雇佣关系和非法解雇：菲律宾劳动法中的关键教训

Oscar S. Ortiz v. Forever Richsons Trading Corporation, Charverson Wood Industry Corporation, and Adan Co, G.R. No. 238289, January 20, 2021

在菲律宾，劳动者常常面临被非法解雇的风险，尤其是在涉及劳动合同和雇佣关系的问题上。本案例中，Oscar S. Ortiz通过菲律宾最高法院的裁决，成功证明了他与雇主之间的雇佣关系，并获得了非法解雇的赔偿。本案不仅揭示了劳动合同的复杂性，还强调了劳动者在争取合法权益时的重要性。

Oscar Ortiz于2011年6月被Forever Richsons Trading Corporation雇用，签订了为期五个月的劳动合同。然而，在合同到期后，他继续为公司工作，直到2013年4月因拒绝签署新的短期合同而被解雇。Ortiz声称自己是公司的正式员工，并要求赔偿非法解雇的损失。本案的核心问题在于如何确定劳动者的雇佣关系，以及是否存在非法解雇的情况。

劳动法的法律背景

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》（Labor Code）第106条，定义了劳动合同（labor contracting）和劳动仅供应（labor-only contracting）。劳动仅供应被视为非法，因为它通常涉及雇主通过中介机构（如劳动承包商）雇用工人，但实际上控制和监督这些工人。根据第106条，劳动仅供应是指“一个人没有实质性的资本或投资，仅向雇主提供工人来执行与雇主主要业务直接相关的活动。”

此外，菲律宾劳工部（DOLE）发布的第18-A号行政命令（DO No. 18-A, Series of 2011）进一步规定了劳动仅供应的具体标准。如果承包商没有实质性的资本或投资，并且雇员执行的活动通常是必要的或对公司的运营有利的，或直接与雇主的主要业务相关，那么这被视为劳动仅供应。

在日常生活中，劳动仅供应可能发生在建筑工地、制造工厂或服务行业，雇主通过中介公司雇用工人，但实际上直接控制这些工人的工作。这种安排常常剥夺了工人的合法权利和保护措施。

案例分析

Oscar Ortiz于2011年6月直接向Forever Richsons Trading Corporation申请工作，并在公司的场所内签署了劳动合同。尽管合同上显示雇主为Workpool Manpower Services，但Ortiz声称他实际上是为Forever Richsons工作，并在合同到期后继续工作。在2013年4月，公司要求员工签署新的短期合同，Ortiz拒绝后被解雇。

案件在劳动仲裁庭（Labor Arbiter）开始审理，仲裁庭因Ortiz未将Workpool Manpower作为不可或缺的当事人加入诉讼而驳回了他的诉讼。Ortiz上诉至国家劳工关系委员会（NLRC），但NLRC维持了仲裁庭的决定。随后，Ortiz向卡加延德奥罗市的上诉法院（CA）提出诉讼，但CA也驳回了他的诉讼，理由是未能遵守仲裁庭的命令加入Workpool Manpower为当事人。

最终，Ortiz向菲律宾最高法院提起诉讼。最高法院在裁决中指出：“在劳动仅供应情况下，承包商仅仅是雇主的代理人；通过代理人，雇主直接控制结果以及实现所需结果的方式和手段。”此外，法院引用了Coca-Cola Bottlers Phils., Inc. v. Dela Cruz案，强调在劳动仅供应情况下，不需要将承包商作为不可或缺的当事人加入诉讼，因为承包商和雇主的身份已经合并。

最高法院还指出：“由于Ortiz被视为雇主的员工，我们现在深入探讨他的解雇问题。”法院最终裁定Ortiz被非法解雇，并命令其恢复原职并支付从解雇之日起至实际恢复之日的工资和其他福利。

实际影响

本案的裁决对菲律宾的劳动法实践具有重要意义。它明确了在劳动仅供应情况下，雇主不能通过中介机构逃避责任，劳动者有权直接向雇主索赔非法解雇的赔偿。此外，本案强调了在确定雇佣关系时，实际控制和监督的重要性，而不是仅仅依赖合同上的条款。

对于企业和物业所有者，本案提醒他们在使用劳动承包商时，必须确保承包商具有实质性的资本和投资，并且能够独立控制和监督其员工。否则，他们可能面临被视为劳动仅供应的风险，并承担相应的法律责任。

关键教训：

• 劳动者应了解自己的权利，特别是在涉及劳动合同和雇佣关系的情况下。
• 雇主在使用劳动承包商时，必须确保其合法性和独立性，以避免被视为劳动仅供应。
• 在劳动仅供应情况下，劳动者有权直接向实际雇主索赔非法解雇的赔偿。

常见问题

什么是劳动仅供应？
劳动仅供应是指承包商没有实质性的资本或投资，仅向雇主提供工人来执行与雇主主要业务直接相关的活动。这种安排被视为非法，因为它剥夺了工人的合法权利和保护措施。

如何确定雇佣关系？
雇佣关系可以通过雇主对工人的控制和监督来确定。如果雇主直接控制工人的工作方式和手段，而不是仅关注结果，那么可能存在雇佣关系。

如果被非法解雇，劳动者可以获得什么赔偿？
根据菲律宾劳动法，被非法解雇的劳动者有权获得恢复原职和支付从解雇之日起至实际恢复之日的工资和其他福利。如果恢复原职不可行，劳动者可能有权获得相当于每工作一年一个月工资的离职补偿金。

企业在使用劳动承包商时需要注意什么？
企业应确保劳动承包商具有实质性的资本和投资，并且能够独立控制和监督其员工。如果承包商仅提供工人，而雇主直接控制这些工人，企业可能面临被视为劳动仅供应的风险。

如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么办？
如果您认为自己被非法解雇，您可以向劳动仲裁庭提出诉讼，寻求恢复原职和赔偿。建议您在提出诉讼前咨询专业的劳动律师，以确保您的权利得到充分保护。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动合同和雇佣关系问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的非法解雇与工作遗弃：如何保护您的权利

Fernando C. Gososo v. Leyte Lumber Yard and Hardware, Inc., and Ruben L. Yu, G.R. No. 205257, January 13, 2021

在菲律宾，劳动纠纷常见且复杂，尤其涉及非法解雇和工作遗弃的案件。对于在菲律宾工作的中国公民和企业，了解这些法律问题至关重要。本文将通过分析Fernando C. Gososo与Leyte Lumber Yard and Hardware, Inc.以及Ruben L. Yu之间的案件，帮助您理解如何保护自己的劳动权利。

