法院在Roquero v. Philippine Airlines案中对此概念进行了详尽的解释：“复职令立即生效。雇主无正当理由拒绝复职被解雇员工，使其有权获得工资，自雇主未能在执行令发布后复职之时起生效。除非有限制令发布，否则劳动仲裁员有义务执行复职令……”

    此外，值得注意的是，使劳动仲裁员的复职令即使在上诉期间也立即生效的依据是宪法。这在Aris (Phil.) Inc. v. NLRC案中得到了阐述：“在授权对劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决的复职方面进行上诉期间的执行时，法律本身已经制定了一项富有同情心的政策，该政策再次生动地增强了1987年宪法关于劳动和工人的规定。”

    关键条款：《劳动法》第229条明确规定了复职判决的即时执行性，即使在上诉期间也是如此。雇主必须遵守该命令，否则将承担支付工资的责任。

    案件分析

    在本案中，三名员工（哈拉尼利亚、瓜恩特罗和多马奈斯）对德尔蒙特陆地运输巴士公司提起非法解雇诉讼。劳动仲裁员判决员工胜诉，认定他们被非法解雇，并命令公司复职他们并支付工资。

    德尔蒙特公司不服判决，向全国劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳动仲裁员的判决，认定员工被合法解雇。员工不服判决，提出复议，NLRC撤销了之前的裁决，恢复了劳动仲裁员的判决。

    德尔蒙特公司随后向法院提起调卷令诉讼。在上诉期间，员工申请并获得了劳动仲裁员判决的执行令。德尔蒙特公司支付了部分工资。后来，上诉法院支持了德尔蒙特公司的调卷令诉讼，并撤销了NLRC的裁决，认定员工被合法解雇。

    之后，员工向劳动仲裁员申请签发别名执行令，理由是他们收到的金额仅相当于截至2014年11月的应计工资。他们声称，由于NLRC在复议中恢复了劳动仲裁员的裁决，他们有权获得从2014年12月到上诉法院推翻劳动仲裁员裁决的最终裁决生效期间的复职工资。因此，员工要求签发别名执行令，以完全满足他们的应计工资或复职工资。

    劳动仲裁员批准了员工的申请，并命令德尔蒙特公司支付员工从劳动仲裁员最初判决之日起到上诉法院推翻该判决之日期间的复职工资。

    德尔蒙特公司对劳动仲裁员的判决不服，向NLRC提起上诉，NLRC维持了劳动仲裁员的判决。德尔蒙特公司随后向上诉法院提起调卷令诉讼，上诉法院也维持了NLRC的判决。

    德尔蒙特公司不服判决，向最高法院提起上诉。最高法院维持了上诉法院的判决，裁定即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

    关键引述：

    • “雇主必须复职员工——或者通过按照解雇前 prevailing 的条件实际接纳他并支付他的工资；或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位，直到上级法院推翻该判决为止。”
    • “即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。”

    实际影响

    德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性。这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令，即使雇主正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

    本案对雇主具有重要意义，因为他们需要了解复职令的即时执行性。雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这可能导致雇主承担巨额财务负担。

    关键经验：

    • 复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。
    • 雇主必须遵守复职令，否则将承担支付工资的责任。
    • 雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。

    常见问题解答

    问：如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主应该怎么做？

    答：雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。

    问：如果雇主正在上诉劳动仲裁员的判决，雇主是否需要执行复职令？

    答：是的，复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。

    问：如果雇主未能遵守复职令，会发生什么？

    答：雇主必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

    问：如果上级法院推翻了劳动仲裁员的判决，雇主是否需要继续支付员工的工资？

    答：最高法院裁定，雇主需要支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这意味着，即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

    问：雇主如何避免因未能遵守复职令而承担财务负担？

    答：雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。雇主还应咨询律师，以了解他们在劳动法下的权利和义务。

    问：本案对菲律宾的雇主意味着什么？

    答：本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。雇主应了解这些义务，以避免因未能遵守复职令而承担财务负担。

    问：如果雇主已经支付了复职工资，但后来上诉法院裁定解雇是合法的，雇主可以要求退还工资吗？

    答：通常情况下，雇主不能要求退还已经支付的复职工资。但是，如果员工故意拖延案件的解决，或者有其他不当行为，雇主可能会有权要求退还部分或全部工资。

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  • 退休福利：菲律宾最高法院如何保护退休人员的权益？

    退休福利：菲律宾最高法院如何保护退休人员的权益？

    G.R. No. 254757, November 26, 2024

    想象一下，您辛勤工作了一辈子，期待着退休后能享受应得的福利。然而，由于种种原因，您的退休金迟迟无法发放，这无疑会给您的生活带来巨大的困扰。菲律宾最高法院最近审理了一起关于退休福利的案件，为我们揭示了法律如何保护退休人员的权益，确保他们能够及时获得应得的保障。

    在本案中，一群前糖业管理局（SRA）的官员和雇员，在提前退休激励计划（ERIP）下退休后，却未能及时获得他们的退休福利。他们向最高法院提起诉讼，要求强制执行，以迫使相关部门发放他们的退休金。这起案件的核心问题是：在政府机构重组的情况下，退休人员是否有权获得其退休福利，以及相关部门是否有义务发放这些福利。

    法律背景

    在菲律宾，退休福利受到多项法律的保护。其中，共和国法案第10154号（RA 10154），也称为“确保退休政府雇员提前发放退休金、养老金、津贴和其他福利法案”，旨在确保政府雇员能够及时获得他们的退休福利。该法案规定，政府机构负责人必须确保在雇员实际退休之日起30天内发放退休金和其他福利。

    RA 10154 第2条明确指出：“政府机构负责人应确保在退休政府雇员实际退休之日起三十（30）天内发放退休金和其他福利……”

    此外，共和国法案第10149号（RA 10149），也称为“政府所有和控制公司治理法案”，授权政府公司治理委员会（GCG）评估政府所有和控制公司（GOCC）的绩效，并决定是否应重组、合并、精简、废除或私有化这些公司。在本案中，SRA的重组计划（RATPLAN）正是由GCG批准的。

    行政命令第203号（EO 203）系列（2016）也与本案相关，该命令规定了GOCC部门的薪酬和职位分类系统（CPCS），并允许发放提前退休激励金。然而，EO 203的实施需要GCG发布实施细则，而这些细则的缺失是本案争议的焦点之一。

    案件回顾

    以下是本案的关键时间线：

    • 2015年：SRA制定RATPLAN，旨在加强其组织结构和能力。
    • 2016年4月12日：GCG批准SRA的RATPLAN，并要求SRA为受影响的员工提供退休和离职方案。
    • 2016年8月1日：原告根据ERIP退休/离职。
    • 2017年6月30日：由于未能收到ERIP福利，原告向公务员委员会（CSC）提出非法解雇和复职的申诉。
    • 2019年7月3日：CSC驳回了申诉，但指示SRA加快发放ERIP福利。
    • 2021年1月5日：原告向最高法院提起强制执行令申请，要求强制执行发放ERIP福利。

    最高法院在审理此案时，重点关注以下几个方面：

    • 原告是否拥有获得退休福利的明确法律权利？
    • 被告（SRA、GCG和DBM）是否负有发放这些福利的义务？
    • 是否存在其他补救措施？

    最高法院指出，尽管EO 203的实施细则缺失，但SRA的RATPLAN是由GCG批准的，这表明国家认可了ERIP的有效性。因此，原告在遵守相关法律和规定的前提下，有权获得其退休福利。

