商标侵权案例中的关键教训

Levi Strauss & Co. v. Antonio Sevilla and Antonio L. Guevarra, G.R. No. 219744, March 01, 2021

在菲律宾，商标是企业品牌和声誉的重要组成部分。然而，当两个商标在市场上过于相似时，可能会导致消费者混淆，进而引发法律纠纷。Levi Strauss & Co.与Antonio Sevilla和Antonio L. Guevarra之间的商标侵权案就是一个典型的例子。这起案件不仅揭示了菲律宾商标法中的重要原则，还为企业提供了如何保护其品牌的宝贵经验教训。

本案的核心问题在于Levi Strauss的“LEVI’S”商标与Sevilla和Guevarra的“LIVE’S”商标之间的相似性。Levi Strauss认为“LIVE’S”商标与其“LEVI’S”商标过于相似，容易导致消费者混淆，并提出了取消“LIVE’S”商标注册的请求。法院最终支持了Levi Strauss的请求，裁定“LIVE’S”商标与“LEVI’S”商标存在混淆相似性，必须取消其注册。

法律背景

菲律宾的商标法由《菲律宾知识产权法》（Republic Act No. 8293）规定。该法旨在保护商标所有者的权利，防止市场上的不公平竞争。根据该法，商标侵权的关键因素之一是混淆相似性，即两个商标在视觉、听觉或含义上相似，足以使消费者在购买时产生混淆。

在确定商标是否存在混淆相似性时，法院通常会使用“显著性测试”（Dominancy Test）。该测试强调比较两个商标的主要或显著特征，以判断是否存在可能导致消费者混淆的相似性。菲律宾最高法院在Kolin Electronics Co., Inc. v. Kolin Philippines International, Inc.一案中明确表示，已完全放弃了“整体性测试”（Holistic or Totality Test），而采用“显著性测试”。

例如，假设一家公司在菲律宾注册了一个名为“STARBUCKS”的咖啡品牌，如果另一家公司使用“STARBUK”作为其品牌名称，即使两者在拼写上略有不同，但由于发音和视觉上的相似性，可能会被视为混淆相似，从而构成侵权。

案例分析

Levi Strauss & Co.（以下简称Levi Strauss）是一家拥有“LEVI’S”商标的国际公司，该商标自1946年起就用于其产品。Antonio Sevilla最初注册了“LIVE’S”商标，并将其转让给了Antonio L. Guevarra（以下简称Guevarra）。Levi Strauss认为“LIVE’S”商标与其“LEVI’S”商标过于相似，容易导致消费者混淆，因此于1995年向菲律宾知识产权局（IPO）提出取消“LIVE’S”商标注册的请求。

案件首先由IPO的法律事务局（IPO-BLA）审理，IPO-BLA认为两者之间没有混淆相似性，驳回了Levi Strauss的请求。Levi Strauss随后上诉至IPO总干事（IPO-DG），但IPO-DG也维持了IPO-BLA的决定。Levi Strauss不服，进一步向菲律宾上诉法院（CA）提出复核请求。然而，CA以案件已无实际意义和已有既判力为由驳回了Levi Strauss的请求。

Levi Strauss最终向菲律宾最高法院提起上诉。最高法院在审理过程中指出，CA错误地认定案件已无实际意义，因为“LIVE’S”商标的注册仍然有效。此外，法院还指出，之前的案件（G.R. No. 162311）并不构成本案的既判力，因为该案件仅涉及初步调查阶段的裁决，不具备最终判决的效力。

最高法院在判决中直接引用了《菲律宾知识产权法》中的相关条款，指出：“在确定一个商标是否与另一个商标混淆相似或构成可仿制的模仿时，法院必须考虑普通购买者在通常的交易条件下的一般印象，给予购买者通常给予该类商品的关注。”法院进一步解释说，Levi Strauss的“LEVI’S”商标与Guevarra的“LIVE’S”商标在视觉、听觉和含义上都存在显著的相似性，足以导致消费者混淆。

法院还引用了消费者调查的结果，指出86%的受访者将“LIVE’S”与“LEVI’S”联系在一起，90%的受访者将“LIVE’S”读作“LEVI’S”。这些证据进一步支持了法院关于混淆相似性的结论。

实际影响

本案的裁决为菲律宾的商标法实践提供了重要指导。企业在注册和使用商标时，必须确保其商标与市场上已有的商标之间不存在混淆相似性。否则，可能会面临商标取消的风险。此外，本案还强调了“显著性测试”的重要性，企业在进行商标保护时应关注商标的主要特征。

对于在菲律宾经营的中国企业而言，本案的裁决提醒他们需要特别注意商标的相似性问题。建议企业在进入菲律宾市场前，进行全面的商标搜索和法律咨询，以避免潜在的侵权风险。

关键教训：

• 在注册商标时，确保其与现有商标之间不存在混淆相似性。
• 了解并应用“显著性测试”来评估商标的相似性。
• 定期进行商标搜索和法律咨询，以保护品牌和避免侵权风险。

常见问题

什么是混淆相似性？
混淆相似性是指两个商标在视觉、听觉或含义上相似，足以使消费者在购买时产生混淆。

菲律宾商标法中使用哪种测试来判断混淆相似性？
菲律宾商标法中主要使用“显著性测试”来判断混淆相似性，该测试关注商标的主要或显著特征。

如果我的商标被取消，我该怎么办？
如果您的商标被取消，您可以考虑上诉或重新申请一个新的商标。建议寻求专业的法律咨询以了解具体的法律程序和策略。

如何防止商标侵权？
可以通过进行全面的商标搜索、注册独特的商标、定期监控市场上的相似商标来防止商标侵权。

中国企业在菲律宾注册商标时需要注意什么？
中国企业在菲律宾注册商标时，应确保其商标与现有商标之间不存在混淆相似性，并寻求专业的法律咨询以了解菲律宾的商标法规定和程序。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的商标侵权问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的劳务承包：主要教训和要点