该案例涉及Fernando C. Gososo，一名被雇为销售代表的员工，他声称自己被非法解雇。Gososo指控其雇主Leyte Lumber Yard and Hardware, Inc.和其总经理Ruben L. Yu违反了劳动法。然而，雇主反驳称Gososo实际上是遗弃了工作岗位。案件经过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）的审理，最终由最高法院作出裁决。

法律背景

菲律宾劳动法规定，员工有权在被解雇前获得正当程序和实质性理由。根据《劳动法典》，雇主必须证明解雇是合法的，否则员工可以提出非法解雇的诉讼。非法解雇（Illegal Dismissal）是指雇主未能遵循法律规定的程序或理由解雇员工。

工作遗弃（Abandonment of Work）是指员工无正当理由长期不报告工作，且有明显意图终止雇佣关系。雇主需要证明员工的这种行为，通常需要提供员工未经批准的长期缺勤记录以及其他表明员工无意返回工作的证据。

在本案中，关键的法律条款包括《劳动法典》第279条，该条款规定了非法解雇的补救措施，以及第285条，关于员工的辞职和工作遗弃的规定。这些条款确保了员工和雇主之间的公平对待，并为解决劳动纠纷提供了法律框架。

案例分析

Fernando C. Gososo于1996年开始在Leyte Lumber Yard and Hardware, Inc.工作，作为销售代表。2008年10月6日和7日，Gososo被指控违反公司政策，包括未经许可进入库房和离开指定工作区域。Gososo承认错误并提交了道歉信，但雇主要求他签署一份包含他未犯下的罪行的文件。Gososo拒绝签署后，声称被Ruben L. Yu解雇，并于2008年10月13日提起非法解雇诉讼。

案件首先由劳动仲裁员审理，裁定Gososo的诉讼缺乏根据。Gososo随后向NLRC提出上诉，NLRC推翻了仲裁员的裁决，认定Gososo被非法解雇，并要求雇主支付赔偿。然而，雇主向CA提出上诉，CA恢复了劳动仲裁员的裁决，认为Gososo的非法解雇指控缺乏证据支持。

最终，最高法院在审查案件后，裁定Gososo未能证明自己被解雇，但雇主也未能证明Gososo遗弃了工作。法院指出：“在非法解雇案件中，员工必须首先通过实质性证据证明解雇的事实，然后雇主才有证明其合法性的负担。”（Doctor v. Nii Enterprises）

法院进一步解释了工作遗弃的定义：“工作遗弃需要以下两个条件的同时存在：（1）员工必须没有正当或合理的理由未报告工作或缺勤；（2）必须有明确的意图通过一些明显的行为终止雇佣关系。”（Santos v. U-Need Supermart, Inc.）

由于Gososo未能证明解雇，雇主未能证明遗弃，最高法院决定Gososo应被恢复工作，但由于时间的推移和双方关系的紧张，恢复工作已不再可行。因此，法院裁定Gososo应获得相当于每工作一年一个月工资的离职补偿金。

实际影响

本案的裁决强调了在菲律宾劳动法中，证明非法解雇和工作遗弃的证据要求。对于中国企业和在菲律宾工作的中国公民，这意味着在处理劳动纠纷时，必须仔细收集和保存证据，以支持或反驳非法解雇或工作遗弃的指控。

对于企业，建议制定明确的公司政策和程序，并确保所有员工了解这些政策。同时，企业应保留详细的员工出勤记录和任何违反公司政策的行为记录，以防劳动纠纷发生时能够提供必要的证据。

关键教训

• 员工在提出非法解雇诉讼时，必须提供实质性证据证明解雇的事实。
• 雇主在指控员工遗弃工作时，必须证明员工无正当理由长期缺勤，且有明确意图终止雇佣关系。
• 在劳动纠纷中，双方都需要仔细收集和保存证据，以支持自己的立场。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当程序或合法理由的情况下解雇员工。员工可以要求恢复工作或获得赔偿。

如何证明工作遗弃？
雇主需要证明员工无正当理由长期缺勤，且有明确意图终止雇佣关系。通常需要提供员工未经批准的长期缺勤记录和其他证据。

如果我被非法解雇，我可以获得什么补偿？
根据菲律宾劳动法，您可以要求恢复工作和获得未支付的工资。如果恢复工作不可行，您可以获得离职补偿金，通常是每工作一年一个月的工资。

在菲律宾，企业如何保护自己免受劳动纠纷？
企业应制定明确的公司政策和程序，保留详细的员工出勤记录，并确保所有员工了解这些政策，以防劳动纠纷发生时能够提供必要的证据。

ASG Law如何帮助中国企业和在菲律宾的中国公民？
ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾雇佣关系中的信任与信心：理解员工解雇的法律基础

International Container Terminal Services, Inc., et al. v. Melvin C. Ang, G.R. Nos. 238568-69, December 9, 2020

在菲律宾的商业世界中，雇佣关系的稳定性对企业和员工都至关重要。然而，当信任和信心受到损害时，解雇员工的决定可能引发复杂的法律问题。本案例探讨了在雇佣关系中，雇主如何因员工违反信任和信心而合法解雇员工，以及这一决定如何影响未来的雇佣实践。

本案的核心在于，Melvin C. Ang被雇主International Container Terminal Services, Inc.（ICTSI）解雇，原因是他在工作中的表现和未经授权的休假。案件的关键问题在于，ICTSI是否有正当理由解雇Ang，以及解雇程序是否符合法律规定。

法律背景

在菲律宾，劳动法保护员工的就业安全，但也允许雇主在存在正当理由的情况下解雇员工。根据《菲律宾劳动法典》第297条，雇主可以基于正当理由（如严重失职、违反信任和信心等）解雇员工。特别是，对于管理层员工，雇主只需证明有理由相信员工违反了信任即可，不需要达到“无可置疑”的证明标准。

“信任和信心”的法律概念通常适用于管理层或涉及财务和机密信息的员工。这意味着，雇主必须证明员工占据了一个需要高度信任和信心的职位，并且员工的行为导致了这种信任的丧失。例如，管理层员工未经授权的休假或未能完成关键任务可能被视为违反信任和信心。

《菲律宾劳动法典》第294条强调，雇主在解雇员工时必须遵循程序性正当程序，包括提供书面通知、允许员工解释和举行听证会等步骤。如果雇主未能遵循这些步骤，即使解雇有正当理由，员工也可能获得赔偿。

案例分析

Melvin C. Ang最初被IBM Solution Delivery, Inc.聘为IT专家，后被派往ICTSI工作，负责开发SAP BPC系统。2012年11月，Ang收到了ICTSI的非正式工作邀请，并于2013年1月加入ICTSI，担任财务规划系统团队成员，之后被提升为SAP BPC管理员。