    最高法院强调：“……在批准SRA的RATPLAN后，这标志着国家通过GCG认可了ERIP的有效性和合法性。因此，在实施RATPLAN的过程中，向原告提供的提前退休方案是根据这一批准而采纳的。由于原告遵守了当时现行法律和规则中规定的要求，以利用RATPLAN实施中提供的退休和离职方案，因此原告在法律和衡平法上都有权获得相应的退休福利，并根据RA 10154及时发放。”

    案件的实际意义

    本案的判决对菲律宾的退休人员具有重要的实际意义。它明确了政府机构在重组过程中，必须保障退休人员的权益，确保他们能够及时获得应得的福利。此外，本案也提醒政府机构，在制定和实施相关政策时，必须充分考虑退休人员的实际情况，避免因政策上的疏漏而损害他们的利益。

    关键教训：

    • 政府机构必须履行其对退休人员的义务，及时发放退休福利。
    • 退休人员有权获得法律的保护，以确保他们的权益不受侵犯。
    • 法律的实施应以公平和正义为原则，特别是在涉及弱势群体时。

    对于企业和个人而言，本案也提供了一些启示。企业在进行重组或裁员时，应充分考虑员工的权益，提供合理的补偿方案。个人在面临类似情况时，应积极寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

    常见问题解答

    1. 如果我的退休金迟迟无法发放，我该怎么办？

    您可以向相关政府机构提出申诉，要求其尽快发放您的退休金。如果申诉无效，您可以寻求法律帮助，向法院提起诉讼。

    2. 政府机构在发放退休金时，有哪些法律义务？

    根据RA 10154，政府机构必须在退休人员实际退休之日起30天内发放退休金和其他福利。

    3. 如果政府机构未能履行其法律义务，我该怎么办？

    您可以向公务员委员会（CSC）或监察员办公室（Office of the Ombudsman）提出申诉，要求其对相关责任人进行调查和处罚。

    4. 本案的判决对未来的退休人员有哪些影响？

    本案的判决为未来的退休人员提供了一个重要的法律保障，确保他们能够及时获得应得的退休福利。

    5. 如果我需要法律帮助，我该如何联系律师？

    您可以联系一家信誉良好的律师事务所，例如ASG Law，以获取专业的法律建议和帮助。

    ASG Law致力于为客户提供卓越的法律服务。如果您有任何法律问题，欢迎联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 律师失职：菲律宾最高法院如何保护弱势劳动者的诉讼权利

    律师失职不能剥夺诉讼权：菲律宾最高法院的劳动者权益保护案例

    G.R. No. 267580, November 11, 2024

    引言

    想象一下，你是一名辛勤工作的工人，为了维护自己的合法权益，你聘请了一位律师。然而，这位律师却突然失联，导致你错过了上诉的最后期限。你是否应该因为律师的过失而失去争取正义的机会？菲律宾最高法院最近审理的一个案件，就涉及到了这个问题。该案强调了法院在律师失职的情况下，保护弱势劳动者诉讼权利的重要性。

    本案中，一群工人因被解雇而寻求法律救济。然而，他们的律师未能及时提交必要的法律文件，导致案件被驳回。最高法院介入，推翻了下级法院的判决，强调了在某些情况下，律师的过失不应损害当事人的权利，特别是当事人是弱势群体时。

    法律背景

    在菲律宾，提起复审诉讼（Certiorari）的截止日期非常严格。通常，必须在收到相关判决、命令或决议通知后的60天内提起。如果及时提出了复议或重新审判的动议，则必须在收到驳回该动议的通知后的60天内提起诉讼。这一规则旨在确保案件的及时处理，避免不合理的延误。

    然而，菲律宾的法律体系也认识到，在某些情况下，严格遵守程序规则可能会导致不公正的结果。《民事诉讼规则》第65条规定了复审诉讼的程序，但最高法院也承认存在一些例外情况，允许延长诉讼期限，例如：

    • 存在极具说服力和重要的理由；
    • 为了纠正与当事人未遵守规定程序不相称的不公正现象；
    • 当事人真诚地在合理时间内支付了费用；
    • 存在特殊或令人信服的情况；
    • 案件本身具有优点；
    • 原因并非完全归咎于当事人的过错或疏忽；
    • 没有迹象表明寻求的复审是轻率和拖延的；
    • 对方当事人不会因此受到不公正的损害；
    • 存在欺诈、意外、错误或非因上诉人过错的可原谅的疏忽；
    • 每个案件都存在特殊的法律和公平情况；
    • 为了实质正义和公平；
    • 涉及问题的严重性；
    • 法官在所有相关情况下行使合理的自由裁量权。

    最高法院在Labao v. Flores案中强调，虽然复审诉讼有严格的时限，但并非绝对禁止延长诉讼期限，每个案件的具体情况需要具体分析。

    案件分析

    本案涉及一群被圣米格尔食品公司（San Miguel Foods, Inc.）解雇的工人。他们最初受雇于一家名为Bataan Mariveles Port Services Corporation的公司，后来被Hua Tong Far East Inc.吸收，但他们一直在圣米格尔食品公司的B-MEG Plant 1工厂工作。

    2019年，圣米格尔食品公司通知Hua Tong，合同到期后将不再续约。因此，工人们于2019年12月31日被解雇。工人们认为圣米格尔食品公司才是他们的真正雇主，而Hua Tong只是一家劳务派遣公司，于是他们向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控非法解雇，并要求复职、补发工资和转为正式员工。

    劳工仲裁员驳回了工人们的诉讼请求，但责令Hua Tong支付遣散费和象征性赔偿金。工人们不服，向NLRC提出上诉，但NLRC驳回了上诉。工人们的复议动议也被驳回。根据规定，他们需要在2022年12月10日之前向法院提起复审诉讼。

    然而，工人们的前律师Atty. Geneses R. Abot未能按约定准备诉讼文件。工人们声称，他们已经预先支付了费用，但律师没有履行职责。由于律师的失职，工人们错过了诉讼期限。他们向法院申请延期，但被法院驳回。

    最高法院认为，本案存在特殊情况，律师的过失不应损害工人们的权利。法院指出，工人们是最低工资劳动者，没有能力轻易更换律师。他们对法律程序不熟悉，因此，未能立即找到新律师不应被视为他们的过错。最高法院强调，要保障弱势群体的诉讼权利，不能因为律师的过失而剥夺他们寻求正义的机会。

    最高法院推翻了下级法院的判决，责令法院重新审理此案，并指示律师协会对Atty. Abot的失职行为进行调查。

    最高法院的理由

    最高法院引用了以下关键理由：

    • “虽然客户通常应承担其律师的错误或疏忽责任，但在某些情况下存在例外，例如：（1）律师的鲁莽或重大过失剥夺了客户的适当法律程序；（2）适用将导致彻底剥夺客户的自由或财产；或（3）当正义的利益需要时。”
    • “如果严格适用规则会阻碍而非促进正义，法院并非没有权力行使其司法酌处权以放宽程序规则并防止司法不公。”
    • “那些在生活中拥有较少的人应该在法律上拥有更多”这一格言并非空洞的陈词滥调，尤其是在有严重可能的情况下，那些较不富裕的人，在真诚地依赖律师的保证后，被突然抛弃并被剥夺了适当的法律程序。法院纠正这一点是为了履行其主要职责，即在不受技术限制的情况下伸张正义。

    实践意义

    本案的判决对未来的类似案件具有重要意义。它强调了法院在律师失职的情况下，保护弱势群体诉讼权利的责任。律师的失职不应成为剥夺当事人寻求正义机会的理由。特别是对于那些经济困难、法律知识匮乏的当事人，法院应给予更多的宽容和保护。

    关键教训

    • 律师有责任勤勉地代表客户，并遵守所有适用的程序规则。
    • 当事人有权获得称职的法律代理。如果律师未能履行职责，当事人可以寻求法律救济。
    • 法院有责任在律师失职的情况下，保护当事人的权利，特别是当事人是弱势群体时。

