菲律宾政府官员和雇员：非法津贴和福利的归还义务

G.R. No. 263014, May 14, 2024

想象一下，您是一名政府雇员，多年来一直收到额外的津贴和福利，您认为这些都是您应得的。突然，审计委员会（COA）宣布这些津贴是非法的，您必须归还所有收到的钱。这不仅会影响您的财务状况，还会影响您对政府机构的信任。这就是本案的核心：在菲律宾，政府雇员在什么情况下必须归还非法收到的津贴和福利？圣拉斐尔水务区（SRWD）的这起案件，为我们提供了一个重要的视角，了解政府雇员的报酬、津贴和福利的合法性，以及在违规情况下个人的责任。

法律背景

了解菲律宾政府雇员报酬的法律框架至关重要。以下是一些关键的法律原则和法规，这些原则和法规在本案中发挥了作用：

• 共和国法案第6758号（RA 6758），又称《1989年报酬和职位分类法》：本法旨在标准化政府雇员的薪酬。第12条规定，所有津贴都应纳入标准化的工资率中，但以下情况除外：

“所有津贴，除交际和交通津贴；服装和洗衣津贴；政府船舶上的海事官员和船员以及医院人员的生活津贴；危险津贴；驻外外交人员的津贴；以及预算和管理部（DBM）确定的未另行规定的其他额外报酬外，应视为已包含在本文规定的标准化工资率中。截至1989年7月1日，仅由在职人员收到的未纳入标准化工资率的其他额外报酬，无论是现金还是实物，应继续授权。”

• 预算和管理部公司报酬通告第10-99号（DBM CCC No. 10-99）：本通告进一步阐述了RA 6758的实施细则，规定了哪些津贴和福利可以继续发放给在职人员。
• 行政命令第103号（AO 103）：本命令指示所有国家政府机构、国立大学和学院、政府拥有和控制的公司、政府金融机构和其他政府公司实体暂停发放新的或额外的福利，并将现有津贴限制在每月20,000菲律宾比索。
• 民法典第22条：规定了不当得利原则，即“任何人通过他人的行为或任何其他方式，获得或占有某物，而没有正当或合法的理由，应将该物归还给他。”

简单来说，RA 6758旨在标准化政府雇员的薪酬，大多数津贴都应纳入基本工资。只有在1989年7月1日之前已经在职并实际收到这些津贴的人员，才能继续领取。任何违反这些规定的津贴都可能被视为非法，并可能需要归还。

案件分析

SRWD的这起案件涉及两个主要的争议点：

• 向1999年12月31日之后雇用的员工支付额外的津贴和奖金。
• 向SRWD董事会（BOD）支付年终财政援助和现金礼品。

COA发布了取消许可通知（ND），认为这些付款没有法律依据。SRWD辩称，这些津贴和奖金是在获得地方水务管理署（LWUA）和DBM的授权后，出于善意支付的。然而，COA驳回了这一辩论，并坚持认为这些付款是非法的。

以下是案件的简要时间线：

1. 2011年：SRWD向1999年12月31日之后雇用的员工支付额外的津贴和奖金，并向BOD成员支付年终财政援助和现金礼品。
2. 2012年：COA发布ND，认为这些付款没有法律依据。
3. 2014年：COA地区办事处驳回了SRWD的上诉。
4. 2018年：COA部分批准了SRWD的复审请愿书，但维持了ND，并免除了员工归还非法收到的福利的义务。
5. 2022年：COA驳回了SRWD的复议动议，并修改了之前的决定，要求所有收款人归还非法收到的金额。

COA的理由是：

• 向员工支付的津贴已经纳入了员工的基本工资率。
• 年终财政援助是在没有总统授权的情况下发放的。
• LWUA的决议不能作为向BOD成员发放现金礼品的合法依据，因为它违反了AO 103。

最高法院最终维持了COA的决定，并强调了以下几点：

“实施细则和条例不能扩展法律或扩大其范围，因为修改或废除法规的权力属于立法机关。”

“仅仅收到没有有效依据或理由的公共资金，无论善意或恶意，都已经是不当得利，因此有义务根据不当得利原则归还不当收到的款项。”

实际影响

SRWD的这起案件对菲律宾的政府官员和雇员具有重要的实际影响。它明确了以下几点：

• 政府雇员有责任了解有关其报酬的法律和法规。
• 仅仅依赖上级的指示或机构的惯例，并不能免除个人对非法付款的责任。
• 即使是出于善意收到的非法津贴和福利，也必须归还。