2014年2月，Ang通过短信通知其上司Arlyn McDonald他将休假，但McDonald表示需要进一步讨论。Ang在未得到明确批准的情况下休假，导致他在关键时期缺席。ICTSI随后对他进行了30天的预防性停职，并于2014年6月正式解雇他，理由包括未经授权的休假、未能完成任务以及违反信任和信心。

Ang对解雇提出质疑，认为ICTSI未能提供足够的证据证明他的失职，并指责ICTSI未能遵循解雇程序。案件经过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）的审理，最终到达最高法院。

最高法院在判决中指出，ICTSI有正当理由解雇Ang。法院引用了以下关键推理：

“Ang的工作要求他具备高度的技术技能。作为SAP BPC系统的唯一管理员，他负责向全球其他终端推广新的财务报告系统。毫无疑问，Ang占据了一个非常敏感的职位，因为他有权访问公司的财务报告系统，并有权授权和限制访问该系统。”

“对于管理层员工，‘仅仅存在一个相信他已经违反了雇主信任的基础’就足够了。雇主只需证明有合理的理由相信员工对所谓的行为不端负责，以及其参与的性质。”

此外，法院确认ICTSI遵循了解雇程序，包括提供书面通知、允许Ang解释和举行听证会。因此，法院裁定Ang的解雇是合法的，并撤销了NLRC和CA的裁决，恢复了劳动仲裁员的原判决。

实际影响

本案的裁决强调了在菲律宾雇佣关系中，信任和信心的重要性。对于雇主来说，这意味着他们必须仔细评估员工的行为是否真正违反了信任和信心，并确保解雇程序符合法律要求。对于员工来说，这提醒他们在工作中必须保持高度的专业性和责任感，特别是在涉及敏感职位时。

对于在菲律宾经营的中国企业而言，了解这些法律原则对于管理雇佣关系至关重要。企业应确保其解雇政策和程序符合菲律宾法律，并在必要时寻求法律咨询，以避免潜在的法律纠纷。

关键教训：

• 雇主在解雇管理层员工时，只需证明有理由相信员工违反了信任即可。
• 解雇程序必须严格遵循法律规定，包括提供书面通知和举行听证会。
• 员工在涉及敏感职位时，应特别注意其行为对雇主信任的影响。

常见问题

什么是“信任和信心”在菲律宾劳动法中的定义？

“信任和信心”是指雇主对员工的信任，通常适用于管理层或涉及财务和机密信息的员工。如果员工的行为导致这种信任的丧失，雇主可以基于此理由解雇员工。

雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

雇主必须提供书面通知，允许员工在合理期限内提交书面解释，并举行听证会，最后通知员工解雇决定。这些步骤必须严格遵循，以确保程序性正当程序。

如果雇主未能遵循解雇程序，会有什么后果？

即使解雇有正当理由，如果雇主未能遵循程序性正当程序，员工可能有权获得赔偿，包括恢复工作或获得解雇赔偿金。

管理层员工和普通员工在解雇标准上有什么区别？

对于管理层员工，雇主只需证明有理由相信员工违反了信任即可，而对于普通员工，雇主必须提供明确的证据证明员工的行为不端。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其解雇政策符合法律要求？

中国企业应制定详细的解雇政策，确保其符合《菲律宾劳动法典》的规定，并在必要时寻求专业法律咨询，以确保政策的合法性和有效性。

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菲律宾最高法院对劳动仅承包的裁决及其对工人权利的影响

Serman Cooperative v. Annalyn E. Montarde et al. [G.R. Nos. 246764-65]

在菲律宾，劳动仅承包（labor-only contracting）一直是劳动法中的一个热点问题，直接影响到工人的工作稳定性和雇主的法律责任。在Serman Cooperative与Wyeth Philippines, Inc.的案件中，工人声称他们被非法解雇，并且质疑Serman Cooperative作为合法承包商的地位。该案例揭示了如何区分合法承包和劳动仅承包，以及这对工人权利的深远影响。

本案的核心问题是Serman Cooperative是否构成劳动仅承包，以及Wyeth是否应被视为工人们的实际雇主。工人主张他们被非法解雇，因为他们在Wyeth的服务合同到期后被告知不再需要工作。法院的裁决不仅影响了这些工人的未来，还为菲律宾的其他类似案件设定了先例。

法律背景

在菲律宾，劳动仅承包被《劳动法典》第106条定义为一种安排，其中提供工人的人员或实体没有实质性的资本或投资，且所提供的工人从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，提供工人的人员或实体被视为雇主的代理人，雇主对工人负有与直接雇用他们相同的责任。

此外，劳工和就业部（DOLE）颁布的第18-A号部门命令（D.O. No. 18-A）进一步规定，劳动仅承包是禁止的。它定义了“实质性资本”为至少300万比索的实缴资本股份或净资产。这一规定旨在防止雇主通过外包来规避对工人的法律责任。

例如，如果一家公司将清洁服务外包给没有足够资本的承包商，且这些清洁工从事与公司主要业务直接相关的活动，那么这可能被视为劳动仅承包，公司将对这些清洁工承担雇主责任。

案例分析

在本案中，工人被Serman Cooperative派往Wyeth Philippines, Inc.从事生产助理的工作。他们的工作包括对成品进行分类、包装和检查过期日期等，这些任务被认为是Wyeth业务的必要部分。工人声称，他们在服务合同到期前被告知不再需要工作，构成非法解雇。

案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始，仲裁员裁定Serman Cooperative是合法的承包商，工人没有被非法解雇。随后，工人向国家劳资关系委员会（NLRC）上诉，NLRC部分支持工人的主张，裁定Serman Cooperative是工人的雇主，但工人是固定期限员工，因此没有非法解雇。

最终，案件上诉到上诉法院（Court of Appeals），上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为Serman Cooperative未能证明其拥有实质性资本，并且工人们从事的是Wyeth业务中必要和不可或缺的任务。上诉法院的裁决指出：“Wyeth的权利要求Serman召回和更换不良或犯错的工人是Wyeth对工人控制权的表现。”

菲律宾最高法院在审查此案时，维持了上诉法院的裁决，强调：“尽管Serman Cooperative已在DOLE注册，但这仅能防止其被推定为劳动仅承包商。在区分合法承包和禁止的劳动仅承包时，应考虑案件的整体事实和相关情况。”

实际影响

本案的裁决对菲律宾的劳动仅承包实践产生了深远影响。雇主必须确保其承包商具备实质性资本和投资，否则他们可能被视为工人的直接雇主，承担相应的法律责任。工人可以通过质疑承包商的合法性来寻求正规雇员的地位，从而获得更高的工作保障和福利。

对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律要求至关重要。企业应确保其外包安排符合菲律宾的劳动法规，以避免潜在的法律纠纷和责任。