    常见问题解答

    问：如果我的律师失职，我该怎么办？

    答：如果您的律师失职，您应该立即采取行动。首先，您应该与律师沟通，了解情况。如果律师未能提供合理的解释，您可以向律师协会投诉。您还可以寻求其他律师的帮助，以评估您的案件，并采取适当的法律行动。

    问：律师失职会导致什么后果？

    答：律师失职可能会导致多种后果，包括：案件被驳回、失去胜诉机会、承担额外的法律费用等。在严重的情况下，律师可能会受到纪律处分，甚至被吊销执照。

    问：法院在什么情况下会允许延长诉讼期限？

    答：法院通常会严格遵守诉讼期限，但在某些特殊情况下，可能会允许延长诉讼期限。这些情况包括：律师失职、当事人患病、发生自然灾害等。当事人需要提供充分的证据，证明存在特殊情况，并且延期不会对对方当事人造成不公正的损害。

    问：我如何避免成为律师失职的受害者？

    答：为了避免成为律师失职的受害者，您应该：

    • 选择一位信誉良好的律师。
    • 与律师保持沟通，了解案件的进展情况。
    • 仔细阅读所有法律文件。
    • 如果您对律师的工作有任何疑问，请及时提出。

    问：本案对其他劳动者有什么启示？

    答：本案提醒劳动者，即使在面临法律挑战时，也不要放弃希望。即使律师失职，法院仍然会保护他们的合法权益。劳动者应该了解自己的权利，并积极寻求法律救济。

    如果您需要更多关于菲律宾劳动法或诉讼程序的帮助，欢迎联系ASG Law律师事务所。

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  • 菲律宾政府雇员福利：经济措施奖励金（CEMA）的返还义务与豁免

    政府雇员福利被撤销后的返还义务：菲律宾最高法院的裁决与启示

    G.R. No. 263155, November 05, 2024

    经济措施奖励金（CEMA）是菲律宾政府为了奖励那些为政府节省开支或做出其他贡献的雇员而设立的一项福利。然而，如果事后审计署（COA）认为这项奖励金的发放不符合规定，雇员是否需要返还已经领取的金额？这是一个涉及众多政府雇员切身利益的问题。本文将深入分析菲律宾最高法院关于此问题的最新裁决，并探讨其对政府雇员福利的实际影响。

    法律背景：政府雇员福利的审批与审计

    在菲律宾，政府雇员的薪酬和福利受到严格的法律和规章制度的约束。以下是一些关键的法律原则和规定：

    • 普遍拨款法（General Appropriations Act，GAA）：每年由国会通过，详细规定了政府各项支出的预算，包括雇员的薪酬和福利。GAA通常禁止将政府资金用于未经法律明确授权的津贴。
    • 第1597号总统令（Presidential Decree No. 1597）：规定了政府雇员的津贴、荣誉奖金和其他额外福利需要经过总统批准。
    • 文官委员会（Civil Service Commission，CSC）：负责制定和实施政府雇员的奖励和激励计划，例如卓越服务奖励计划（PRAISE）。
    • 审计署（Commission on Audit，COA）：负责审计政府机构的财务活动，确保公共资金的使用符合法律和规章制度。

    这些法律和规章制度旨在确保政府雇员的薪酬和福利公平、透明，并防止公共资金被滥用。

    关键条文：

    普遍拨款法（GAA）通常包含以下类似的条款：

    “不得将政府资金用于支付未经法律明确授权的荣誉奖金和其他津贴。”

    第1597号总统令第5条：

    “政府雇员可能获得的津贴、荣誉奖金和其他额外福利，无论是由其各自办公室还是由其他政府机构支付，均应经总统批准，并由预算专员推荐。”

    举例说明：假设某政府机构未经法律授权，擅自向其雇员发放额外的住房津贴。审计署（COA）在审计中发现了这一情况，并发布了不予批准通知（Notice of Disallowance，ND）。根据相关法律，这些雇员可能需要返还已经领取的住房津贴。

    案件回顾：国家经济发展署（NEDA）雇员的经济措施奖励金（CEMA）

    本案涉及国家经济发展署（NEDA）中央办公室的雇员，他们于2010年至2012年期间获得了经济措施奖励金（CEMA）。审计署（COA）事后对这笔奖励金的发放提出了质疑，并发布了不予批准通知（ND），要求雇员返还已经领取的金额。

    以下是案件的主要过程：

    • 2001年，文官委员会（CSC）发布了关于建立卓越服务奖励计划（PRAISE）的决议。
    • 国家经济发展署（NEDA）根据该决议，制定了自己的奖励和激励制度（NAIS），其中包括经济措施奖励金（CEMA）。
    • 2010年至2012年，NEDA向其雇员发放了CEMA。
    • 2013年，审计署（COA）发布审计观察备忘录（AOM），要求退还2010年至2012年发放的CEMA。
    • 随后，COA发布不予批准通知（ND），理由是CEMA的发放没有法律依据，也没有明确的标准。
    • NEDA雇员对ND提出上诉，但COA维持了原判。
    • 案件最终上诉至最高法院。

    在本案中，COA的主要理由是：

    1. CEMA的发放不符合参议院和众议院联合决议（JR）No. 04, s. 2009建立的总薪酬框架。
    2. CEMA没有得到总统的特别授权，也没有得到预算管理部（DBM）的批准。
    3. CEMA的发放没有充分的指标、基线、衡量标准或标准来证明其合理性。

    最高法院的观点：

    “COA对CEMA的不予批准基本上引用了以下几点作为其无效的理由：缺乏法律依据，以及作为一种激励措施，缺乏充分的授权标准。”

    “仅仅是产生节省的事实并不能自动得出结论，即提供了非凡的服务，并且这种非凡的服务是产生节省的原因。”

    裁决的实际影响：雇员是否需要返还？

    最高法院最终裁定，虽然CEMA的发放确实存在问题，但考虑到以下因素，雇员可以免于返还已经领取的金额：

    • 时间因素：从雇员领取CEMA到COA发布不予批准通知（ND）已经过去了很长时间。
    • 奖励金的性质：CEMA旨在奖励那些为政府节省开支或做出其他贡献的雇员，具有一定的激励作用。
    • 雇员的职位：涉案雇员均为非管理层/普通员工，他们是基于对管理层行为的善意信任而收到 CEMA 的。
    • 公平与社会正义：要求雇员返还已经领取的金额，可能会给他们带来不公平的负担。

    关键教训：

    • 政府雇员在领取福利时，应了解相关法律和规章制度，确保福利的发放符合规定。
    • 政府机构在发放福利时，应严格遵守法律程序，确保福利的发放有充分的法律依据和明确的标准。
    • 审计署（COA）在审计政府机构的财务活动时，应充分考虑实际情况，避免给雇员带来不必要的负担。

    假设案例：假设某政府机构向其雇员发放了“创新奖”，以奖励他们在工作中提出的创新性建议。如果审计署（COA）事后认为该奖励的发放没有明确的标准，雇员是否需要返还已经领取的金额？根据本案的裁决，如果雇员能够证明他们确实提出了创新性建议，并且该建议为政府节省了开支或带来了其他好处，他们可能可以免于返还已经领取的金额。