关键教训：

• 了解您的权利和义务：政府雇员应主动了解有关其报酬的法律和法规。
• 质疑可疑的付款：如果您对付款的合法性有疑问，请及时提出质疑并寻求澄清。
• 保留记录：保留所有与您的报酬相关的记录，包括付款凭证和授权文件。

常见问题

问：如果我不知道我收到的津贴是非法的，我是否需要归还？

答：是的。根据不当得利原则，即使您出于善意收到非法津贴，您仍然有义务归还。

问：如果我的上级指示我支付非法津贴，我是否需要承担责任？

答：是的。作为授权和认证官员，您有责任确保付款的合法性。仅仅依赖上级的指示并不能免除您的责任。

问：如果我无法一次性归还所有非法收到的金额，该怎么办？

答：您可以与COA协商，制定分期付款计划。COA可能会根据您的财务状况，允许您以分期付款的方式归还。

问：如果我认为COA的决定不公正，我该怎么办？

答：您可以向最高法院提起复审请愿书，挑战COA的决定。但是，您需要提供充分的证据来证明COA的决定存在严重滥用自由裁量权。

问：本案对未来的类似案件有何影响？

答：本案确立了一个先例，即政府雇员有义务归还非法收到的津贴和福利，无论其善意如何。这将有助于确保政府资金的合理使用，并提高公共服务的透明度和问责制。

如果您对政府雇员的报酬、津贴和福利有任何疑问，请联系我们或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com安排咨询。

公务员参与非法活动：对公共服务信誉的损害及法律责任

A.M. No. P-19-4002 [Formerly A.M. No. 19-08-194-RTC], May 14, 2024

想象一下，负责维护法庭秩序的公务员，竟然参与了贩毒活动，这无疑是对公众信任的巨大打击。本案聚焦于一名法院勤杂工因贩毒被捕并定罪，探讨其行为对公共服务的影响以及相应的法律后果。通过分析此案例，我们能更清晰地了解菲律宾法律对于公务员行为规范的要求，以及违反这些规范可能面临的惩罚。

菲律宾法律框架下的公务员行为规范

在菲律宾，公务员的行为受到严格的法律和道德规范约束。这些规范旨在确保公务员以诚信、公正和高效的方式履行职责，维护公众利益。违反这些规范不仅会损害公务员个人的职业生涯，还会动摇公众对政府机构的信任。

《菲律宾共和国法案第6713号》（行为规范和道德标准法）是规范公务员行为的主要法律之一。该法案要求公务员始终以最高的道德标准行事，避免任何可能导致利益冲突或损害公共利益的行为。该法案第4条明确规定了公务员应遵守的原则，包括：

“公务员应始终以爱国主义、民主原则至上、谦逊、正直、社会公正为指导，以简单生活方式为榜样，并始终将公共利益置于个人利益之上。”

此外，《修订后的刑法》和其他特别法律也对公务员的某些行为进行了规范，例如贪污腐败、滥用职权等。违反这些法律将受到刑事处罚，并可能导致被开除公职。

例如，一名负责采购的政府官员接受供应商提供的回扣，以换取将合同授予该供应商。这种行为不仅违反了《行为规范和道德标准法》，还可能构成贪污腐败罪，受到刑事处罚。

案件回顾：法院勤杂工的贩毒之路

本案的被告人Gerson O. Galan是伊洛伊洛市地区审判法院第30分院的一名勤杂工。2019年3月7日，他因涉嫌贩卖毒品被捕，引发了本案的行政调查。

案件经过如下流程：

• 2019年3月8日，执行法官Victor E. Gelvezon向法院行政办公室（OCA）报告了Galan被捕的情况。
• 2019年3月9日，Galan与另一名被告人Praud Joan L. Animas被指控违反《2002年综合危险药物法》第5条。
• Galan最初不认罪，但在2019年5月9日提出辩诉交易动议，请求允许他撤回之前的无罪辩护，改为承认犯有该法案第12条规定的较轻罪行。
• 地区审判法院批准了该动议，并于2019年8月9日判决Galan犯有违反《2002年综合危险药物法》第12条的罪行，判处六个月零一天至四年的监禁，并处以30,000比索的罚款。
• 2020年1月13日，Galan辞去了地区审判法院勤杂工的职务。