Ronald O. Martinez, et al. v. Magnolia Poultry Processing Plant (MPPP), now named San Miguel Foods, Inc. (SMFI) – MPPP, G.R. No. 231579, June 16, 2021

在菲律宾，许多企业通过劳务承包来提高运营效率。然而，这种做法有时会导致劳动者的权利被忽视。Ronald O. Martinez等人的案件揭示了在劳务承包中，如何区分合法承包商与劳务仅承包商的重要性。这个案例不仅影响了当事人的生活，也为企业和劳动者提供了关于劳务承包的法律框架的宝贵指导。

本案的核心问题是劳务承包公司Romac是否为劳动者提供了合法服务，还是仅仅作为劳务仅承包商运作。Martinez等人声称他们是San Miguel Foods, Inc. (SMFI)的正式员工，而SMFI则主张Romac是一家合法承包商，因此Martinez等人是Romac的员工。

法律背景

菲律宾劳动法通过《劳动法典》第106条和相关的部门命令（如DO 18-02）明确规定了劳务承包的法律框架。根据第106条，劳务仅承包被禁止，定义为承包商没有实质资本或投资，且其员工从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主对这些员工负有直接责任。

《劳动法典》第106条的具体条款如下：“在雇主与他人签订合同以完成其工作时，承包商及其分包商的员工应按照本法典的规定获得报酬。如果承包商或分包商未能按照本法典支付其员工的工资，雇主应与其承包商或分包商对这些员工承担连带责任。”

此外，DO 18-02规定了劳务承包商必须注册，并列出了合法承包商的标准，包括实质资本或投资的要求，以及对工作控制权的行使。未注册的承包商被推定为从事劳务仅承包活动。

对于普通读者来说，实质资本是指承包商拥有的资产和资金，用于完成合同工作。控制权则指的是雇主对员工工作方式和结果的管理权。这两个因素在区分合法承包商和劳务仅承包商时至关重要。

案例分析

Martinez等人于2010年8月23日向劳动仲裁员提起诉讼，声称他们被SMFI非法解雇，并要求获得货币赔偿。他们声称自己是通过Romac被雇佣的，但实际上是SMFI的正式员工，因为他们从事的是SMFI主要业务所必需的工作。

SMFI则辩称，Romac是一家合法承包商，负责其工厂的卫生和维护工作。SMFI强调，Martinez等人是Romac的员工，并非SMFI的正式员工。Romac也确认其与SMFI签订了服务合同，并在SMFI工厂内为其提供服务。

劳动仲裁员裁定Romac是劳务仅承包商，Martinez等人是SMFI的正式员工。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认定Romac是合法承包商。随后，Martinez等人向法院上诉，法院最终维持了NLRC的裁决，确认Romac是合法承包商，Martinez等人是Romac的员工。

法院在判决中指出：“Romac已在2001年拥有2000万比索的资本股，并且拥有办公楼、商业地块、各种办公设备、家具和固定装置、通信设备、各种服务车辆以及清洁工具和设备。显然，Romac拥有足够的资本来开展其作为合法承包商或服务提供商的独立持续业务。”

法院还强调了控制权的重要性：“记录显示，是Romac对Martinez等人行使了控制权。这些员工向Romac申请并被Romac雇佣，由Romac支付他们的工资和其他劳动标准福利，并由Romac的监督人员Licerio Araza安排他们的工作时间表，监督他们的出勤，确定他们分配任务的最终结果以及实现这一结果的方法和手段。”

实际影响

本案的裁决对菲律宾的劳务承包实践产生了深远影响。企业在选择承包商时，必须确保其符合合法承包商的标准，以避免被视为劳务仅承包商，从而承担对承包商员工的直接责任。劳动者也应了解自己的权利，确保他们在劳务承包安排中得到公平对待。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解劳务承包的法律框架尤为重要。企业应确保其与承包商的合同符合菲律宾法律要求，并定期审查承包商的注册和资本状况，以避免潜在的法律风险。

关键教训：

• 企业应确保与合法承包商合作，避免劳务仅承包的风险。
• 劳动者应了解其在劳务承包安排中的权利和义务。
• 在选择承包商时，企业应审查其注册和资本状况，以确保其合法性。

常见问题

什么是劳务仅承包？
劳务仅承包是指承包商没有实质资本或投资，且其员工从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主对这些员工负有直接责任。

如何区分合法承包商和劳务仅承包商？
合法承包商必须拥有实质资本或投资，并对其员工的工作具有控制权。劳务仅承包商则缺乏这些要素，且其员工从事的是雇主主要业务所必需的工作。

企业在劳务承包中应注意哪些法律风险？
企业应确保其承包商符合合法承包商的标准，以避免被视为劳务仅承包商，从而承担对承包商员工的直接责任。企业还应定期审查承包商的注册和资本状况。

劳动者在劳务承包安排中如何保护自己的权利？
劳动者应了解其在劳务承包安排中的权利和义务，并确保其雇佣合同明确规定其工作条件和福利。如果有疑问，劳动者可以寻求法律咨询以保护自己的权利。

在菲律宾，劳务承包的法律框架是什么？
菲律宾的劳务承包由《劳动法典》第106条和相关的部门命令（如DO 18-02）规定。这些法律明确了劳务仅承包的禁止和合法承包商的标准。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳务承包问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾谋杀案中的“优势力量”与“背信弃义”：法律分析及其对企业和个人的影响

People of the Philippines v. Eduardo Canillo and Anthony Canillo, G.R. No. 244051, April 28, 2021

在菲律宾，谋杀案的判决不仅影响当事人，还对社会和法律体系产生深远影响。谋杀罪的成立通常需要证明特定的加重情节，如“背信弃义”（treachery）和“优势力量”（abuse of superior strength）。本文将通过分析菲律宾最高法院在Eduardo Canillo和Anthony Canillo一案中的裁决，探讨这些法律概念在实际案例中的应用及其对企业和个人的影响。

