雇主不得以竞争对手工会为由单方面中止集体谈判
G.R. No. 141471, 2000年9月18日
引言
在菲律宾，劳工权利受到宪法和劳动法的保护，其中包括集体谈判权。然而，雇主有时会采取策略来阻挠或拖延与其雇员工会的谈判。本案重点探讨了雇主在收到竞争对手工会的认证选举申请后，单方面暂停与现有工会集体谈判是否构成不正当劳动行为。此案突显了雇主在集体谈判中的诚信义务，以及菲律宾最高法院对保护工人组织权的坚定承诺。本案的核心问题是，雇主科莱吉奥·德圣胡安·德莱特兰（Colegio de San Juan de Letran，以下简称“莱特兰学院”）在另一个工会声称代表多数员工并提交认证选举申请后，暂停与雇员和教职员协会（Association of Employees and Faculty of Letran，以下简称“AEFL”）的集体谈判，是否构成不正当劳动行为？
法律背景：菲律宾的集体谈判义务和不正当劳动行为
菲律宾《劳动法》第252条明确规定了集体谈判的义务：“集体谈判义务是指双方真诚地、迅速且及时地会面和协商，以达成关于工资、工时以及所有其他雇佣条款和条件（包括调整任何申诉或协议项下产生的问题的提议）的协议，并在任何一方要求时签署包含此类协议的合同；但此义务不强制任何一方同意提案或做出任何让步。”
这一规定强调了雇主和工会真诚谈判的共同义务。未能履行此义务可能构成不正当劳动行为。《劳动法》第248条规定了雇主的不正当劳动行为，其中包括“拒绝与雇员的代表进行集体谈判”。
此外，“合同禁止规则”（Contract Bar Rule）也至关重要。根据《劳动法实施细则》第五卷第XI条第3款，如果集体谈判协议已正式登记，则只能在协议到期日前的六十（60）天内受理认证选举申请或干预动议。此规则旨在确保劳资关系的稳定，防止频繁修改已真诚达成的集体谈判协议。
案件回顾：莱特兰学院不正当劳动行为案
本案起因于莱特兰学院与AEFL工会之间的集体谈判僵局。1992年，AEFL工会开始与莱特兰学院就集体谈判协议（CBA）进行重新谈判。然而，学院方面拖延谈判，声称已准备好签署CBA，但工会成员投票否决了该CBA。随后，工会于1996年1月向全国调解和仲裁委员会（NCMB）发出罢工通知，理由是学院拒绝谈判和非法解雇工会主席安巴斯女士。
双方同意重新开始新的CBA谈判，工会于1996年2月提交了提案。然而，学院方面并未及时回应，反而更改了工会主席安巴斯女士的工作时间表，并最终以“不服从”为由解雇了她。更重要的是，在谈判期间，学院声称收到消息，另一个名为“科莱吉奥关注员工协会”（ACEC）的工会已提交认证选举申请，并以此为由单方面暂停了与AEFL的谈判。
劳工部长最终裁定莱特兰学院犯有两项不正当劳动行为：拒绝谈判和非法解雇工会主席安巴斯女士。学院不服，上诉至菲律宾上诉法院，但上诉法院维持了劳工部长的裁决。学院遂向最高法院提起上诉。
最高法院的判决：雇主败诉
最高法院驳回了莱特兰学院的上诉，维持了上诉法院和劳工部长的裁决。最高法院认为，莱特兰学院的行为构成了不正当劳动行为，理由如下：
- 拒绝谈判：学院未能及时回复工会的谈判提案，且在收到提案后一个多月仍未提出任何还价。最高法院引用了先例“Kiok Loy v. NLRC”案，指出“公司拒绝就工会提出的CBA提案提出还价，表明其缺乏诚意”。学院以董事会尚未召开会议讨论为由辩解，但最高法院认为这只是一个站不住脚的借口。
- 不正当拖延战术：最高法院认为，在工会提交提案后，学院方面采取了一系列拖延战术，包括更改工会主席的工作时间表、拒绝将解雇事件提交申诉机制以及在声称收到竞争对手工会认证选举申请后暂停谈判。这些行为表明学院试图逃避集体谈判义务。