关键教训：

• 雇主应仔细审查其承包商的财务状况和业务性质，以确保符合劳动仅承包的法律定义。
• 工人应了解其权利，特别是在从事与雇主主要业务直接相关的活动时，他们可能有权获得正规雇员的地位。
• 在菲律宾经营的中国企业应寻求法律咨询，以确保其劳工实践符合当地法律要求。

常见问题

什么是劳动仅承包？
劳动仅承包是一种安排，其中提供工人的人员或实体没有实质性的资本或投资，且所提供的工人从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，雇主对工人负有与直接雇用他们相同的责任。

如何区分合法承包和劳动仅承包？
合法承包商应具有至少300万比索的实质性资本或投资，并且其工人不从事与雇主主要业务直接相关的活动。劳动仅承包商则缺乏这些条件。

如果被认定为劳动仅承包，雇主会面临什么后果？
雇主将被视为工人的直接雇主，承担所有相关法律责任，包括支付工资、提供福利和遵守劳动法规定的解雇程序。

工人如何证明其雇主从事劳动仅承包？
工人可以通过证明承包商缺乏实质性资本或投资，以及他们从事的工作与雇主主要业务直接相关，来质疑承包商的合法性。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其外包安排符合法律要求？
企业应与熟悉菲律宾劳动法的法律顾问合作，审查其承包商的财务状况和业务性质，确保符合相关法律规定。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的非法解雇：理解赔偿金和回扣工资的计算

案例引用：Angono Medics Hospital, Inc. v. Antonina Q. Agabin, G.R. No. 202542, December 09, 2020

在菲律宾，劳动法对雇主和雇员之间的关系有着严格的规定，特别是在涉及非法解雇的问题上。非法解雇不仅影响到雇员的生计，也对雇主产生了法律和财务上的后果。Angono Medics Hospital, Inc. v. Antonina Q. Agabin一案就是一个典型的例子，展示了如何在非法解雇的情况下计算赔偿金和回扣工资。本案的判决对雇主和雇员都具有重要的指导意义，帮助他们更好地理解和遵守劳动法规。

本案的核心问题是Antonina Q. Agabin被Angono Medics Hospital, Inc.（以下简称AMHI）非法解雇后，如何正确计算她应得的赔偿金和回扣工资。AMHI在Agabin休假归来后拒绝她继续工作，导致她提出非法解雇的诉讼。经过多个法院级别的审理，最终确认了Agabin被非法解雇，并确定了她应得的赔偿金和回扣工资的计算方法。

法律背景

菲律宾的劳动法，特别是《劳动法典》（Labor Code），对非法解雇有明确的规定。根据《劳动法典》第279条，正规雇员（regular employee）除非有正当理由或法律授权，雇主不得终止其服务。如果雇员被非法解雇，他有权获得复职（reinstatement）和回扣工资（backwages），包括津贴和其他福利或其货币等价物，从其薪酬被扣留之日起计算至实际复职之日止。

在实际操作中，如果复职不可行，雇员可以选择赔偿金（separation pay）代替复职。在这种情况下，赔偿金的计算通常基于雇员的服务年限，每年服务计算一个月的工资。此外，回扣工资的计算从非法解雇之日起至最终判决生效之日止。

这些法律原则不仅适用于正式雇员，也适用于那些在特定情况下被视为正规雇员的临时工或合同工。菲律宾最高法院在多个判例中强调了这些原则的重要性，例如在Session Delights Ice Cream and Fast Foods v. Court of Appeals案中，法院明确了非法解雇判决的两个组成部分：非法解雇的认定和赔偿金及回扣工资的计算。

案例分析

Antonina Q. Agabin于2002年9月1日被AMHI聘为助产士，并在工作期间被允许同时学习护理。2007年6月23日，Agabin申请无薪假期以完成她的学校要求，获得批准后于9月15日返回工作岗位。然而，AMHI的前任总裁Andres Villamayor拒绝她继续工作，并指示她回家度假，导致她于9月19日被非法解雇。

Agabin随后提出了非法解雇的诉讼。劳动仲裁员（Labor Arbiter）在2008年12月19日的裁决中确认了Agabin被非法解雇的事实，并判决AMHI应支付全额回扣工资和赔偿金代替复职。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）在2009年12月16日的决议中修改了仲裁员的裁决，限制了回扣工资和赔偿金的计算期限。

AMHI和Agabin都对NLRC的决议提出了异议，导致案件进入上诉法院（Court of Appeals）。上诉法院在2012年4月27日的判决中恢复了劳动仲裁员的原裁决，确认Agabin应获得从非法解雇之日起至最终判决生效之日的全额回扣工资和赔偿金。最高法院在2020年12月9日的判决中维持了上诉法院的裁决，强调了以下关键推理：

“The twin reliefs that should be given to an illegally dismissed employee are full backwages and reinstatement. Backwages restore the lost income of an employee and is computed from the time compensation was withheld up to actual reinstatement.”

“The finality of the decision becomes the reckoning point because in allowing separation pay, the final decision effectively declares that the employment relationship ended so that separation pay and backwages are to be computed up to that point.”

通过本案的程序过程，我们可以看到菲律宾法律系统如何处理非法解雇案件，以及如何在不同法院级别之间进行协调和裁决。案件的复杂性在于计算回扣工资和赔偿金的具体方法，这需要考虑雇员的服务年限和非法解雇的具体日期。

实际影响

本案的判决为雇主和雇员提供了明确的指导，如何在非法解雇的情况下计算赔偿金和回扣工资。雇主需要注意，在非法解雇的情况下，雇员有权获得全额回扣工资和赔偿金，而不仅仅是部分赔偿。此外，雇主应确保在解雇雇员之前遵守所有法律程序，以避免非法解雇的风险。

对于雇员来说，本案强调了他们在非法解雇情况下应得的权利，包括全额回扣工资和赔偿金的计算方法。雇员应在被解雇后立即寻求法律帮助，以确保他们的权利得到保护。

关键教训

• 雇主在解雇雇员时必须遵守法律程序，否则可能面临非法解雇的指控和相应的赔偿责任。
• 雇员在被非法解雇后应立即寻求法律帮助，以确保获得全额回扣工资和赔偿金。
• 赔偿金和回扣工资的计算应从非法解雇之日起至最终判决生效之日止。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵守法律程序的情况下终止雇员的服务。在菲律宾，非法解雇的雇员有权获得复职和回扣工资。