法律背景

在菲律宾，谋杀罪由《修订刑法典》第248条定义，并规定了多种加重情节，其中包括“背信弃义”和“优势力量”。“背信弃义”指的是在没有给受害者任何防御机会的情况下实施的突然和致命的攻击。根据《修订刑法典》第14条第16款，背信弃义的定义为：“当犯罪者在实施针对个人的犯罪时，采用手段、方法或形式，直接和特别地确保其执行，而不冒受害者可能进行的防御的风险时，即构成背信弃义。”

另一方面，“优势力量”指的是攻击者利用明显的不平等力量来实施犯罪。例如，当攻击者利用人数、武器或体力上的优势来压倒受害者时，就可能构成这一情节。《修订刑法典》第14条第15款指出：“当利用优势力量，或使用削弱防御的手段时，即构成加重情节。”

这些法律原则在日常生活中可能适用于各种情境。例如，如果一个人在没有警告的情况下突然攻击他人，并且确保受害者无法防御，这种行为可能被视为背信弃义。而如果多人联合攻击一个单独的受害者，利用人数上的优势，这可能被视为利用优势力量。

案例分析

Eduardo Canillo和Anthony Canillo父子因谋杀Alberto Bohol而被起诉。案件发生在2009年9月3日晚上，Bohol在Canillo家中与Eduardo发生争执后逃出，Anthony在门口拦截并用刀砍向Bohol的头部，Eduardo随后也参与了攻击，最终导致Bohol死亡。

案件从地区审判法院（RTC）开始审理，法院认定两名被告人犯有谋杀罪，并指出Anthony的行为构成背信弃义。然而，案件上诉至上诉法院（CA）后，CA维持了RTC的判决，但对损害赔偿金额进行了调整。最终，案件上诉至菲律宾最高法院，最高法院认定，虽然背信弃义在案件中未能成立，但利用优势力量的加重情节成立，因此维持了谋杀罪的判决。

最高法院在判决中指出：“背信弃义必须在攻击开始时存在，如果在攻击过程中或之后出现，则不能被视为加重或一般加重情节。”此外，法院引用了《修订刑法典》第14条第15款，强调“优势力量是指在犯罪实施过程中，攻击者利用明显的不平等力量来确保犯罪的成功。”

案件的程序过程如下：

• 2009年9月6日，检察官对Eduardo和Anthony提起谋杀罪的诉讼。
• 2011年4月19日，检察官提交了修正后的起诉书，增加了使用刀具的细节。
• 2015年9月8日，RTC裁定两名被告人犯有谋杀罪，并判处终身监禁。
• 2018年5月28日，CA维持了RTC的判决，但增加了损害赔偿金额。
• 2021年4月28日，最高法院认定利用优势力量成立，维持谋杀罪的判决，但调整了损害赔偿金额。

实际影响

此案的裁决强调了在谋杀案中，利用优势力量的重要性。对于企业和个人而言，这意味着在处理冲突或暴力事件时，必须谨慎评估自身和对方的力量对比，避免利用优势力量进行攻击，否则可能面临更严重的法律后果。

对于在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民，了解这些法律原则尤为重要。例如，在处理员工纠纷或物业争端时，企业应确保不利用人数或武器上的优势来解决问题，以避免被指控利用优势力量。此外，个人在面对潜在的暴力威胁时，应寻求法律帮助，而不是采取可能被视为背信弃义或利用优势力量的行动。

关键教训：

• 在菲律宾，谋杀罪的成立需要证明特定的加重情节，如背信弃义和优势力量。
• 背信弃义必须在攻击开始时存在，而优势力量则涉及利用明显的不平等力量。
• 企业和个人应谨慎处理冲突，避免利用优势力量，以免面临更严重的法律后果。

常见问题

什么是背信弃义？
背信弃义是指在没有给受害者任何防御机会的情况下实施的突然和致命的攻击，必须在攻击开始时存在。

什么是优势力量？
优势力量是指攻击者利用明显的不平等力量，如人数、武器或体力上的优势，来实施犯罪。

如何避免被指控利用优势力量？
在处理冲突时，应避免利用人数或武器上的优势，寻求法律帮助以公平解决问题。

此案的裁决对企业有何影响？
企业在处理员工纠纷或物业争端时，应确保不利用优势力量，以避免被指控谋杀罪的加重情节。

中国企业在菲律宾面临哪些特殊挑战？
中国企业在菲律宾可能面临语言障碍和法律体系差异等挑战，需寻求专业法律咨询以应对这些问题。

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菲律宾公司法中的股份减少与信托基金原则：企业如何保护其股东权益？

案例引用：Agapito A. Salido, Jr. v. Aramaywan Metals Development Corporation, et al., G.R. No. 233857, March 18, 2021

在菲律宾经营企业的过程中，股东之间的纠纷可能对公司运营产生重大影响。特别是当涉及到股份减少和资本股份的管理时，企业必须严格遵守相关法律规定，以确保股东权益得到保护。本案例展示了如何在公司内部纠纷中运用菲律宾公司法中的信托基金原则，揭示了企业在处理股份减少时应注意的关键问题和程序。

本案涉及Aramaywan Metals Development Corporation的内部纠纷，焦点在于如何合法地减少股东Cerlito San Juan的股份。核心问题是San Juan是否履行了其在公司成立时的财务承诺，以及股份减少是否符合菲律宾公司法的要求。

法律背景

菲律宾公司法（Batas Pambansa Blg. 68）规定，公司可以回购其股份并将其转换为库存股，但必须满足特定条件。根据公司法的第9条，库存股是指已经发行并全额支付但随后通过购买、赎回、捐赠或其他合法手段被公司重新收购的股份。此外，公司必须在其账簿中有未受限制的留存收益才能进行股份回购。