    常见问题解答

    问：如果我收到了政府发放的福利，但事后被告知该福利不符合规定，我该怎么办？

    答：您应该及时咨询律师，了解您的权利和义务。您也可以向上级部门或相关机构提出申诉。

    问：如果我需要返还已经领取的福利，我可以分期付款吗？

    答：这取决于具体情况。您可以与相关机构协商，争取分期付款的机会。

    问：如果我无法返还已经领取的福利，会受到什么处罚？

    答：您可能会面临行政处罚，例如停职或降职。在某些情况下，您也可能面临刑事指控。

    问：作为政府雇员，我如何确保自己领取的福利符合规定？

    答：您应该主动了解相关法律和规章制度，并向上级部门或相关机构咨询。如果您对福利的发放有任何疑问，应及时提出。

    问：如果我发现政府机构存在违规发放福利的行为，我该怎么办？

    答：您可以向审计署（COA）或其他相关机构举报。您也可以向媒体或公众曝光。

    如果您对菲律宾的法律法规有任何疑问，欢迎随时联系ASG Law律师事务所。 Contact us 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾枪支非法持有案：保安员的责任与雇主的义务

    保安员合法持枪的关键：执勤命令与善意推定

    G.R. No. 261113, November 04, 2024

    想象一下，你是一位尽职尽责的保安员，每天守护着你的岗位。突然有一天，你被指控非法持有枪支，仅仅因为你的雇主没有及时更新枪支许可证。这不仅威胁到你的生计，也让你陷入了法律的困境。菲律宾最高法院在 Hilario Cosme 诉菲律宾人民案中，澄清了在此类情况下保安员的权利和义务。该判决强调，只要保安员持有有效的执勤命令（DDO），并有理由相信其使用的枪支已获得许可，即使枪支实际上未获得许可，也不应被追究刑事责任。这一判决对菲律宾的保安行业具有深远的影响，因为它明确了保安员在履行职责时，可以合理地依赖其雇主的保证，而无需承担额外的调查责任。

    法律背景：枪支管制与保安员的特殊地位

    菲律宾的枪支管制法律，特别是共和国法案第 10591 号（《综合枪支和弹药管理法》），旨在规范枪支的拥有和使用，以维护公共安全。该法案禁止未经授权持有枪支，并规定了相应的处罚。然而，法律也承认某些特殊情况，例如，持牌保安机构的保安员在执行公务时，可以持有枪支。在这种情况下，执勤命令（DDO）成为保安员合法持枪的关键文件。

    共和国法案第 10591 号第 28 条 (a) 项规定：

    SEC. 28. *非法获取或持有枪支和弹药* – 非法获取、持有枪支和弹药者，应处以下列刑罚：

    (a) 任何人非法获取或持有小型武器，应处以 *中度重刑* 的刑罚；

    ….

    根据该法案，非法持有枪支罪的关键在于“非法”二字。这意味着，如果一个人持有枪支，但没有相应的许可证或法律允许的文件，才构成犯罪。因此， prosecution 必须证明：(a) 枪支存在；(b) 被告拥有或持有该枪支，但没有相应的许可证 *或许可* 来拥有或携带该枪支。

    在界定保安员的法律地位时，需要考虑以下几个关键要素：

    • 执勤命令（DDO）：这是保安机构颁发给保安员的授权文件，详细说明了保安员的姓名、枪支信息、具体的执勤时间和地点。
    • 保安员执业许可证（LESP）：这是由菲律宾国家警察民事安全小组办公室颁发的许可证，证明保安员有资格从事保安职业。
    • 善意推定：保安员有权推定其雇主已获得必要的枪支许可证，除非有相反的迹象。

    案件回顾：Cosme 的困境与法院的裁决

    Hilario Cosme 是一名保安员，受雇于 G-Air Security Agency，被派往 Soleum 加油站执勤。2017 年 7 月 7 日凌晨，Cosme 在加油站被警察逮捕，因为他携带了一把霰弹枪，但未能出示相应的许可证。Cosme 辩称，他是该加油站的保安员，并持有执勤命令（DDO），但他当时没有穿制服，也无法立即出示 DDO。

    案件的审理经过了以下几个阶段：

    1. 初审法院（RTC）：初审法院认定 Cosme 犯有非法持有枪支罪，判处监禁。
    2. 上诉法院（CA）：上诉法院维持了初审法院的判决，认为 Cosme 未能证明其持有枪支的合法性。
    3. 最高法院（SC）：最高法院推翻了上诉法院的判决，认定 Cosme 无罪。

    最高法院在判决中强调，Cosme 作为一名持牌保安员，有权推定其雇主已获得必要的枪支许可证。法院引用了之前的 Cuenca 诉菲律宾人民案，该案确立了保安员可以合理地依赖其雇主的保证，而无需承担额外的调查责任的原则。

    最高法院的判决理由如下：

    “Cosme 有权依赖 DDO 中的声明，即‘签发给警卫的枪支已获得许可’，并且不能期望他在依赖该声明之前要求其雇主提供该声明的真实性证明。”

    “由于 Cosme 持有共和国法案第 10591 号及其 IRR 下批准的有效许可证，因此不能说他正在实施法律禁止的行为。”

    法院还认为， prosecution 未能证明 Cosme 明知其持有的枪支未获得许可。事实上，Cosme 公开携带枪支的行为表明，他相信自己持有枪支是合法的。

    实际意义：对保安行业的影响

    最高法院在 Cosme 案中的判决对菲律宾的保安行业具有重要的实际意义。它明确了保安员的权利和义务，并减轻了保安员因雇主疏忽而承担的法律风险。

    关键教训：

    • 保安员有权推定其雇主已获得必要的枪支许可证。
    • 执勤命令（DDO）是保安员合法持枪的关键文件。
    • 保安员应始终携带其保安员执业许可证（LESP）和 DDO。
    • 保安机构有责任确保其保安员使用的枪支已获得许可，并向保安员提供相应的证明文件。

    对保安机构的建议：

    • 确保所有枪支均已获得许可，并及时更新许可证。
    • 向保安员提供清晰的执勤命令（DDO），并确保 DDO 中包含所有必要的信息，包括枪支许可证号码。
    • 向保安员提供枪支许可证的副本，以便他们在执勤时携带。
    • 为保安员提供定期的法律培训，以提高他们对枪支管制法律的认识。

    案例分析：

    假设一家保安机构未能及时更新其枪支许可证，导致其保安员在执勤时被指控非法持有枪支。根据 Cosme 案的判决，只要该保安员持有有效的执勤命令（DDO），并有理由相信其使用的枪支已获得许可，就不应被追究刑事责任。然而，该保安机构可能会因未能履行其法律义务而受到处罚。

    常见问题解答

    问：如果我的雇主没有及时更新枪支许可证，我是否会被追究刑事责任？

    答：根据 Cosme 案的判决，只要你持有有效的执勤命令（DDO），并有理由相信你使用的枪支已获得许可，就不应被追究刑事责任。但是，你的雇主可能会因未能履行其法律义务而受到处罚。

    问：我需要携带哪些文件才能合法持有枪支？

    答：你需要携带你的保安员执业许可证（LESP）和执勤命令（DDO）。

    问：如果我在执勤时未能出示执勤命令（DDO），会发生什么？

    答：你可能会受到行政处罚，例如罚款或停职。但是，这并不意味着你非法持有枪支。

    问：我应该如何确保我使用的枪支已获得许可？

    答：你可以要求你的雇主提供枪支许可证的副本。你也可以向菲律宾国家警察枪支和爆炸物办公室（PNP-FEO）查询枪支的许可证状态。

    问：如果我被指控非法持有枪支，我应该怎么办？

    答：你应该立即联系律师，并提供所有相关的文件，包括你的保安员执业许可证（LESP）和执勤命令（DDO）。

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  • 菲律宾海员伤残赔偿：公司指定医生评估时限及律师费争议

    公司指定医生未在规定时间内出具最终评估，海员可获全额伤残赔偿

    G.R. No. 259982, October 28, 2024

    想象一下，您是一位远洋海员，在海上辛勤工作，却不幸受伤。您需要依靠公司的医疗评估来获得应有的赔偿。但是，如果公司指定的医生未能及时出具最终评估，您的权益又该如何保障？本案将为您解答这一关键问题，并深入探讨菲律宾海员伤残赔偿中的律师费争议。