如何计算非法解雇的赔偿金？
赔偿金通常基于雇员的服务年限，每年服务计算一个月的工资，从雇佣开始之日起至最终判决生效之日止。

回扣工资的计算方法是什么？
回扣工资从非法解雇之日起至最终判决生效之日止，包括津贴和其他福利或其货币等价物。

如果复职不可行，雇员可以获得什么？
如果复职不可行，雇员可以选择赔偿金代替复职，赔偿金的计算方法如上所述。

雇主如何避免非法解雇的指控？
雇主应确保在解雇雇员之前遵守所有法律程序，包括提供正当理由和进行必要的听证会。

在菲律宾经营的中国企业面临哪些特殊挑战？
在菲律宾经营的中国企业需要了解和遵守当地的劳动法规，以避免非法解雇的风险。ASG Law提供专门的法律服务，帮助中国企业在菲律宾顺利经营。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

雇员在菲律宾劳动法中如何证明解雇

Gil Sambu Jarabelo v. Household Goods Patrons, Inc. and Susan Dulalia, G.R. No. 223163, December 02, 2020

在菲律宾工作的雇员可能会面临被解雇的风险，但如果雇主没有合法理由解雇他们，他们有权获得赔偿。然而，证明解雇事实并不总是简单的。Gil Sambu Jarabelo的案例提供了一个重要的教训，展示了雇员在证明解雇时所需的证据标准和程序步骤。本文将探讨此案例的法律背景、法院的推理过程以及对雇员和雇主的实际影响。

法律背景

在菲律宾，劳动法保护雇员免受非法解雇。根据《劳动法典》，雇员必须首先证明解雇的事实，然后雇主才有责任证明解雇是合法的。关键法律原则包括“实质性证据”（substantial evidence），即雇员需要提供足够的证据来证明解雇的发生。

此外，菲律宾最高法院在多个案例中明确指出，雇员的解雇指控必须由清晰、明确和令人信服的证据支持。例如，在Rodriguez v. Sintron Systems, Inc.一案中，法院强调了雇员需要提供实质性证据来证明解雇的必要性，而不是仅仅依赖于指控本身。

对于在菲律宾工作的中国雇员来说，了解这些法律原则和程序是至关重要的，因为他们可能面临语言和文化障碍，这可能会影响他们证明解雇的能力。菲律宾的劳动法与中国的劳动法在证明解雇的标准和程序上可能存在差异，因此了解这些差异对于保护自己的权利至关重要。

案例分析

Gil Sambu Jarabelo自2007年起在Household Goods Patrons, Inc.担任预订销售员。然而，从2012年到2013年，他因未能达到销售目标和未及时汇款而受到多次纪律处分。2013年8月29日，Jarabelo声称被Susan Dulalia要求辞职，并被告知他是因为公司业绩下滑而被解雇。第二天，他被要求提交辞职信并交出所有公司文件和财产。

然而，Household Goods Patrons, Inc.辩称Jarabelo并没有被解雇，而是因为他的表现不佳和短缺问题被建议辞职，以避免被正式解雇和可能的刑事指控。Jarabelo随后向劳动仲裁员（Labor Arbiter）提出非法解雇的诉讼，但他的诉求被国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（Court of Appeals）驳回，因为他未能提供足够的证据证明解雇的事实。

最高法院在其判决中引用了Rodriguez v. Sintron Systems, Inc.案，指出：“显然，如果没有解雇，就不存在合法性或非法性的问题。指控不是证据，一个声称关键事实的一方必须用实质性证据支持其指控。”此外，法院还引用了Willi Hahn Enterprises v. Maghuyop案，指出雇主有权决定是否允许员工体面地离职，而不是提起诉讼。

法院的推理过程如下：

• 首先，Jarabelo需要提供实质性证据证明他被解雇的事实。
• 其次，法院审查了Jarabelo和Household Goods Patrons, Inc.的证据，发现Jarabelo未能提供任何证明他被解雇的证据，而雇主则提供了证据证明他被建议辞职。
• 最后，考虑到自Jarabelo停止工作已过去七年，法院决定授予他解雇费，而不是要求他返回工作岗位。

实际影响

此案例强调了雇员在证明解雇时需要提供实质性证据的重要性。对于在菲律宾工作的中国雇员来说，这意味着他们必须仔细记录与雇主的所有互动，并在必要时寻求法律咨询，以确保他们能够保护自己的权利。

对于雇主来说，此案例提醒他们在处理员工表现问题时必须谨慎，并确保任何解雇决定都符合法律要求。雇主还应考虑提供解雇费作为一种替代方案，以避免潜在的法律纠纷。

关键教训：

• 雇员需要提供清晰、明确和令人信服的证据来证明解雇的事实。
• 雇主有权建议员工辞职，但必须确保任何解雇决定都符合法律要求。
• 在菲律宾工作的中国雇员应了解当地劳动法，并在必要时寻求法律咨询。

常见问题

什么是实质性证据？

实质性证据是指足够的证据来证明某一事实的存在。在解雇案件中，雇员需要提供实质性证据来证明他们被解雇的事实，而不是仅仅依赖于指控本身。

如果我被建议辞职而不是被解雇，我应该怎么做？

如果您被建议辞职，您应该仔细考虑该建议，并在必要时寻求法律咨询，以了解您的权利和选择。如果您认为建议辞职是非法的，您可以提出诉讼，但需要提供足够的证据来支持您的指控。

在菲律宾，解雇费是如何计算的？

在菲律宾，解雇费通常按每工作一年一个月的薪水计算。在Jarabelo的案例中，法院授予了他解雇费，按每工作一年一个月的薪水计算，直到他停止工作的日期。

如果我无法提供解雇的证据，我还能获得赔偿吗？

如果您无法提供解雇的证据，您可能无法获得赔偿。然而，在某些情况下，法院可能会考虑其他因素，如工作年限和雇主是否提供了解雇费的选项。

在菲律宾工作的中国雇员如何保护自己的权利？

在菲律宾工作的中国雇员可以通过仔细记录与雇主的所有互动、了解当地劳动法以及在必要时寻求法律咨询来保护自己的权利。ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾最高法院裁决：雇主必须承担劳工承包的责任

Ernesto C. Luces等诉Coca-Cola Bottlers Phils. Inc.等案，G.R. No. 213816，2020年12月2日

在菲律宾，劳工承包是一个常见但复杂的问题，影响着许多工人，特别是那些在跨国公司工作的工人。最近的一起案件中，菲律宾最高法院裁定，雇主必须对通过劳工承包商雇佣的工人承担责任。这个裁决不仅对工人有重大影响，对企业如何管理其劳工承包关系也提出了新的要求。

在Ernesto C. Luces等诉Coca-Cola Bottlers Phils. Inc.等案中，67名工人起诉Coca-Cola及其承包商，要求正规化和非法解雇赔偿。这些工人声称，他们的工作性质与Coca-Cola的核心业务直接相关，因此应被视为Coca-Cola的正规员工。案件的核心问题在于，承包商是否是合法的独立承包商，还是仅仅是劳工承包商，这将决定雇主和承包商的责任分担。