信托基金原则（trust fund doctrine）是公司法的核心原则之一，规定公司的资本股、财产和其他资产应被视为信托，优先用于支付公司债权人的债务。这意味着公司不能通过减少股份的方式来减少其资本，除非符合法律规定的程序和条件。

在本案中，关键条款包括公司法第41条，该条款规定公司必须有未受限制的留存收益才能购买其股份，以及第67条和第68条，规定了未支付股份的支付和拖欠股份的出售程序。

案例分析

Aramaywan Metals Development Corporation的成立始于2005年，当时Cerlito San Juan和其他几位股东达成协议，成立两家矿业公司。San Juan负责为Aramaywan提供初始资金，而其他股东负责技术和运营管理。然而，内部纠纷很快爆发，San Juan的股份减少成为争议的焦点。

2005年11月，Salido派系声称San Juan仅提供了932,209.16比索的现金，而非承诺的2,500,000比索，并提议将San Juan的股份从55%减少到15%。随后，Salido派系在2006年2月5日召开特别董事会，通过了一系列决议，包括确认San Juan股份的减少和更换公司秘书等。

然而，San Juan派系对此提出质疑，案件最终上诉至最高法院。最高法院在审理过程中强调，根据公司法，只有在公司有未受限制的留存收益的情况下，才能进行股份回购。此外，San Juan已全额支付其股份，因此减少其股份而不退还其投资是非法的。

最高法院的裁决明确指出：“在本案中，没有证据显示Aramaywan在减少San Juan股份时有未受限制的留存收益。此外，San Juan的股份已全额支付，Aramaywan不能在不退还其投资的情况下减少其股份。”

法院还引用了《菲律宾民法典》第1352条，指出没有原因或对价的合同是无效的，因此减少股份的协议因缺乏对价而无效。

实际影响

本案的裁决对未来类似案件具有重要影响。企业在处理股份减少时，必须确保符合公司法的所有要求，包括有未受限制的留存收益和遵循拖欠股份的正式程序。此外，企业应注意信托基金原则，确保股份减少不会损害债权人的利益。

对于在菲律宾经营的企业，建议在进行任何股份变动前，咨询专业法律顾问，确保所有程序和法律要求得到满足。

关键教训

• 公司必须在其账簿中有未受限制的留存收益才能回购其股份。
• 股份减少必须遵循法律规定的程序，特别是对于未支付股份的处理。
• 信托基金原则要求公司优先保护债权人的利益，避免通过减少股份来减少资本。

常见问题

什么是库存股？
库存股是指已经发行并全额支付但随后通过合法手段被公司重新收购的股份。

信托基金原则是什么？
信托基金原则是公司法中的一项原则，规定公司的资本股、财产和其他资产应被视为信托，优先用于支付公司债权人的债务。

公司在减少股份时需要满足哪些条件？
公司必须有未受限制的留存收益，并且必须遵循法律规定的程序，如拖欠股份的出售程序。

如果股东没有支付其股份，公司可以采取哪些措施？
公司可以根据公司法第67条和第68条，宣布未支付的股份到期并可通过拖欠股份出售程序进行回购。

减少股份的协议是否需要对价？
是的，根据《菲律宾民法典》第1352条，没有原因或对价的合同是无效的，因此减少股份的协议必须有对价支持。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在公司法和股东权益保护方面。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，如文化差异和法律体系的不同。无论是处理股份减少还是其他公司内部纠纷，我们都能提供专业的法律建议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾最高法院关于员工裁员的裁决对企业的重要启示

HCL Technologies Philippines, Inc. v. Francisco Agraviador Guarin, Jr., G.R. No. 246793, March 18, 2021

在当今全球化的商业环境中，企业常常面临因业务调整或客户变动而需要裁员的挑战。在菲律宾，企业必须严格遵守劳动法，以确保裁员程序的合法性和公平性。HCL Technologies Philippines, Inc.与其前员工Francisco Agraviador Guarin, Jr.之间的案件，为企业提供了关于如何正确处理裁员和赔偿金的重要法律指导。本文将探讨此案例的关键事实、法律背景、法院的分析以及对企业的实际影响。

关键事实和法律问题

本案的核心问题是HCL Technologies Philippines, Inc.是否合法地以冗员为由解雇了Francisco Agraviador Guarin, Jr.。Guarin, Jr.于2013年被聘为高级技术支持官，负责服务于Salesforce.com Inc.的账户。2016年，Salesforce决定终止与HCL的合作，导致Guarin, Jr.的职位被宣告为冗余。HCL向Guarin, Jr.提供了三种选择：申请加入Accenture、在HCL内部寻找新职位，或辞职。然而，Guarin, Jr.未能在截止日期前提交申请，最终被通知其职位已被裁撤，并收到了赔偿金。尽管如此，Guarin, Jr.仍以非法解雇为由提起了诉讼。

法律背景

根据菲律宾《劳动法典》第298条，雇主可以在满足特定条件的情况下以冗员为由解雇员工。这些条件包括：（1）提前至少一个月向受影响的员工和劳工部（DOLE）发出书面通知；（2）支付相当于至少一个月工资或每服务一年至少一个月工资的更高者作为遣散费；（3）以诚信为基础废除冗余职位；（4）采用公平合理的标准来确定哪些职位应被宣告为冗余并废除。

在本案中，法院审查了HCL是否满足了所有这些条件。特别是，法院关注的是HCL是否在废除Guarin, Jr.的职位时采取了诚信和公平合理的标准。法院还审查了Guarin, Jr.签署的放弃、免责和辞职书的有效性，这些文件通常用于解决劳动争议，但必须满足特定的法律要求才能被视为有效。