    法律背景：菲律宾海员伤残赔偿的关键规定

    菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。该合同明确规定了海员在工作中受伤或患病时的权利和义务，包括获得医疗救助和伤残赔偿的权利。

    POEA-SEC 中与本案相关的关键条款包括：

    • 公司指定医生评估时限：公司指定的医生必须在海员回国后的120天内出具最终医疗评估。如果需要进一步治疗或海员不配合，评估期限可以延长至240天。
    • 第三方医生：如果海员对公司指定医生的评估结果有异议，可以要求第三方医生进行评估。
    • 伤残赔偿：根据伤残等级，海员有权获得相应的伤残赔偿金。

    此外，菲律宾《劳动法》第111条和《民法》第2208条也涉及律师费的支付问题。

    《劳动法》第111条：

    (a) 在非法扣留工资的情况下，有罪方可被评估相当于追回工资额百分之十的律师费。
    (b) 在任何司法或行政程序中，任何人要求或接受超过追回工资额百分之十的律师费都是非法的。

    《民法》第2208条：

    Article 2208. In the absence of stipulation, attorney’s fees and expenses of litigation, other than judicial costs, cannot be recovered, except:
    …. 
    (2) When the defendant’s act or omission has compelled the plaintiff to litigate with third persons or to incur expenses to protect [their] interest;
    …. 
    (8) In actions for indemnity under workmen’s compensation and employer’s liability laws;
    ….

    理解这些法律规定对于保障海员的权益至关重要。

    举例说明：假设一位海员在工作中受伤，公司指定的医生在120天内未能出具最终评估。在这种情况下，即使该海员的实际伤残等级较低，根据法律规定，他也可能被视为完全永久性伤残，从而获得更高的赔偿。

    案件回顾：Nicolas F. Bobiles 诉 Pacific Ocean Manning, Inc.

    本案涉及海员 Nicolas F. Bobiles 在 Nordic Vega 号船上担任水泵工时受伤的索赔。Bobiles 声称在工作中背部受伤，导致他无法继续从事海员工作。公司指定的医生最初诊断为椎间盘突出，并进行了治疗。然而，在规定的期限内，公司医生未能出具最终的伤残评估报告。Bobiles 随后寻求了独立医生的评估，该医生认为他已永久丧失工作能力。

    以下是案件的几个关键时间节点：

    • 2016年10月17日：Bobiles 受雇于 Pacific Ocean Manning, Inc.。
    • 2016年12月24日：Bobiles 开始在 Nordic Vega 号船上工作。
    • 2017年1月27日：Bobiles 在船上工作时背部受伤。
    • 2017年2月28日：Bobiles 被遣返回菲律宾。
    • 2017年9月4日：公司指定的医生出具了伤残等级为11级的评估报告，但同时建议Bobiles继续复诊。

    由于公司医生未能及时出具最终评估，Bobiles 认为自己应被视为完全永久性伤残，并要求赔偿。此案经历了以下程序：

    • 国家调解委员会（NCMB）：NCMB 裁定支持 Bobiles 的索赔，判决公司支付全额伤残赔偿金和律师费。
    • 上诉法院（CA）：CA 维持了 NCMB 的判决，但修改了伤残赔偿金的金额。
    • 最高法院（SC）：公司向最高法院提起上诉。

    最高法院在本案中强调了以下关键点：

    公司指定医生必须在海员报告后的120天内出具最终医疗评估；如果公司指定医生未能在此期限内给出评估，且没有任何正当理由，那么海员的残疾将成为永久性和完全性的。

    此外，最高法院还对律师费的支付问题进行了详细的分析和澄清。

    判决的实际意义：对海员和雇主的影响

    最高法院在本案中的判决对海员和雇主都具有重要的实际意义。对于海员而言，这意味着如果公司指定的医生未能及时出具最终评估，他们可以更有力地主张自己的权益，获得全额伤残赔偿。对于雇主而言，这意味着他们需要更加重视公司指定医生的评估时限，确保及时出具准确的评估报告，以避免不必要的法律纠纷。

    关键教训：

    • 公司指定的医生必须严格遵守评估时限。
    • 海员有权寻求独立医生的评估。
    • 律师费的支付有严格的法律规定，需要根据具体情况进行判断。

    建议：

    • 海员在受伤后应及时向公司报告，并积极配合治疗。
    • 雇主应确保公司指定的医生及时出具评估报告，并与海员保持沟通。

    常见问题解答

    问：公司指定的医生未能及时出具评估报告，我该怎么办？

    答：您可以寻求独立医生的评估，并向国家调解委员会（NCMB）提起索赔。

    问：我可以要求支付律师费吗？

    答：律师费的支付有严格的法律规定，需要根据具体情况进行判断。通常情况下，只有在非法扣留工资或因被告的行为导致您与第三方发生诉讼时，才能要求支付律师费。

    问：公司指定的医生出具的评估报告与我自己的医生出具的评估报告不一致，该怎么办？

    答：您可以要求第三方医生进行评估，以解决争议。

    问：如果我对第三方医生的评估结果仍然不满意，该怎么办？

    答：您可以向法院提起诉讼，由法院进行最终裁决。

    问：本案对未来的海员伤残赔偿案件有什么影响？

    答：本案进一步明确了公司指定医生的评估时限，以及在未能及时出具评估报告的情况下，海员的权益如何保障。这将有助于未来的海员伤残赔偿案件的审理。

    如果您有任何关于菲律宾海员伤残赔偿的问题，欢迎随时联系ASG Law律师事务所。 联系我们 或发送邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法：休息时间安排不当的加班费索赔

    休息时间安排不当可能导致加班费索赔

    G.R. No. 261716, October 21, 2024

    在菲律宾，雇主必须遵守劳动法，确保员工获得公平的工资和福利。本案强调了休息时间安排不当可能导致加班费索赔。雇主不能通过不合理的休息时间安排来规避支付加班费的义务。

    引言

    想象一下，您是一名保安，每天工作12小时，但雇主声称您有4小时的休息时间，因此不支付加班费。这种做法是否合法？本案将探讨这个问题，并阐明菲律宾劳动法对休息时间和加班费的规定。本案涉及LORENZO D. CAMBILA, JR. 和 ALBAJAR S. SAMAD（以下简称“请愿人”）与SEABREN SECURITY AGENCY 和 ELIZABETH S. DUREZA（以下简称“被申请人”）之间的争议，核心问题是法院是否错误地取消了对请愿人加班费的裁决。

    法律背景

    菲律宾劳动法明确规定了员工的工作时间和休息时间。劳动法典第83条规定：“正常工作时间应为每日八小时。” 超过八小时的工作时间应视为加班，员工有权获得加班费。此外，劳动法典实施细则规定了工作时间的确定原则。具体而言，实施细则规定：

    “因员工无法控制的工作中断而导致其处于非活动状态的时间，如果恢复工作迫在眉睫，需要员工在工作场所待命，或者如果间隔太短，无法有效和有利地用于员工自身利益，则应视为工作时间。”

    这意味着，如果休息时间太短或员工无法自由支配，则应计入工作时间，并有权获得加班费。例如，如果一名工厂工人每天工作10小时，但雇主安排了多个短暂的休息时间，工人无法离开工厂，那么这些休息时间应计入工作时间，工人有权获得2小时的加班费。