司法廉正委员会（JIB）在2022年3月30日的报告和建议中，建议认定Galan犯有严重不当行为和损害公共服务最佳利益的行为。高等法院同意JIB的调查结果和建议，认为Galan参与非法毒品活动的行为构成了严重不当行为和损害公共服务最佳利益的行为。

法院指出：

“Galan被当场抓获参与非法毒品活动，并被判犯有《菲律宾共和国法案第9165号》第12条规定的罪行，这无疑表明他有非法行为和明显的违法意图。”

法院还强调：

“法院的形象必然反映在法院工作人员的行为中，从法官到最基层的员工。因此，维护法院的良好声誉是每个人的神圣职责。”

本案的实际意义：公务员行为规范的警示

本案的判决对所有公务员都具有重要的警示意义。它强调了公务员必须遵守最高的道德标准，避免任何可能损害公共服务信誉的行为。即使在非工作时间，公务员的行为也可能受到公众的监督，并对其职业生涯产生重大影响。

关键教训：

• 公务员必须始终以诚信、公正和高效的方式履行职责。
• 公务员应避免任何可能导致利益冲突或损害公共利益的行为。
• 公务员的行为不仅在工作时间受到规范，在非工作时间也可能受到公众的监督。
• 违反公务员行为规范将受到法律和行政处罚，并可能导致被开除公职。

例如，一名教师如果被发现在校外赌博，即使赌博行为本身并不违法，也可能因违反教师的行为规范而受到纪律处分，因为这种行为有损教师的职业形象。

常见问题解答

问：什么是公务员的“严重不当行为”？

答：严重不当行为是指公务员违反既定的行为规则，特别是涉及非法行为或严重疏忽。与简单的不当行为不同，严重不当行为必须体现腐败、明确的违法意图或公然无视既定规则。

问：什么是“损害公共服务最佳利益的行为”？

答：损害公共服务最佳利益的行为是指损害公务员职位形象和正直的行为。它指的是违反公共问责制规范，并削弱公众对司法机构信心的行为或疏忽。

问：公务员因不当行为被判刑后会受到什么处罚？

答：根据违规行为的严重程度，公务员可能会受到纪律处分，包括停职、降级、罚款或开除公职。此外，公务员还可能面临刑事指控，并被判处监禁。

问：如果公务员已经辞职，还能受到行政处罚吗？

答：是的。即使公务员已经辞职，法院仍然可以对其进行行政调查，并处以罚款、没收福利或永久取消担任任何公职的资格等处罚。

问：本案对其他法院工作人员有什么影响？

答：本案强调了所有法院工作人员都必须遵守最高的道德标准。任何损害法院声誉的行为都将受到严厉的处罚。

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明确雇佣关系：菲律宾最高法院对独立承包商的重新审视

G.R. No. 260801, May 13, 2024

菲律宾的劳动法保护雇员的权益，但如何区分独立承包商和雇员一直是企业面临的挑战。如果企业错误地将雇员归类为独立承包商，可能会面临法律诉讼和高额赔偿。本案中，最高法院对独立承包商的认定标准进行了重新审视，厘清了雇佣关系的界限，为企业在劳动关系管理方面提供了重要的指导。

法律背景：厘清独立承包商与雇员的界限

菲律宾劳动法明确区分了雇员和独立承包商。雇员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、福利和社会保障等。而独立承包商则被视为自主经营者，不享有这些权益。因此，正确区分两者至关重要。

菲律宾劳动法中，确定雇佣关系存在与否，通常采用四要素测试法（Four-Fold Test）：

• 雇主的**选择和聘用**雇员的权力。
• **支付工资**的义务。
• **解雇**雇员的权力。
• 雇主对雇员的**控制权**，不仅包括结果的控制，还包括工作方式和方法的控制。

根据菲律宾劳动部第18-A号命令（Department Order No. 18-A），如果承包商或分包商不具备与工作相关的实质性资本或投资，且其招募、供应或安置的雇员从事的活动与委托人的主要业务直接相关，或者承包商对合同工的工作表现不具有控制权，则该实体将被视为“劳务承包商”（Labor-only contractor）。