案例分析

Guarin, Jr.的故事始于他被HCL聘为高级技术支持官，专门服务于Salesforce的账户。然而，当Salesforce决定终止与HCL的合作时，Guarin, Jr.的职位突然变得不必要。HCL向Guarin, Jr.提供了三种选择，但由于他未能及时提交申请，HCL最终决定裁撤他的职位，并支付了赔偿金。然而，Guarin, Jr.认为他的解雇是非法的，并提起了诉讼。

案件首先由劳动仲裁员（LA）审理，LA裁定Guarin, Jr.被非法解雇，并要求HCL支付全额欠薪、道德和惩戒性赔偿金以及律师费。HCL和Guarin, Jr.均对该裁决提出上诉，案件随后由国家劳工关系委员会（NLRC）审理。NLRC部分同意LA的裁决，修改了欠薪计算，但取消了道德和惩戒性赔偿金以及律师费的奖励。

HCL随后向法院提起诉讼，质疑NLRC的裁决。最高法院在审查后，推翻了NLRC和CA的裁决，裁定HCL满足了所有冗员解雇的条件，包括诚信和公平合理的标准。法院特别指出，HCL向Guarin, Jr.提供了其他职位的机会，尽管他未能及时申请。此外，法院确认了Guarin, Jr.签署的放弃、免责和辞职书的有效性，指出其没有证据表明HCL在获取这些文件时使用了欺诈或欺骗手段。

以下是法院推理的关键引述：

• “好信仰要求实质性证明员工的服务超出了公司的实际需求。”
• “Guarin, Jr.被分配到Salesforce的账户。他的雇佣合同明确要求他签署特定客户的保密协议并获得Salesforce颁发的证书。”
• “Guarin, Jr.在签署放弃、免责和辞职书时没有证据表明他被迫签署。”

实际影响

此裁决为菲律宾企业提供了明确的指导，强调在进行裁员时必须严格遵守法律程序，特别是关于冗员解雇的条件。企业必须确保在废除职位时采取诚信和公平合理的标准，并提供充分的证据来证明这些措施的必要性。此外，企业应注意确保员工签署的放弃、免责和辞职书符合法律要求，以避免未来可能的法律纠纷。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律要求尤为重要，因为文化和法律实践的差异可能会导致误解。企业应寻求专业的法律咨询，以确保其裁员程序符合菲律宾法律，并保护自身的法律利益。

关键教训

• 确保在裁员前向员工和DOLE发出书面通知，并支付相应的遣散费。
• 在废除职位时，采用公平合理的标准，并保留相关证据以证明其必要性。
• 确保员工签署的放弃、免责和辞职书符合法律要求，并避免使用欺诈或欺骗手段。

常见问题

什么是冗员解雇？
冗员解雇是指雇主因员工的服务超出了实际业务需求而终止雇佣关系的一种方式。雇主必须满足特定的法律条件，包括提前通知和支付遣散费。

雇主如何证明冗员解雇的诚信？
雇主需要提供实质性证据，证明员工的服务确实超出了公司的实际需求。这可能包括业务报告、财务数据和重新组织计划等文件。

放弃、免责和辞职书是否总是有效？
这些文件的有效性取决于是否满足特定的法律要求，包括没有欺诈或欺骗、考虑合理且不违反法律或公共政策。

如果员工未能及时申请新职位，雇主是否可以裁撤其职位？
是的，只要雇主遵守了所有法律程序，并且提供了其他就业机会，员工未能及时申请并不影响雇主裁撤职位的合法性。

在菲律宾，企业如何确保裁员程序的合法性？
企业应严格遵守《劳动法典》的规定，包括提前通知、支付遣散费、采用公平合理的标准，并在必要时寻求专业的法律咨询。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题，特别是关于员工裁员和赔偿金的法律咨询。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

评估通知和上诉期限的重要性：企业在税务争议中的保护措施

Commissioner of Internal Revenue v. South Entertainment Gallery, Inc., G.R. No. 225809, March 17, 2021

在菲律宾，税务争议对企业来说可能是一个令人头疼的问题。特别是当涉及到评估通知和上诉期限时，企业必须谨慎处理，以避免失去上诉的权利。本案涉及南娱乐画廊公司（South Entertainment Gallery, Inc.）与菲律宾国家税务局（Bureau of Internal Revenue, BIR）之间的争议，凸显了评估通知的接收和上诉期限的严格执行对企业的重要性。南娱乐画廊公司因未能及时对评估通知提出抗议而面临税务局的强制执行措施，最终因上诉期限过期而被最高法院驳回上诉。本文将探讨此案的法律背景、案情分析及其对企业的实际影响，并提供实用建议和常见问题解答，以帮助企业更好地应对税务争议。

法律背景

在菲律宾，税务争议的处理受到《国家内部税收法典》（National Internal Revenue Code, NIRC）和相关法规的严格规定。根据《国家内部税收法典》第228条，税务局在发出正式评估通知（Final Assessment Notice, FAN）后，纳税人必须在30天内提出抗议。如果纳税人未能在规定期限内提出抗议，评估将成为最终、可执行和可要求的。同时，《税务法院法》（Republic Act No. 1125）规定，纳税人必须在收到税务局的最终决定后30天内向税务法院提出上诉，否则将失去上诉权。

此外，菲律宾的税务程序还包括通过邮寄方式发送评估通知的规定。如果评估通知通过挂号信寄出，且未被退回，税务局可以假定纳税人已在正常邮寄过程中接收到通知。纳税人如果否认收到通知，必须提供确凿的证据来推翻这一假定。

这些法律原则在日常生活中可能表现为：一家公司收到税务局的评估通知后，必须立即采取行动，评估通知的准确接收和及时抗议是避免税务局采取强制措施的关键步骤。如果未能在规定期限内提出抗议，公司可能会面临严重的财务和法律后果。