    案件分析

    本案中，请愿人是保安，被雇佣于SEABREN SECURITY AGENCY，并被派往Ecoland 4000 Residences工作。他们声称每天工作12小时，但未获得加班费。SEABREN SECURITY AGENCY 声称他们实行的是“分段工作制”，即保安每天工作8小时，中间有4小时的休息时间。劳动仲裁员（LA）和国家劳工关系委员会（NLRC）都支持请愿人的主张，认为4小时的休息时间安排不合理，应视为工作时间，因此裁决SEABREN SECURITY AGENCY 支付加班费。然而，上诉法院（CA）推翻了这一裁决，认为请愿人提交的出勤记录（DTR）没有被申请人的代表签字，因此没有证明价值。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，理由如下：

    • Ecoland的经理签署的出勤记录可以作为证据。虽然Ecoland的经理不是SEABREN SECURITY AGENCY的代表，但Ecoland是被申请人的客户，经理更有可能监督和验证请愿人的出勤记录。
    • 被申请人承认保安在休息期间没有离开Ecoland的场所。这意味着保安无法有效地利用休息时间，因此应视为工作时间。

    最高法院引用了以下判例：

    “雇主正式承认其员工工作超过八小时，员工即有权获得加班补偿——无需进一步证明。”

    因此，最高法院裁定SEABREN SECURITY AGENCY 必须支付请愿人的加班费。

    实践意义

    本案对雇主和员工都有重要的实践意义。雇主不能通过不合理的休息时间安排来规避支付加班费的义务。员工有权获得合理的休息时间和加班费。本案也强调了证据的重要性。员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    关键教训

    • 雇主必须遵守劳动法，确保员工获得公平的工资和福利。
    • 休息时间安排必须合理，员工有权自由支配休息时间。
    • 员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    例如，一家餐厅的雇主安排员工每天工作10小时，但安排了多个短暂的休息时间，员工无法离开餐厅。根据本案的判决，这些休息时间应计入工作时间，员工有权获得2小时的加班费。另一个例子是，一家工厂的雇主声称员工每天工作8小时，但要求员工在休息时间待命，随时准备恢复工作。在这种情况下，员工的休息时间应视为工作时间，雇主必须支付加班费。

    常见问题

    1. 什么是加班费？

    加班费是指员工在正常工作时间之外工作所获得的额外工资。在菲律宾，加班费通常是正常工资的1.25倍。

    2. 雇主可以随意安排员工的休息时间吗？

    不可以。雇主必须遵守劳动法，确保员工获得合理的休息时间。休息时间安排必须合理，员工有权自由支配休息时间。

    3. 如果雇主不支付加班费，员工该怎么办？

    员工可以向劳动部门（DOLE）投诉，或向劳动仲裁员提起诉讼。

    4. 出勤记录（DTR）的重要性是什么？

    出勤记录是证明员工工作时间和加班时间的重要证据。员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    5. 雇主可以要求员工在休息时间待命吗？

    在某些情况下，雇主可以要求员工在休息时间待命，但前提是员工可以获得相应的补偿。如果员工在休息时间待命，但无法自由支配休息时间，则应视为工作时间，雇主必须支付加班费。

    6. 如果我被不公平地解雇，我该怎么办？

    您可以向劳动部门（DOLE）投诉，或向劳动仲裁员提起诉讼。您需要提供证据证明您是被不公平地解雇的。

    7. 什么是建设性解雇？

    建设性解雇是指雇主通过制造恶劣的工作条件，迫使员工辞职的行为。如果员工因建设性解雇而辞职，可以向劳动仲裁员提起诉讼，要求雇主支付赔偿金。

    8. 如果我对劳动仲裁员的裁决不满意，我该怎么办？

    您可以向上诉法院提起上诉。

    需要法律方面的帮助吗？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾海员伤残赔偿：工作关联性、指定医生评估及权利保障

    明确海员伤残赔偿中的工作关联性与指定医生评估的重要性

    G.R. No. 256137, October 16, 2024

    引言：想象一下，一位在海上辛勤工作多年的海员，突发疾病导致伤残，无法继续从事原工作。他是否有权获得赔偿？赔偿金额如何确定？本案将深入探讨菲律宾海员伤残赔偿中的关键问题，包括疾病与工作的关联性、指定医生评估的效力以及海员的权利保障。

    本案涉及海员尤金尼奥·T·卢马加斯（Eugenio T. Lumagas）因在船上工作期间患病，向其雇主马士基-菲律宾船员公司（Maersk-Filipinas Crewing, Inc.）和A.P. 穆勒公司（A.P. Moller A/S）提出的伤残赔偿请求。案件的核心问题在于，卢马加斯的疾病是否与他的工作有关，以及公司指定医生的评估是否具有最终决定权。

    法律背景

    菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。该合同规定了海员的权利和义务，包括在工作期间患病或受伤时的赔偿。

    根据POEA-SEC第32-A条，如果海员患有职业病，且符合以下条件，则有权获得伤残赔偿：

    • 海员的工作涉及该疾病描述的风险。
    • 该疾病是由于海员暴露于所描述的风险而感染的。
    • 该疾病是在暴露期间以及感染该疾病所需的其他因素下感染的。
    • 海员没有明显的疏忽。

    此外，POEA-SEC第20(A)(3)条规定了在公司指定医生和海员指定医生意见不一致时的争议解决程序。该条款规定，如果海员指定的医生不同意公司指定医生的评估，可以由雇主和海员共同指定的第三方医生进行评估，第三方医生的决定对双方均具有最终约束力。该条款的原文如下：

    “如果海员指定的医生不同意[公司指定医生]的评估，可以由雇主和海员共同指定的第三方医生进行评估。第三方医生的决定对双方均具有最终约束力。”

    最高法院在多个案例中强调了第三方医生评估程序的重要性。例如，在INC Navigation Co. Philippines, Inc. v. Rosales案中，法院指出，公司可以坚持其伤残评级，即使另一位医生持有相反意见，除非海员通过要求转介给第三方医生来表达其不同意，第三方医生将做出决定，其决定对双方具有最终约束力。

    案件分析

    卢马加斯在马士基-菲律宾船员公司和A.P. 穆勒公司的船上担任电气工程师，工作长达12年。2015年5月7日，他在主发动机房修理电气连接时，突发胸痛和呼吸困难。他被诊断出患有深静脉血栓、缺血性心脏病和蛋白S缺乏症。

    以下是案件的几个关键时间点：

    • 2015年5月16日：卢马加斯因病被遣返回国。
    • 2015年5月28日：公司指定医生诊断卢马加斯患有深静脉血栓、缺血性心脏病和蛋白S缺乏症。
    • 2015年7月3日：公司指定医生建议的伤残等级为7级——中度[或残留]障碍。
    • 2015年10月13日：公司指定医生评估卢马加斯的最终伤残等级为7级。
    • 2015年12月9日：卢马加斯指定的医生唐纳托-谭医生认为，卢马加斯的疾病“实际上[,]永久且完全禁止卢马加斯工作并处理他作为[海员]的工作的苛刻性质。”
    • 2015年12月14日：卢马加斯向劳动仲裁员提出申诉，要求支付全部和永久性伤残赔偿金。

    劳动仲裁员裁定卢马加斯胜诉，命令马士基-菲律宾船员公司和A.P. 穆勒公司支付卢马加斯全部和永久性伤残赔偿金、疾病津贴和律师费。国家劳资关系委员会（NLRC）部分批准了上诉，将卢马加斯有权获得的赔偿金修改为永久性和部分性伤残赔偿金。NLRC维持了公司指定医生的评估，即卢马加斯的伤残等级为7级，因为卢马加斯未能遵守POEA-SEC中的冲突解决程序，该程序要求，如果公司指定医生的评估与海员的医生评估之间存在冲突，则应咨询双方共同商定的第三方医生，其意见应为最终意见并具有约束力。