劳务承包在菲律宾是被禁止的。如果被认定为劳务承包，则该承包商提供的工人将被视为委托公司的雇员，委托公司将承担雇主的责任。

例如，一家制造公司委托一家人力资源公司招聘工人，但该公司没有提供必要的设备和工具，而是让工人们使用制造公司的设备，并且制造公司直接管理工人的工作，那么这家人力资源公司很可能被认定为劳务承包商。

案件回顾：绳索公司的劳务争议

马尼拉绳索公司（MCC）和曼科合成公司（MSI）是两家从事绳索制造的菲律宾公司。由于公司内部没有独家劳工谈判代表，菲律宾产业和农业有组织工会（OLALIA）向菲律宾劳动就业部（DOLE）地区办事处提交了两份认证选举申请。

MCC和MSI对此提出抗议，声称参与投票的工人并非其雇员，而是Worktrusted Manpower Services Cooperative (WMSC)和Alternative Network Resources Unlimited Multi-Purpose Cooperative (ANRUMC)这两家独立承包商的雇员。

DOLE地区主管根据《菲律宾劳动法》第128条对MCC和MSI进行了联合评估，发现以下问题：

• 未向DOLE提交CWW通知
• 未支付加班费和节假日津贴
• 未能提供2014年10月至评估时的工资记录和DTR
• 未能提供SSS、PhilHealth和Pag-IBIG缴款证明
• 未能提供第13个月工资的支付证明
• 违反D.O. 18-A第7条第7项（重复雇佣，规避P.D. 442关于任职保障的规定）
• 违反D.O. 18-A第7条第5项（将必要和可取的或与业务或运营直接相关的工作外包）
• 工作环境恶劣：存在热和噪音污染

DOLE地区主管命令MCC和MSI向受影响的工人支付工资差额，并将这些工人视为公司的正式员工。MCC和MSI不服，提起上诉。DOLE部长驳回了上诉，维持原判。

“根据法律的运作和2011年第18-A号部门命令规定的规则，上述分配到答辩人委托人马尼拉绳索公司和曼科合成公司的雇员分别被视为上述委托人的正式雇员。马尼拉绳索公司和曼科合成公司特此被命令在本办公室收到本命令后十（10）个日历日内向有关雇员提交签发正规就业身份通知的证明。”

此后，案件几经周折，最终上诉至最高法院。

判决要点：控制权是关键

最高法院最终推翻了上诉法院的修正判决，恢复了DOLE部长的决议。最高法院认为，DOLE部长在认定雇佣关系方面没有滥用自由裁量权，上诉法院错误地将国家劳资关系委员会（NLRC）在非法罢工案件中的裁决适用于本案。

最高法院强调，即使WMSC和ANRUMC拥有注册证书，也不能证明它们是合法的独立承包商。关键在于，MCC和MSI对工人的工作方式和方法拥有控制权，而不仅仅是对结果的控制。

“尽管替代网络资源和Worktrusted人力资源服务公司在雇佣、纪律处分和支付请愿人工资方面发挥了作用，但仍是受访者控制着请愿人的工作表现和产出。记录显示，请愿人被分配到负责完成受访者绳索制造主要业务的部门。马尼拉绳索公司部署的员工被分配到以下部门，并承担相应的责任：（1）工程部，负责维护和修理设备和机械；（2）生产部，负责绳索的实际生产；（3）仓库，负责储存原材料和制造的绳索；（4）质量部，负责制造绳索的质量标准；（5）垫料部，负责包装制造的绳索；以及（6）设施部，负责维护整个生产线的清洁。”

实践意义：企业如何避免劳务纠纷？

本案对企业具有重要的警示意义。企业在聘用独立承包商时，需要注意以下几点：

• 确保承包商拥有足够的资本和设备，能够独立完成工作。
• 避免对承包商的工人进行直接管理和控制。
• 承包合同应明确双方的权利和义务，避免出现模糊不清的条款。
• 定期审查承包合同，确保其符合最新的法律法规。

关键教训

• **控制权是关键：** 雇主对工人工作方式和方法的控制，是认定雇佣关系的重要因素。
• **实质性资本：** 独立承包商应具备足够的资本和设备，能够独立完成工作。
• **合法合规：** 企业应确保与承包商签订的合同符合最新的法律法规。

常见问题解答

问：什么是劳务承包？

答：劳务承包是指承包商或分包商不具备与工作相关的实质性资本或投资，且其招募、供应或安置的雇员从事的活动与委托人的主要业务直接相关，或者承包商对合同工的工作表现不具有控制权的情况。