案例分析

南娱乐画廊公司是一家在菲律宾经营宾果游戏和其他机会游戏的公司。2008年2月，公司收到了税务局的初步评估通知，告知其存在税务缺口。随后，税务局于2008年4月通过挂号信寄出了正式评估通知，但公司否认收到该通知。2008年6月，公司收到了初步催款函，要求支付406万比索的税款。公司在回函中表示已支付了预扣税，并声称其免于缴纳所得税和增值税，因为其持有菲律宾娱乐和博彩公司（PAGCOR）的授权书。然而，2010年6月，税务局发布了扣押和征收令，公司在99天后请求取消该命令。

公司于2011年3月向税务法院提出上诉，主张扣押和征收令是无效的，因为其未收到正式评估通知。税务法院认为，税务局未能证明正式评估通知已被公司接收，因此裁定评估无效。然而，最高法院认为，扣押和征收令构成了对公司迟到的抗议的最终拒绝，公司应在收到扣押和征收令后的30天内提出上诉。由于公司未能在规定期限内提出上诉，最高法院裁定其上诉已过期，驳回了公司的上诉请求。

最高法院在判决中引用了以下重要推理：

• “扣押和征收令构成了对公司迟到的抗议的最终拒绝。”
• “公司应在收到扣押和征收令后的30天内提出上诉，但其未能这样做。”
• “公司在收到扣押和征收令后的99天才请求取消该命令，超出了上诉期限。”

实际影响

此案的裁决强调了在税务争议中及时接收和回应评估通知的重要性。企业必须确保其能够在规定期限内对评估通知提出抗议，否则将面临失去上诉权的风险。对于在菲律宾经营的企业来说，建立有效的沟通和文件管理系统，以确保及时接收和处理税务局的通知，是至关重要的。

此外，企业应注意通过挂号信接收评估通知的法律假定，并在必要时提供证据来证明其未收到通知。对于中国企业而言，了解菲律宾税务程序的严格性和上诉期限的严格执行尤为重要，因为这些程序可能与中国法律实践有显著差异。

关键教训

• 确保及时接收和回应税务局的评估通知
• 建立有效的文件管理系统，以处理税务文件
• 了解菲律宾税务程序的严格性和上诉期限
• 在必要时提供证据证明未收到通知

常见问题

什么是正式评估通知（FAN）？
正式评估通知是税务局发出的最终税务评估文件，纳税人必须在收到后30天内提出抗议，否则评估将成为最终和可执行的。

如果我未收到正式评估通知怎么办？
如果您否认收到通知，必须提供确凿的证据来推翻税务局的假定，否则评估将被视为已接收。

上诉期限是多少？
纳税人必须在收到税务局的最终决定后30天内向税务法院提出上诉，否则将失去上诉权。

如何确保及时接收税务局的通知？
建立有效的文件管理系统，确保所有邮件和通知都能及时接收和处理，特别是通过挂号信发送的通知。

中国企业在菲律宾的税务争议中需要注意什么？
中国企业应了解菲律宾税务程序的严格性，特别是上诉期限的严格执行，并在必要时寻求专业法律咨询，以确保其权益得到保护。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的税务争议问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法下的员工违纪与合法解雇：雇主如何保护企业利益

案例引用：Jerry E. Almogera, Jr. v. A & L Fishpond and Hatchery, Inc. and Augusto Tycangco, G.R. No. 247428, February 17, 2021

在菲律宾，雇主和员工之间的关系受劳动法的严格监管。特别是当涉及到员工违纪和解雇时，雇主必须遵守法律规定的程序和实质性要求，以确保解雇的合法性。本文将通过分析Jerry E. Almogera, Jr.与A & L Fishpond and Hatchery, Inc.的案例，探讨如何在不违反法律的前提下保护企业利益。

Jerry E. Almogera, Jr.是一名在A & L Fishpond and Hatchery, Inc.工作的全能采收工。他在未经正式请假的情况下缺勤11天，导致公司以违反公司纪律为由解雇了他。核心法律问题在于，雇主是否有正当理由解雇员工，以及是否遵循了正确的程序。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主可以基于正当理由（如严重不当行为或故意不服从）解雇员工，但必须满足实质性和程序性正当程序的要求。根据《菲律宾劳动法典》第297条（原第282条），故意不服从雇主的合法命令是解雇的正当理由之一。然而，雇主必须证明员工的行为是故意且不当的，并且命令是合理的、合法的，并且与员工的工作职责相关。

实质性正当程序要求雇主证明解雇的正当理由，而程序性正当程序则要求雇主在解雇前提供两次书面通知：第一次通知员工违纪行为，并提供合理的时间解释；第二次通知员工解雇决定。此外，员工应有机会在听证会上为自己辩护。

例如，如果一家公司要求员工在请假前填写请假表格，这样的规定是合理的，因为它有助于公司维持工作效率和生产计划。如果员工未遵守此规定，雇主可以依据公司纪律处罚员工，但必须确保遵循上述程序。

案例分析

Jerry E. Almogera, Jr.在A & L Fishpond and Hatchery, Inc.工作期间，未经批准缺勤11天。他声称已向直接主管Manuel Cruzada口头请假，但公司并未收到任何书面请假申请。公司根据其纪律条例，要求Almogera在五天内解释缺勤原因，并在未收到解释后，于2017年1月30日正式解雇了他。

案件经历了劳动仲裁员（LA）、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）的审理。劳动仲裁员认为Almogera被非法解雇，因为公司未能证明其纪律条例在雇佣时已告知员工。然而，NLRC和CA一致认为Almogera的解雇是合法的，因为他违反了公司关于请假的规定，并且公司遵循了程序性正当程序。

NLRC在其裁决中指出：“他未能遵守请假的要求，这显然是故意违反公司纪律的行为。”CA进一步确认：“被告公司已经提供了充分的证据，证明原告的行为构成故意不服从。”