    最高法院维持了上诉法院的裁决，认为卢马加斯的疾病与他的工作有关，但由于他未能遵守第三方医生评估程序，公司指定医生的7级伤残评估具有最终决定权。最高法院引用了公司指定医生的报告，强调其最终性和明确性：“如果患者有权获得伤残赔偿，他的最终伤残等级为7级——中度[或残留]障碍。”

    最高法院还强调了海员工作的艰苦性质，以及这种工作如何导致严重的精神和身体压力，从而使海员容易患上心血管疾病。正如最高法院所指出的那样，“海员通常受制于恶劣和不可预测的海洋和天气条件，并不断暴露于他们所选择的工作的风险和危害中。”

    实践意义

    本案强调了海员在申请伤残赔偿时，遵守POEA-SEC规定的程序的重要性。特别是，如果海员不同意公司指定医生的评估，必须及时启动第三方医生评估程序，否则公司指定医生的评估将具有最终决定权。

    此外，本案还提醒雇主，有义务为海员提供安全的工作环境，并充分披露海员的健康状况。雇主不能以海员隐瞒既往病史为由，拒绝支付伤残赔偿金，除非能够证明海员确实隐瞒了重要信息，且该信息对雇佣决定产生了重大影响。

    关键教训

    • 海员应了解POEA-SEC规定的伤残赔偿程序，并严格遵守。
    • 如果海员不同意公司指定医生的评估，应及时启动第三方医生评估程序。
    • 雇主应为海员提供安全的工作环境，并充分披露海员的健康状况。

    常见问题解答

    问：什么是POEA-SEC？

    答：POEA-SEC是菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同，是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。

    问：海员在什么情况下可以获得伤残赔偿？

    答：如果海员在工作期间患病或受伤，且符合POEA-SEC规定的条件，则有权获得伤残赔偿。

    问：公司指定医生的评估是否具有最终决定权？

    答：通常情况下，公司指定医生的评估具有最终决定权，但如果海员不同意该评估，可以启动第三方医生评估程序。

    问：如何启动第三方医生评估程序？

    答：海员应及时通知雇主，要求共同指定第三方医生进行评估。

    问：如果雇主拒绝支付伤残赔偿金，海员该怎么办？

    答：海员可以向劳动仲裁员或国家劳资关系委员会提出申诉。

    问：隐瞒既往病史会影响伤残赔偿吗？

    答：如果海员故意隐瞒重要病史，可能会影响其获得伤残赔偿的权利。

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  • 菲律宾劳工法：疏忽大意导致解雇的有效性及申诉程序

    菲律宾劳工法：重复疏忽大意可能构成合法解雇的理由

    G.R. No. 254976, August 20, 2024

    疏忽大意是导致员工被解雇的常见原因。但仅仅一次疏忽是否足以构成解雇的理由？菲律宾最高法院在本案中明确指出，重复的疏忽行为，即使并非故意，也可能构成合法解雇的理由。本案深入探讨了在劳工纠纷中，举证责任、申诉程序以及雇主解雇员工的合法性问题。

    引言

    想象一下，一位公交车司机，多次发生交通事故，给公司造成了经济损失，也给乘客的安全带来了隐患。如果公司因此解雇了他，是否合法？本案正是围绕着这个核心问题展开。最高法院的判决不仅影响着劳资双方的权利义务，也对类似案件的处理具有指导意义。

    本案涉及一名公交车司机因多次违反公司安全规定和疏忽驾驶而被解雇的案件。司机 Lingganay 先生对解雇的合法性提出质疑，并要求支付工资、赔偿金和律师费。案件历经劳动仲裁、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理，最终上诉至最高法院。

    法律背景

    在菲律宾，雇主解雇员工必须有正当理由和遵循正当程序。正当理由包括员工的严重不当行为、疏忽大意、违反公司规定等。《菲律宾劳动法》第 297 条（原第 282 条）规定，雇主可以因员工严重和惯常的疏忽而终止雇佣关系。

    “严重疏忽”指的是因其不可原谅的冒犯性而明显且公然引人注意的疏忽。“惯常”指的是行为的既定倾向或正常的程序方式。这意味着，要以疏忽为由解雇员工，不仅需要证明员工存在疏忽行为，还需要证明该疏忽行为是严重且惯常的。

    此外，解雇程序必须符合正当程序的要求，包括向员工发出书面通知，说明解雇理由，给予员工解释的机会，以及进行公正的调查。以下是《劳动法》中与本案相关的关键条款：

    Article 297 [282]. Termination by employer. – An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (b) Gross and habitual neglect by the employee of his duties;

    例如，如果一名工厂工人多次违反安全操作规程，导致生产事故，给公司造成重大损失，那么公司可以根据《劳动法》第 297 条的规定，以严重和惯常的疏忽为由解雇该工人。

    案件分析

    Lingganay 先生于 2013 年 12 月 10 日被 DLTB 公司聘用为公交车司机，但在 2017 年 5 月 29 日被解雇，理由是屡次违反公司关于健康和安全的规章制度。公司指出，Lingganay 先生曾多次发生交通事故：

    • 2013 年 10 月 21 日，在奎松省发生交通事故。
    • 2015 年 5 月 15 日，因“超越双黄线”违规。
    • 2015 年 10 月 8 日，未能“按时发车”被停职 5 天。
    • 2016 年 12 月 30 日，撞上一辆摩托车，造成摩托车驾驶员受伤。
    • 2017 年 5 月 1 日，撞上一辆丰田 Wigo，造成车辆严重损坏。

    Lingganay 先生辩称，他并非故意造成事故，且公司并未证明他的疏忽是“严重且惯常的”。

    以下是法院在本案中的一些重要论述：

    “毫无疑问，[Lingganay] 犯有重大过失，违反了公司关于健康和安全规则的规章制度。”

    “[Lingganay] 的驾驶行为使其雇主面临因其对第三方造成的损害和伤害承担经济责任的风险。他成了道路、街道和高速公路上的危险，危及行人和其他公众的生命、财产和安全。他的行为对雇主的利益有害。在前雇主被迫支付 99,000 比索以解决丰田 Wigo 车主 Ma. Angelica Talbo 的索赔后，他不应期望雇主继续雇用他。”

    最高法院最终裁定，DLTB 公司的解雇是合法的。法院认为，Lingganay 先生的多次违规行为不仅危及乘客的安全，也给公司带来了经济损失。即使 Lingganay 先生的疏忽并非惯常，但考虑到其行为造成的重大损害，公司有权将其解雇。

    实际意义

    本案的判决对雇主和员工都具有重要的实际意义。对于雇主而言，本案明确了在何种情况下可以以员工疏忽为由解雇员工。雇主需要建立健全的安全规章制度，并确保员工了解并遵守这些规定。同时，雇主还需要记录员工的违规行为，以便在必要时提供证据。

    对于员工而言，本案提醒他们要认真对待自己的工作职责，避免因疏忽大意而导致被解雇。如果员工认为自己被不公正地解雇，可以向劳动部门提起申诉，维护自己的合法权益。

    关键要点

    • 重复的疏忽行为，即使并非故意，也可能构成合法解雇的理由。
    • 雇主需要建立健全的安全规章制度，并确保员工了解并遵守这些规定。
    • 员工需要认真对待自己的工作职责，避免因疏忽大意而导致被解雇。