法律背景

菲律宾的劳工承包法律框架主要由《劳工法典》和劳工部（DOLE）发布的部门命令所规范。根据《劳工法典》第106条至第109条，劳工承包是指雇主将某些工作外包给承包商，而承包商则雇佣工人来完成这些工作。关键问题在于区分合法承包和劳工承包。

劳工承包（Labor-only contracting）是指承包商仅提供工人，而没有实质性资本或投资于工具、设备、机器、监督和工作场所。根据DOLE的部门命令第174号（2017年），如果承包商没有实质性资本或投资，且其员工执行的工作与主雇主的主要业务直接相关，则被视为劳工承包。在这种情况下，主雇主被视为这些工人的直接雇主，需承担相应的责任。

此外，菲律宾最高法院在多个案例中确立了“四要素测试”（four-fold test），用于确定雇主与雇员之间的关系。这四个要素包括：选择和雇佣、支付工资、解雇和纪律，以及对工作的控制权。如果承包商不具备这些要素中的任何一个，雇主可能被视为直接雇主。

案例分析

本案始于2007年12月11日，67名工人向劳工仲裁员（Labor Arbiter）提出诉讼，要求正规化和非法解雇赔偿。这些工人曾为Coca-Cola工作，但通过不同的承包商雇佣，包括Interserve和Hotwired。他们声称，他们的职责如路线助理、司机和叉车操作员，直接关系到Coca-Cola的业务，即软饮料的制造、分销和销售。

案件经历了多个法院级别的审理。劳工仲裁员最初驳回了诉讼，认为Interserve和Hotwired是合法的独立承包商。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了这一决定，认为工人执行的工作与Coca-Cola的主要业务无关。随后，工人向上诉法院提出上诉，但上诉法院也维持了NLRC的决定，认为没有证据证明承包商是劳工承包商。

然而，菲律宾最高法院推翻了这些决定。法院认为，Interserve和Hotwired没有在工具、设备、机器、监督和工作场所方面进行实质性投资，工人执行的工作直接关系到Coca-Cola的业务。最高法院引用了之前的判例，如Magsalin案和Agito案，强调路线助理和司机的工作对Coca-Cola的业务至关重要。法院的推理如下：

“路线助理执行的活动对于Coca-Cola的主要业务至关重要。他们的工作是必要和理想的，符合Coca-Cola的常规业务或贸易。”

最高法院还强调，根据《劳工法典》第282条至第284条，非法解雇需要正当理由和正当程序。法院裁定，Coca-Cola未能提供正当理由和正当程序，因此工人被非法解雇。最终，法院判决工人有权获得全额工资、补偿金和律师费。

实际影响

此裁决对菲律宾的劳工承包实践产生了深远影响。企业必须重新审视其与承包商的关系，确保承包商具备实质性资本和投资。否则，企业可能被视为直接雇主，需承担相应的责任。这对于在菲律宾经营的中国企业尤为重要，因为他们可能通过承包商雇佣大量工人。

对于工人来说，此裁决提供了更大的保护，确保他们能够获得应有的权利和福利。企业应采取以下措施以遵守法律：

• 确保承包商具备实质性资本和投资
• 定期审查承包商的合同和业务实践
• 提供正当理由和正当程序进行解雇

关键教训：

• 企业必须确保其承包商是合法的独立承包商，而不是劳工承包商
• 工人执行的工作如果与企业的主要业务直接相关，企业可能被视为直接雇主
• 非法解雇需要正当理由和正当程序，否则企业将面临法律后果

常见问题

什么是劳工承包？
劳工承包是指承包商仅提供工人，而没有实质性资本或投资于工具、设备、机器、监督和工作场所。在这种情况下，主雇主被视为这些工人的直接雇主。

如何区分合法承包和劳工承包？
根据DOLE的规定，如果承包商没有实质性资本或投资，且其员工执行的工作与主雇主的主要业务直接相关，则被视为劳工承包。否则，承包商是合法的独立承包商。

如果被非法解雇，工人有哪些权利？
工人有权获得全额工资、补偿金和律师费。此外，雇主必须提供正当理由和正当程序进行解雇，否则将面临法律后果。

企业如何确保其承包商是合法的独立承包商？
企业应确保承包商具备实质性资本和投资，并定期审查承包商的合同和业务实践，以确保其符合法律要求。

此裁决对在菲律宾经营的中国企业有何影响？
此裁决提醒中国企业在菲律宾雇佣工人时，必须确保其承包商是合法的独立承包商，否则可能被视为直接雇主，需承担相应的责任。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳工承包问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾雇员非法解雇案例中的信任与程序公正

Spouses Florentino R. Maynes, Sr. and Shirley M. Maynes, Substituting Sheila M. Monte, Petitioners, vs. Marivin Oreiro, Doing Business Under the Name of Oreiro’s Boutique and Merchandise, Respondent. G.R. No. 206109, November 25, 2020

在菲律宾的商业环境中，雇主与雇员之间的信任关系是至关重要的。然而，当这种信任破裂时，如何处理解雇问题则成为了法律争议的焦点。本文通过分析一起具体案例，探讨了菲律宾法律对雇员非法解雇的处理方式，并强调了信任与程序公正之间的平衡。

引言

在菲律宾，雇员被解雇时，常常会面临一系列法律问题，特别是当解雇是否合法成为争议焦点时。Sheila M. Monte在Oreiro’s Boutique and Merchandise工作期间被解雇，她认为自己遭受了非法解雇，并提起了诉讼。本案涉及的核心法律问题是：雇员是否因严重失职而被合法解雇，以及雇主是否遵循了适当的解雇程序。本案的判决不仅影响了Monte的个人命运，也为菲律宾的雇主和雇员提供了一个重要的法律参考，强调了在解雇过程中信任和程序公正的重要性。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主可以基于正当理由解雇雇员，但必须遵循特定的程序。根据《劳动法典》第二百九十七条（原第二百八十二条），雇主可以因以下原因解雇雇员：严重不当行为、故意不服从合法命令、严重失职、欺诈或故意违反雇主的信任等。其中，信任与信心丧失（loss of trust and confidence）是常见的解雇理由之一，但需要满足两个条件：雇员必须担任信任职位，且必须有行为证明信任丧失。

程序公正方面，雇主必须提供两次书面通知：第一次通知雇员解雇的具体原因，第二次通知雇员解雇的最终决定。此外，雇员应有机会为自己辩护。虽然程序公正的缺乏不会使解雇无效，但雇主必须为此支付名义赔偿金，以维护雇员的权利。

例如，如果一名雇员被指控挪用公款，雇主必须证明该行为导致了信任的丧失，并且在解雇前必须通知雇员并给予其辩护的机会。这不仅是法律要求，也是维护工作场所公平性的重要保障。