案件的程序过程如下：

• 劳动仲裁员裁决Almogera被非法解雇，并判决公司支付赔偿金。
• 公司向NLRC上诉，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认定解雇合法，但维持了服务假期支付的裁决。
• Almogera向CA提起诉讼，CA维持了NLRC的裁决，确认解雇合法性。

实际影响

此案例强调了雇主在解雇员工时必须严格遵守法律程序的重要性。对于在菲律宾经营的企业来说，制定并严格执行合理的公司政策和纪律条例是至关重要的，同时确保员工在雇佣时了解这些规定。

对于企业，建议定期审查和更新公司政策，并确保所有员工在雇佣时签署确认文件，证明他们已了解相关规定。对于个人，了解自己的权利和义务，遵守公司政策，避免因违纪而面临解雇风险，是至关重要的。

关键教训：

• 雇主必须证明解雇的正当理由，并遵循程序性正当程序。
• 员工应确保遵守公司政策，特别是关于请假和出勤的规定。
• 在菲律宾，企业应定期审查和更新其政策，以确保其合法性和合理性。

常见问题

什么是故意不服从？

故意不服从是指员工故意违反雇主的合法命令或规定。这种行为在菲律宾劳动法下被视为解雇的正当理由之一。

雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？

雇主必须提供两次书面通知：第一次通知员工违纪行为，并提供合理的时间解释；第二次通知员工解雇决定。此外，员工应有机会在听证会上为自己辩护。

如果员工认为自己被非法解雇，该怎么办？

员工可以向劳动仲裁员提出申诉，申诉非法解雇。如果不满裁决，可以向NLRC上诉，再向CA提起诉讼。

公司政策是否必须在雇佣时告知员工？

是的，公司政策应在雇佣时告知员工，并最好让员工签署确认文件，以证明他们已了解相关规定。

如何在菲律宾保护企业利益？

企业应制定并严格执行合理的公司政策，确保员工在雇佣时了解这些规定，并定期审查和更新政策以符合法律要求。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。无论是制定公司政策、处理员工违纪，还是应对非法解雇诉讼，我们都能提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾强奸案中的证据标准与法律程序对企业和个人的重要教训

People of the Philippines v. Efren Loma y Obsequio alias “Putol”, G.R. No. 236544, October 05, 2020

强奸案的法律程序和证据标准对菲律宾的企业和个人都有深远的影响。在这个案件中，我们可以看到法律如何在没有直接证据的情况下，依靠间接证据和法律程序来达成判决。无论是企业在处理员工相关问题时，还是个人在面对法律纠纷时，了解这些法律原则和程序都是至关重要的。

本案涉及被告人Efren Loma被指控在2006年10月21日对一名10岁的女孩实施强奸。尽管被告否认指控，法院最终根据受害者的母亲和医疗报告的证词，判决他犯有简单强奸罪。本案的核心法律问题在于如何在没有受害者证词的情况下证明强奸罪，以及如何处理被告的不在场证明（alibi）。

法律背景

在菲律宾，强奸罪定义在修订后的《刑法典》（Revised Penal Code）第266-A条中。根据该条款，强奸罪可通过以下几种方式构成：通过暴力、威胁或恐吓；受害者丧失理智或无意识；通过欺诈或严重滥用权力；以及当受害者未满12岁时，即使没有上述情况发生。具体到本案，法院需要证明被告与受害者发生了性行为，并且使用了暴力手段。

在菲律宾的法律体系中，res gestae（案件发生时或其后不久的陈述）是证据法中的一个重要概念。这些陈述可以作为例外情况被法院接受，即使它们通常被视为传闻（hearsay）。法院还强调了circumstantial evidence（间接证据）的重要性，当直接证据（如受害者的证词）不可用时，间接证据可以帮助证明案件事实。

例如，在企业环境中，如果员工声称在工作场所遭受性侵犯，企业需要了解如何收集和呈现证据，以支持或反驳这些指控。同样，个人在面对类似指控时，也需要了解法律程序和证据标准，以保护自己的权利。

案例分析

案件发生在2006年10月21日，当时的受害者AAA回家后向她的母亲BBB报告了被Efren Loma强奸的事件。BBB在检查AAA的身体时，发现其阴部肿胀并有伤口，随后带她去诊所检查。医生James Margallo Belgira的检查结果显示，AAA的处女膜有扩张和撕裂的迹象，这表明受害者遭受了性侵犯。

在审判过程中，被告Loma声称他在案发时不在现场，声称他当时在蒂昂（Tiaong），奎松省（Quezon）为儿子的婚礼做准备。然而，法院认为他的不在场证明不足以推翻控方的证据。法院还认为，Loma在案发后长时间不在巴西卡奥海岸（Basicao Coastal）是逃避逮捕的表现，进一步证明了他的罪行。

法院在判决中指出：“尽管未能证明受害者的年龄，控方还是能够证明被告对受害者使用了暴力。” 此外，法院还引用了《菲律宾规则》第130条第42节，解释了为什么受害者的陈述可以作为res gestae被接受：“这些陈述是在令人震惊的事件发生时或其后不久做出的，没有时间进行编造。”

法院的判决过程包括以下几个关键步骤：

• 审查受害者母亲的证词和医疗报告
• 评估被告的不在场证明及其可信度
• 应用res gestae原则，接受受害者的陈述
• 确认被告的逃避行为作为罪行的证据

实际影响

此案的判决为未来的强奸案设定了重要的先例，特别是在缺乏直接证据的情况下，法院如何利用间接证据和法律程序来达成判决。对于企业来说，了解这些法律程序对于处理员工相关的法律问题至关重要。例如，企业需要确保有适当的程序来处理性骚扰或性侵犯的指控，并了解如何收集和呈现证据。

对于个人来说，了解证据标准和法律程序可以帮助他们在面对类似指控时更好地保护自己的权利。特别是对于在菲律宾的中国企业和个人，了解这些法律原则和程序可以帮助他们更好地适应当地的法律环境。