- 认证选举申请无效：最高法院指出，为了允许雇主合法暂停谈判，必须存在有效的认证选举申请，并且该申请必须在“自由期”（freedom period）内提出。在本案中，ACEC的认证选举申请是在旧CBA到期后的“非自由期”内提出的，因此违反了“合同禁止规则”。最高法院强调，“仅仅提交认证选举申请并不能自动证明雇主暂停谈判的合理性”。
- 非法解雇工会主席：最高法院认定解雇工会主席安巴斯女士是对员工组织权的干涉。法院认为，解雇发生在CBA谈判的关键时期，且安巴斯女士长期以来工作表现良好，获得过忠诚奖。法院采纳了劳工部长的调查结果，认为解雇安巴斯女士的真正原因是她在谈判中维护工会权益，而“不服从”只是一个借口。最高法院强调，“当管理层行使纪律处分权时，如果这种权利的行使倾向于干涉雇员的组织权，则构成破坏工会，因此是一种被禁止的行为。”
最高法院最终裁定，莱特兰学院的行为构成了拒绝谈判和干涉员工组织权的不正当劳动行为，命令学院恢复安巴斯女士的职务并支付其工资。
实践意义：雇主在集体谈判中的诚信义务
本案对菲律宾的劳资关系具有重要的实践意义。它再次强调了雇主在集体谈判中必须真诚行事，不得利用不正当手段阻挠或拖延谈判。雇主不能仅仅因为竞争对手工会提交了认证选举申请就单方面暂停与现有工会的谈判。只有在存在有效的、在“自由期”内提出的认证选举申请时，雇主才能合法暂停谈判。
此外，本案也警示雇主，解雇工会领导人必须有正当理由，且不得以破坏工会为目的。任何以“管理特权”为借口，行破坏工会之实的解雇行为，都将被认定为不正当劳动行为。
关键教训
- 诚信谈判义务： 雇主有义务真诚地与工会进行集体谈判，及时回应工会提案，并提出还价。
- 不得拖延谈判： 雇主不得利用各种借口或手段拖延谈判进程。
- 认证选举申请的限制： 只有在“自由期”内提出的有效认证选举申请才能成为雇主暂停谈判的合法理由。
- 保护工会领导人： 雇主不得以破坏工会为目的解雇工会领导人。解雇必须有正当理由，且符合正当程序。
常见问题解答
1. 什么是集体谈判？
答：集体谈判是指雇主和雇员工会就工资、工时、福利和其他雇佣条款和条件进行协商的过程，旨在达成集体谈判协议（CBA）。
2. 什么是“不正当劳动行为”？
答：不正当劳动行为是指雇主或工会违反《劳动法》规定的行为，例如雇主拒绝与工会谈判、干涉员工组织权、歧视工会成员等。
3. 什么是“合同禁止规则”？
答：“合同禁止规则”是指在有效的集体谈判协议有效期内，通常禁止进行认证选举，以维护劳资关系的稳定。
4. 什么是“自由期”？
答：“自由期”是指集体谈判协议到期前的六十（60）天期间，在此期间可以提出新的认证选举申请。
5. 雇主可以以“管理特权”为由随意解雇员工吗？
答：不可以。雇主的“管理特权”并非绝对的，不能被用来侵犯员工的合法权利，例如组织权和集体谈判权。解雇员工必须有正当理由，且符合正当程序，不得以破坏工会为目的。
6. 如果雇主犯有不正当劳动行为，员工可以采取哪些行动？
答：员工或工会可以向劳工部门（DOLE）提起申诉，要求调查和纠正雇主的不正当劳动行为。劳工部门有权命令雇主停止不正当劳动行为，并采取补救措施，例如恢复员工职务、支付工资等。
本案再次提醒菲律宾的企业和雇主，尊重员工的组织权和集体谈判权至关重要。真诚的劳资对话和公平的劳动实践是建立和谐稳定劳动关系的基础。
如果您在菲律宾的劳动法方面需要法律咨询或协助，ASG Law 律师事务所拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律服务。请随时通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 页面与我们联系。我们ASG Law 律师事务所位于马卡蒂和BGC，是您在菲律宾值得信赖的法律伙伴。