    常见问题

    问：如果我因为一次疏忽而被解雇，是否合法？

    答：通常情况下，仅仅一次疏忽不足以构成合法解雇的理由。但如果该疏忽行为造成了重大损害，或者违反了公司重要的规章制度，那么雇主可能可以合法地解雇你。

    问：如果我认为自己被不公正地解雇，该怎么办？

    答：你可以向劳动部门提起申诉，要求雇主提供解雇的理由和证据。劳动部门将对案件进行调查，并作出裁决。

    问：雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

    答：雇主需要向员工发出书面通知，说明解雇理由，给予员工解释的机会，以及进行公正的调查。

    问：如果我被解雇后，可以获得哪些赔偿？

    答：如果你被不公正地解雇，你可以获得工资、遣散费、赔偿金和律师费等赔偿。

    问：公司可以因为员工违反公司政策而解雇员工吗？

    答：是的，如果公司政策合理且员工知晓，违反公司政策可能构成解雇的理由。但解雇程序必须符合正当程序的要求。

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  • 菲律宾劳动法：Lazada快递员的雇佣关系认定及对零工经济的影响

    Lazada快递员雇佣关系认定：明确零工经济下劳动者权益

    G.R. No. 257821, August 19, 2024

    零工经济的兴起给传统的雇佣关系带来了新的挑战。在菲律宾，如何界定电商平台与快递员之间的关系，直接影响着劳动者的权益保障。本案最高法院的判决，不仅明确了Lazada快递员的雇佣关系，也为类似案件提供了重要的法律参考。

    引言

    想象一下，每天穿梭于城市大街小巷的快递员，他们是电商平台不可或缺的一部分。然而，他们的劳动权益是否得到充分保障？在菲律宾，最高法院最近审理的一起案件，就涉及到了这个问题。本案中，一群Lazada快递员声称自己是正式员工，却被以独立承包商的名义解雇。他们与Lazada之间的关系究竟是雇佣关系还是独立承包关系？这直接关系到他们能否获得劳动法的保护。

    法律背景：雇佣关系的认定标准

    在菲律宾，雇佣关系的认定至关重要，因为它决定了劳动者能否享受劳动法的各项权益，例如最低工资、社会保障、带薪休假等。菲律宾劳动法典第295条明确了正式雇佣和临时雇佣的定义。如果员工从事的活动通常是雇主业务中必要或需要的，则该雇佣关系被视为正式雇佣关系。

    为了确定是否存在雇佣关系，菲律宾最高法院采用双重标准：四要素测试和经济依赖性测试。四要素测试包括：

    • 雇主选择和聘用员工；
    • 支付工资；
    • 解雇权；
    • 控制员工行为的权力，包括控制员工完成工作的方式和方法。

    其中，控制权是最重要的因素。但需要注意的是，并非所有施加于劳动者的规则都表明雇主行使了控制权。如果规则旨在作为完成工作的一般准则，则不能将其视为控制权的体现。当控制权测试不足以确定雇佣关系时，需要考虑就业的经济现实，以全面评估劳动者的真实分类。

    经济依赖性测试的核心在于，劳动者是否依赖于所谓的雇主来维持其在该行业的持续就业。换句话说，劳动者是否在经济上依赖于雇主。

    重要法条：菲律宾民法典第1700条规定：“资本和劳动之间的关系不仅仅是合同关系。它们与公共利益息息相关，因此劳动合同必须服从共同利益。因此，此类合同受关于工会、集体谈判、罢工和停工、封闭式商店、工资、工作条件、劳动时间和类似主题的特别法律的约束。”

    案件回顾：Lazada快递员的维权之路

    2016年4月，Lazada聘用了Rogelio Garalde Mendaros等七人为摩托车快递员，并签订了措辞相似的独立承包商协议。协议中明确表示，双方不存在雇佣关系，协议有效期为一年。合同到期后，Lazada终止了与他们的合作。快递员们认为自己是Lazada的正式员工，却被无故解雇，于是向劳动仲裁委员会提起诉讼，要求恢复工作、支付工资等。

    Lazada则辩称，与快递员签订的是独立承包协议，双方不存在雇佣关系。因此，本案应由普通法院而非劳动仲裁机构管辖。

    劳动仲裁委员会和国家劳工关系委员会（NLRC）均支持Lazada的观点，认为双方不存在雇佣关系。快递员不服，向菲律宾上诉法院提起诉讼。上诉法院同样认为，快递员未能提供充分的证据证明Lazada对他们的工作方式和方法进行了实际控制。

    最终，案件上诉至菲律宾最高法院。最高法院推翻了下级法院的判决，认定快递员是Lazada的正式员工，并判决Lazada支付相应的工资和赔偿。

    最高法院的观点：“无论当事方对协议的命名如何，雇佣合同都受到法律的规定，因为它们与公共利益相关……法律的适用条款被视为已纳入合同，当事方不能仅仅通过签订合同来免除劳动法的适用范围。因此，无论合同的命名和约定如何，雇佣合同都必须与向劳动者提供保护的社会政策相一致。”

    最高法院的观点：“本案中，控制要素体现在Lazada要求请愿人在路线表上记录他们的到达时间、物品装载时间和离开时间。这使得Lazada能够监控他们的行动以及他们执行任务的方式。此外，Lazada强迫请愿人报告他们到达的每个卖家或商店，以便他们可以扫描他们将要取货的包裹。值得注意的是，请愿人记录他们取货物品信息的方式也受到Lazada的控制，因为它提供了用于扫描物品的小工具和设备，即应用程序软件、手机扫描仪、移动电源和后付费。”

    实际影响：对零工经济的启示

    本案的判决对菲律宾的零工经济产生了深远的影响。它提醒企业，不能仅仅通过签订独立承包协议来规避劳动法。法院将深入审查双方的实际关系，以确定是否存在雇佣关系。对于电商平台和物流企业而言，需要重新审视与快递员的合作模式，确保劳动者的权益得到保障。

    重要教训

    • 实质重于形式：即使签订了独立承包协议，法院仍会根据实际情况判断是否存在雇佣关系。
    • 控制权是关键：雇主对员工工作方式和方法的控制程度是判断雇佣关系的重要依据。
    • 经济依赖性：劳动者是否依赖于雇主来维持生计，也是判断雇佣关系的重要因素。

    常见问题解答

    问：什么是独立承包商？

    答：独立承包商是指开展独立的业务，并自行负责完成工作的人。他们不受委托人在工作执行方面的控制和指导，只需对结果负责。

    问：四要素测试中的“控制权”具体指什么？

    答：控制权是指雇主有权控制员工完成工作的方式和方法，而不仅仅是控制结果。

    问：如果签订了独立承包协议，是否一定意味着不存在雇佣关系？

    答：不一定。法院会综合考虑各种因素，包括双方的实际关系、控制权、经济依赖性等，来判断是否存在雇佣关系。

    问：本案对电商平台和物流企业有什么启示？

    答：电商平台和物流企业需要重新审视与快递员的合作模式，确保劳动者的权益得到保障。不能仅仅通过签订独立承包协议来规避劳动法。

    问：如果我认为自己被错误地认定为独立承包商，应该怎么办？

    答：您可以咨询律师，了解自己的权益，并考虑向劳动仲裁机构提起诉讼。

    问：本案的判决是否适用于所有零工经济从业者？

    答：本案的判决具有一定的参考价值，但具体情况需要具体分析。法院会根据每个案件的具体事实和情况来判断是否存在雇佣关系。

    问：如果公司要求我签订独立承包协议，我应该注意什么？

    答：您应该仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如果对协议内容有疑问，可以咨询律师。

    问：本案对未来的类似案件有什么影响？

    答：本案的判决为未来的类似案件提供了重要的法律参考。法院将更加重视对双方实际关系的审查，以确定是否存在雇佣关系。

    问：如果我被认定为正式员工，我可以享受哪些劳动权益？

    答：您可以享受劳动法规定的各项权益，例如最低工资、社会保障、带薪休假、解雇保护等。

    问：如何证明我与公司之间存在雇佣关系？

    答：您可以提供以下证据：雇佣合同、工资单、工作证、考勤记录、工作指示等。

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