问：劳务承包的后果是什么？

答：如果被认定为劳务承包，则该承包商提供的工人将被视为委托公司的雇员，委托公司将承担雇主的责任，包括支付工资、福利和社会保障等。

问：如何避免被认定为劳务承包？

答：企业应确保承包商拥有足够的资本和设备，能够独立完成工作，避免对承包商的工人进行直接管理和控制，并签订明确双方权利和义务的合同。

问：四要素测试法是什么？

答：四要素测试法是菲律宾劳动法中用于确定雇佣关系存在与否的一种方法，包括选择和聘用、支付工资、解雇权和控制权四个要素。

问：注册证书是否能证明承包商是合法的？

答：注册证书不能完全证明承包商是合法的，它只能防止劳务承包的推定，但如果存在其他证据表明承包商从事劳务承包，仍然可能被认定为劳务承包。

联系 ASG Law，我们将为您提供专业的法律咨询，帮助您避免劳务纠纷，保障企业合法权益。

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菲律宾劳动法：雇佣关系认定标准，家政服务员权益保障

G.R. No. 239385, April 17, 2024

想象一下，一位在马尼拉高楼大厦里工作的清洁工，她到底是房地产公司的正式员工，还是仅仅是为公司董事提供家政服务的家政服务员？这不仅关系到她的工作保障，更直接影响到她能否享有加班费、假日工资等劳动法规定的权益。菲律宾最高法院最近审理的一起案件，就清晰地界定了雇佣关系的认定标准，并明确了家政服务员的法律地位。

本案的核心问题在于，如何区分公司员工和家政服务员，尤其是在工作地点存在重叠的情况下。最高法院通过详细分析，阐明了“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”在认定雇佣关系中的重要作用，并对家政服务员的权益进行了明确。

菲律宾雇佣关系认定的法律框架

在菲律宾，雇佣关系的认定至关重要，因为它决定了劳动者是否享有劳动法提供的保护。关键的法律依据包括：

• 劳动法（Labor Code）： 这是菲律宾劳动关系的主要法律，涵盖了工资、工时、解雇等各个方面。
• 家庭佣工法（Domestic Workers Act，Batas Kasambahay）： 专门保护家政服务员的权益，规定了最低工资、工作条件和社会保障等。

为了确定是否存在雇佣关系，菲律宾法院通常采用两种测试方法：

• 四要素测试法（Four-Fold Test）： 这是最常用的方法，包括以下四个要素：
  1. 雇主的挑选和雇佣权；
  2. 工资的支付；
  3. 解雇的权力；
  4. 对雇员行为的控制权。

  其中，控制权是最重要的要素。雇主不仅有权控制工作的结果，还有权控制完成工作的方式和方法。例如，如果公司规定清洁工必须使用特定的清洁剂和清洁流程，那么就表明公司对清洁工的行为有控制权。

• 经济依赖性测试法（Economic Dependence Test）： 只有在四要素测试法不足以确定雇佣关系时才会使用。这种方法考虑了劳动者的经济现实，例如，劳动者提供的服务是否是雇主业务不可或缺的一部分，或者劳动者在设备和设施上的投资程度。

“经济依赖性测试法”旨在更全面地评估劳动者的真实分类。例如，如果一位司机主要为一家公司运送货物，并且他的收入主要来自这家公司，那么即使公司没有直接控制他的工作方式，他也可能被认为是该公司的雇员。

最高法院在 *Ditiangkin v. Lazada E-Services Philippines, Inc.* 案中指出，雇佣关系的存在需要同时满足“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”。

案件回顾：Gaspar v. M.I.Y. Real Estate Corp.

Flordivina M. Gaspar 在 M.I.Y. Real Estate Corp. 位于马卡蒂市 Goldrich Mansion 的办公楼工作。她声称自己是公司的正式员工，负责维护大楼的清洁和秩序，包括水疗中心、按摩院、沙龙、酒吧和临时客房。然而，M.I.Y. 公司辩称，Gaspar 实际上是公司董事 Melissa Ilagan Yu 的家政服务员。

Gaspar 指控 M.I.Y. 公司非法解雇了她，并提出了金钱索赔。她声称自己被要求每六个月签署一次辞职信，然后休假两周后再回来工作。她还声称，由于另一名员工的疏忽，她的眼睛被水疗中心的蒸汽喷雾器击中，但没有得到任何医疗帮助。