案例分析

Sheila M. Monte在Oreiro’s Boutique and Merchandise的Bangar分店担任销售员。2007年2月6日，她声称自己被无正当理由和无正当程序解雇。她提起了非法解雇诉讼，要求赔偿。然而，雇主Marivin Oreiro声称Monte因严重失职被解雇，并提供了证据证明Monte在工作期间的多项违规行为，包括挪用现金销售和丢失库存等。

案件从劳动仲裁员（ELA）开始，ELA裁定Monte被非法解雇，并要求Oreiro支付赔偿金。然而，Oreiro上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC维持了ELA的裁决。随后，Oreiro进一步上诉至上诉法院（CA），CA推翻了NLRC的裁决，认定Monte因信任丧失被合法解雇，但由于Oreiro未遵循程序公正，Monte应获得名义赔偿金。

最高法院在判决中指出：“技术规则在劳动案件中不严格适用。原告可以在上诉至NLRC时首次提交证据。”此外，法院强调：“虽然存在解雇的正当理由，但Monte被剥夺了程序公正的权利。她在被解雇前没有收到任何通知或机会为自己辩护。”

以下是案件通过不同法院级别的程序过程：

• 劳动仲裁员（ELA）裁定Monte被非法解雇，并要求赔偿。
• 国家劳动关系委员会（NLRC）维持ELA的裁决，但Oreiro在上诉中提供了新证据。
• 上诉法院（CA）推翻NLRC的裁决，认定解雇有正当理由，但由于程序公正的缺乏，Monte应获得名义赔偿金。
• 最高法院最终维持CA的判决，确认解雇有正当理由，但Monte应获得名义赔偿金。

实际影响

本案的判决对菲律宾的雇主和雇员具有重要意义。首先，雇主在解雇雇员时必须确保有正当理由，并提供充分的证据证明信任的丧失。其次，雇主必须严格遵循程序公正的要求，否则将面临支付名义赔偿金的风险。对于雇员来说，即使解雇有正当理由，程序公正的缺乏仍然可以为他们争取赔偿提供依据。

对于在菲律宾经营的中国企业和个人，本案提供了一个重要提醒：在处理员工解雇问题时，必须熟悉菲律宾的劳动法规，并确保遵循所有必要的程序，以避免法律纠纷和赔偿责任。

关键教训：

• 雇主在解雇雇员时必须有正当理由，并提供充分的证据。
• 程序公正的遵循是雇主解雇雇员的法律义务，即使解雇有正当理由，程序公正的缺乏也会导致赔偿责任。
• 雇员在被解雇时应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助。

常见问题

什么是信任与信心丧失？
信任与信心丧失是指雇员的行为导致雇主对其信任的丧失，常见于雇员担任信任职位且行为严重违反雇主信任的情况下。

雇主在解雇雇员时需要遵循哪些程序？
雇主必须提供两次书面通知：第一次通知雇员解雇的具体原因，第二次通知雇员解雇的最终决定，并给予雇员为自己辩护的机会。

如果解雇有正当理由但程序不当，雇员可以获得什么赔偿？
雇员可以获得名义赔偿金，以补偿程序公正的缺乏，但解雇本身不会被视为非法。

在菲律宾，雇员如何证明自己被非法解雇？
雇员需要证明解雇没有正当理由或程序不当，可以通过提供相关证据，如未收到通知或未被给予辩护机会的证明。

中国企业在菲律宾如何确保解雇程序的合规性？
中国企业应咨询熟悉菲律宾劳动法的法律专业人士，确保在解雇雇员时遵循所有必要的程序，并提供充分的证据证明解雇的正当性。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法下的非法解雇：雇主责任与员工权利

Philippine Rabbit Bus Lines, Inc. v. Edwin A. Bumagat, G.R. No. 249134, November 25, 2020

在菲律宾，劳动法保护员工免受非法解雇，这对雇主和员工都具有深远的影响。无论你是企业主还是员工，了解这些法律权利和责任都是至关重要的。本文将通过一个真实案例，探讨菲律宾最高法院如何处理非法解雇的案件，并为在菲律宾的中国企业和个人提供实用建议。

引言

在菲律宾，许多员工可能面临被雇主非法解雇的风险，这不仅影响他们的生计，还可能导致法律纠纷。Edwin A. Bumagat作为菲律宾兔子巴士公司的司机，在一次事故后因伤无法工作。当他请求重返工作岗位时，公司未能回应，最终导致他提起非法解雇诉讼。本案的核心问题是雇主是否有正当理由解雇员工，以及在解雇过程中是否遵循了适当的法律程序。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循实质和程序上的正当程序。实质正当程序要求解雇必须基于合法的理由，如《劳动法》第297条（原第282条）所列的严重不当行为、严重过失、欺诈行为、犯罪行为或其他类似原因。程序正当程序则要求雇主在解雇前必须向员工提供书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释的机会。此外，雇主还需进行听证会或会议，并在考虑所有情况后，向员工提供书面终止通知。

例如，如果一家公司认为员工的表现不佳，他们必须通过正式的纪律程序来处理，而不是直接解雇员工。未能遵循这些步骤可能导致解雇被视为非法，雇主将面临赔偿责任。

案例分析

Edwin A. Bumagat于1991年被菲律宾兔子巴士公司聘为司机，负责马尼拉-老挝和马尼拉-巴吉奥的路线。1997年7月31日，他在工作中遭遇车祸，导致严重受伤并进行了多次手术，耗尽了所有的病假。在2000年3月17日，Bumagat写信给公司请求复职，但未得到回应。随后，他向劳工部请求协助，并在公司承诺提供新工作后撤回了请求。然而，公司未能兑现承诺，Bumagat再次提起非法解雇诉讼。

该案经历了多个法律程序。劳动仲裁员最初以诉讼时效为由驳回了Bumagat的诉讼，但国家劳工关系委员会（NLRC）认为诉讼未过时，并将案件发回重新审理。NLRC维持了劳动仲裁员的决定，认为Bumagat长时间缺勤是公司无法接受他复职的原因。然而，上诉法院（CA）推翻了NLRC的裁决，认定Bumagat被非法解雇，并命令公司支付赔偿金和律师费。

最高法院在审查此案时指出：“事实上的准司法机构如NLRC的事实发现通常不仅受到尊重，有时甚至具有最终性，因为这些机构在处理其专业管辖范围内的事务时获得了特殊的知识和专业技能。”然而，由于上诉法院与NLRC的事实发现存在冲突，最高法院决定重新审查案件。