关键教训：

• 在没有直接证据的情况下，间接证据和法律程序可以发挥关键作用
• 企业需要建立适当的程序来处理性骚扰或性侵犯的指控
• 个人应了解法律程序和证据标准，以保护自己的权利

常见问题

什么是res gestae？

res gestae是指在案件发生时或其后不久做出的陈述，这些陈述可以作为例外情况被法院接受，即使它们通常被视为传闻。

在没有受害者证词的情况下，如何证明强奸罪？

法院可以依靠间接证据，如受害者的身体检查结果、目击者的证词和被告的行为（如逃避行为）来证明强奸罪。

企业在处理性骚扰或性侵犯指控时需要注意什么？

企业需要建立适当的程序来收集和呈现证据，并确保这些程序符合法律标准。此外，企业还需要提供员工培训，以提高对这些问题的认识和处理能力。

在菲律宾，如何处理不在场证明？

被告需要提供证据证明他在案发时不在现场，并且他所在的位置与案发地点相距甚远，以至于不可能在案发时出现在现场。

在菲律宾的中国企业和个人如何应对法律程序和证据标准？

了解菲律宾的法律程序和证据标准对于在菲律宾的中国企业和个人至关重要。他们可以寻求专业的法律咨询，以确保在面对法律问题时能够有效地保护自己的权利。

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菲律宾诽谤罪与快速审判权：企业和个人的法律保护指南

Froilan L. Hong v. Iluminado Aragon, et al., G.R. No. 209797, September 08, 2020

在菲律宾，诽谤罪的法律纠纷不仅影响个人声誉，也可能对企业和社区产生深远影响。本案例中，Froilan L. Hong因在宗教社区内发布公告而被指控诽谤，但最终因其快速审判权被侵犯而获得案件撤销。这一裁决不仅揭示了菲律宾法律对诽谤罪的处理方式，更强调了快速审判权的重要性，对企业和个人如何在法律纠纷中保护自身权益具有重要指导意义。

法律背景

菲律宾的诽谤罪由《修订后的刑法典》中的第353条至第355条规定。诽谤罪的成立需要证明以下几个要素：1）对某人的名誉进行损害的陈述；2）该陈述的公开传播；3）被指控的陈述者对受害者的身份有明确认识；4）恶意存在。根据第354条，除非有正当理由和良好意图，任何诽谤性陈述都被推定为具有恶意。

快速审判权是菲律宾宪法保障的一项基本权利，规定在《1987年宪法》的第14条第2款和第16条中。前者适用于刑事诉讼中的法院，后者适用于所有司法、准司法或行政机构的案件处理。快速审判权旨在确保案件不会因不必要的延迟而拖延，保护被告免受长期诉讼带来的不确定性和压力。

案例分析

Froilan L. Hong是Lord’s Flock Catholic Charismatic Community的创始成员之一，担任行政主任。2002年，他发布了一则公告，指责社区内34名成员散布谣言，违反了社区的准则。随后，这些成员对Hong提起了诽谤诉讼，案件在菲律宾奎松市的地区法院进行审理。

案件在地区法院的审理过程中，检察官在2002年2月收到投诉后，直到2008年8月才发布了认定有合理怀疑的决议。这一延迟导致Hong在2009年提出动议，要求重新考虑，认为其快速审判权被侵犯。然而，地区法院拒绝了检察官撤回起诉的动议，认为存在足够的证据继续审理案件。

随后，Hong向菲律宾上诉法院提出上诉，但上诉法院在2013年维持了地区法院的决定。然而，最高法院在审查此案时，强调了快速审判权的重要性，并指出案件处理的六年的延迟违反了Hong的宪法权利。最高法院引用了《1987年宪法》第16条，指出这种延迟不仅对Hong造成损害，也违背了快速审判权的基本原则。

最高法院在其判决中明确指出：“在刑事诉讼中，法院有权决定是否应驳回案件。法院不应仅依赖检察官的发现，否则将意味着司法权向行政权的放弃。”此外，法院还引用了《修订后的刑法典》第354条，强调在诽谤案件中，恶意是被推定的，除非被告能证明其行为有正当理由和良好意图。

实际影响

本案的裁决对未来涉及诽谤罪的案件具有重要影响。首先，它强调了快速审判权的重要性，提醒法院和检察官必须在合理的时间内处理案件，以避免对被告的权利侵犯。其次，对于企业和个人来说，这一裁决提供了如何在面对诽谤指控时保护自身权利的指导，强调了及时提出快速审判权的重要性。

关键教训：

• 在面对诽谤指控时，及时提出快速审判权动议是保护自身权利的重要手段。
• 企业和个人应了解诽谤罪的法律要素，并在必要时寻求法律咨询，以确保其行为符合法律规定。
• 在宗教或社区组织中，发布任何可能被视为诽谤的声明时，应谨慎行事，并确保有正当理由和良好意图。

常见问题

什么是诽谤罪？诽谤罪是指通过文字、言语或其他方式损害他人名誉的行为。在菲律宾，诽谤罪的成立需要证明恶意存在，除非有正当理由和良好意图。

快速审判权是什么？快速审判权是宪法保障的权利，确保案件在合理的时间内得到处理，避免对被告造成不必要的拖延和压力。

如何在菲律宾提出快速审判权动议？在菲律宾，提出快速审判权动议需要在案件审理过程中提出，并提供证据证明案件处理存在不必要的延迟。

企业在菲律宾如何避免诽谤指控？企业应确保其发布的任何声明或广告不含有诽谤性内容，并在必要时寻求法律咨询，以确保符合法律规定。

在菲律宾，宗教组织如何处理内部争议？宗教组织应通过内部机制解决争议，并在必要时寻求法律咨询，以避免可能的法律纠纷。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在涉及诽谤罪和快速审判权的案件中。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，并致力于提供全面的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。