法院进一步解释说：“在解雇案件中，雇主承担证明解雇有正当理由的举证责任，如果未能证明，则意味着解雇是不合理的。”法院认为，菲律宾兔子巴士公司未能证明Bumagat的解雇有正当理由，也没有遵循必要的程序正当程序。

实际影响

此裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵循法律程序的重要性。对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解和遵守这些法律要求至关重要，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。员工也应了解他们的权利，并在认为自己被非法解雇时寻求法律协助。

关键教训：

• 雇主必须证明解雇有正当理由，并遵循适当的法律程序。
• 员工有权在被非法解雇时寻求赔偿和法律保护。
• 在菲律宾经营的企业应确保其人力资源政策符合当地劳动法规定。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵循适当法律程序的情况下解雇员工。

雇主如何证明解雇有正当理由？
雇主必须提供证据，证明解雇基于《劳动法》第297条所列的严重不当行为、严重过失、欺诈行为、犯罪行为或其他类似原因。

如果我被非法解雇，我可以获得什么赔偿？
根据菲律宾劳动法，被非法解雇的员工有权获得重新雇用、支付全部工资和津贴、以及其他福利或其货币等价物。

在菲律宾，解雇员工需要遵循哪些程序？
雇主必须提供书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释的机会；进行听证会或会议；以及在考虑所有情况后，提供书面终止通知。

在菲律宾经营的中国企业如何确保遵守劳动法？
中国企业应与了解菲律宾劳动法的法律专业人士合作，确保其人力资源政策和实践符合当地法律要求。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，确保您的企业在劳动法合规方面得到专业指导。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

雇主必须提供明确、积极和有说服力的证据证明员工自愿辞职

Ringo B. Dayowan Transport Services or Ringo B. Dayowan v. Dionito D. Guarino, Jr., G.R. No. 226409, November 10, 2020

在菲律宾，雇主与员工之间的劳动关系经常面临辞职和非法解雇的争议。当员工声称自己被非法解雇，而雇主则认为员工自愿辞职时，如何证明辞职的自愿性成为了关键问题。本案例通过Ringo B. Dayowan Transport Services与其员工Dionito D. Guarino之间的争议，展示了菲律宾最高法院如何处理这种情况，并为雇主和员工提供了重要的法律指导。

引言

在菲律宾，劳动纠纷常常涉及到员工是否自愿辞职的问题，这不仅影响到员工的生计，也对雇主的业务运营产生重大影响。本案中，Dionito D. Guarino被雇主Ringo B. Dayowan告知由于无法接受增加的界限费而必须辞职。Dionito声称自己被非法解雇，而Ringo则认为Dionito自愿辞职。关键问题在于，雇主需要提供什么样的证据来证明员工的辞职是自愿的？

法律背景

根据菲律宾的劳动法，辞职被定义为员工自愿放弃其工作的正式行为。为了在非法解雇诉讼中成功辩护，雇主必须证明辞职是自愿的，且证据必须是明确、积极和有说服力的。菲律宾劳动法典（Labor Code of the Philippines）第285条规定，雇主有权因正当理由解雇员工，但必须遵循正当程序。如果雇主不能证明辞职的自愿性，员工可能有权获得赔偿，包括重新雇用、补发工资和其他福利。

在本案中，雇主需要提供如辞职信、员工在辞职时所说的话或其他明确表明辞职意图的证据。法院会审查这些证据的真实性和可信度，以确定辞职是否确实是自愿的。此外，法院还会考虑员工在辞职前后的行为，如是否继续上班或是否有其他表明辞职意图的行为。

案例分析

Dionito D. Guarino自2009年7月9日起担任Ringo B. Dayowan的吉普车司机，按界限费制获得报酬。2014年3月，Dionito发现Ringo没有按时缴纳他的社会保障系统（SSS）贡献，导致双方发生争执。Ringo告诉Dionito，如果不接受新的界限费政策，就不要继续开车，并要求他签署辞职信。Dionito拒绝签署，并继续上班，但被告知不能再开车。

随后，Ringo向当地社区（Barangay）寻求帮助，并在社区官员的见证下签署了《和解协议》（Kasunduang Pag-Aayos），其中提到由于Dionito无法支付增加的界限费，吉普车将转给其他司机。Dionito随后提起非法解雇诉讼，要求重新雇用和赔偿。

劳动仲裁员（Labor Arbiter）认为Dionito自愿辞职，因为他拒绝支付增加的界限费，并且在社区的调解过程中同意辞职。国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决，认定Dionito自愿辞职是因为无法支付增加的界限费。然而，上诉法院（Court of Appeals）推翻了这一裁决，认定Dionito被非法解雇，因为他从未真正打算辞职，并且没有证据表明他被正当解雇。

最高法院在裁决中指出：“为了在非法解雇诉讼中成功辩护，雇主必须证明辞职是自愿的，且其证据必须是明确、积极和有说服力的。”法院认为，Ringo提供了足够的证据证明Dionito自愿辞职，包括社区的《和解协议》和Dionito拒绝支付增加的界限费的行为。因此，最高法院推翻了上诉法院的裁决，维持了NLRC的决定，认定Dionito自愿辞职。

实际影响

本案的裁决强调了雇主在证明员工自愿辞职时需要提供明确和有说服力的证据。这对于在菲律宾经营的企业和个人雇主具有重要意义，因为它明确了在处理辞职和非法解雇纠纷时的法律标准。对于企业来说，确保在员工辞职时有明确的书面记录和证据是至关重要的，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

关键教训：

• 雇主在员工辞职时应确保有明确的书面记录，如辞职信或和解协议。
• 员工在辞职前后的行为，如是否继续上班或是否有其他表明辞职意图的行为，可能会被法院考虑。
• 雇主需要提供明确、积极和有说服力的证据来证明辞职是自愿的，以避免非法解雇的指控。

常见问题

什么是自愿辞职？

自愿辞职是指员工自愿放弃其工作的正式行为，通常需要书面形式的辞职信或其他明确表明辞职意图的证据。

雇主如何证明员工自愿辞职？

雇主需要提供明确、积极和有说服力的证据，如辞职信、员工在辞职时所说的话或其他表明辞职意图的行为证据。

如果员工声称被非法解雇，雇主该怎么办？

雇主应提供证据证明辞职是自愿的，并确保在辞职过程中遵循了正当程序，如提供辞职信和记录员工的辞职行为。

在菲律宾，员工辞职后还能要求赔偿吗？

如果员工能证明辞职不是自愿的，而是被非法解雇的，他们可以要求赔偿，包括重新雇用、补发工资和其他福利。

如何避免辞职和非法解雇的法律纠纷？

雇主应确保在员工辞职时有明确的书面记录，并遵循正当程序。员工应在辞职前仔细考虑，并确保辞职是自愿的，并有书面记录。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题，如辞职和非法解雇的争议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。