M.I.Y. 公司则辩称，Gaspar 实际上是 Yu 的家政服务员，负责清洁和维护 Yu 在 Goldrich Mansion 的顶层公寓，每月工资为 4,000 菲律宾比索。

案件经过以下程序：

• 劳动仲裁员（Labor Arbiter）： 裁定 Gaspar 不是 M.I.Y. 公司的员工，驳回了她的诉讼。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）： 维持了劳动仲裁员的裁决。
• 上诉法院（Court of Appeals）： 同样驳回了 Gaspar 的上诉，认为 NLRC 没有滥用自由裁量权。

最高法院在审查此案时，重点关注以下几个方面：

• Gaspar 是否提供了充分的证据证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系？
• 上诉法院在裁定 Gaspar 为 Yu 的家政服务员时是否滥用了自由裁量权？

最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认为 Gaspar 没有提供充分的证据证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系。法院指出：

“记录中没有证据表明 M.I.Y. 公司挑选 Gaspar 并聘用她担任公司的 FM&S 员工。”

“Gaspar 提交的工资凭证和 ATM 卡副本不足以证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系。”

法院还强调，Gaspar 作为 Yu 的家政服务员的事实是无可争议的，这进一步证实了她不是 M.I.Y. 公司的员工。

案件的实际意义

本案明确了雇佣关系的认定标准，并强调了证据的重要性。对于企业而言，这意味着需要清晰地界定员工和家政服务员的职责，并确保符合劳动法的相关规定。对于劳动者而言，这意味着需要收集充分的证据来证明自己与雇主之间存在雇佣关系，以便在发生劳动纠纷时维护自己的权益。

重要教训：

• 雇佣关系的认定需要综合考虑“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”。
• 劳动者需要收集充分的证据来证明自己与雇主之间存在雇佣关系，例如工资单、雇佣合同等。
• 企业需要清晰地界定员工和家政服务员的职责，并确保符合劳动法的相关规定。

举例来说，如果一家公司同时雇佣清洁工和家政服务员，那么需要明确区分他们的工作职责。清洁工负责公司办公区域的清洁，而家政服务员则负责公司高管住所的清洁。公司还需要为清洁工缴纳社会保险，并支付加班费等福利，而家政服务员的待遇则应符合《家庭佣工法》的规定。

常见问题解答

问：什么是“四要素测试法”？

答： “四要素测试法”是菲律宾法院用来确定是否存在雇佣关系的一种方法，包括雇主的挑选和雇佣权、工资的支付、解雇的权力以及对雇员行为的控制权。

问：什么是“经济依赖性测试法”？

答： “经济依赖性测试法”是一种补充方法，用于在“四要素测试法”不足以确定雇佣关系时，评估劳动者的经济现实，例如，劳动者提供的服务是否是雇主业务不可或缺的一部分。

问：家政服务员是否享有劳动法规定的权益？

答： 家政服务员享有《家庭佣工法》规定的权益，例如最低工资、工作条件和社会保障等。但是，他们通常不享有劳动法规定的加班费、假日工资等权益。

问：如果我同时为一家公司和公司董事提供服务，我应该如何确定自己的身份？

答： 您需要根据“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”来评估您与公司和公司董事之间的关系。如果您主要为公司提供服务，并且公司对您的工作有控制权，那么您可能被认为是公司的员工。如果您主要为公司董事提供家政服务，那么您可能被认为是家政服务员。

问：如果我被非法解雇了，我应该怎么办？

答： 您应该立即咨询律师，并收集相关证据，例如雇佣合同、工资单等，以便维护自己的权益。

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菲律宾试用期员工非法解雇：如何保障您的权益

G.R. No. 228357, April 16, 2024

试用期员工在菲律宾职场中常常面临不确定性。雇主有权评估其表现，但员工也受到法律保护，免受不公正待遇。C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案明确了试用期员工的权利，以及雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序。本案强调了雇主在试用期内解雇员工需要提供充分的理由，并遵循正当程序，否则将构成非法解雇。了解这些规定对于保障您的权益至关重要。

法律背景

菲律宾《劳动法》允许雇主聘用试用期员工，但同时也规定了对他们的保护。试用期通常不超过六个月，除非有学徒协议另行规定。在试用期内，雇主可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止雇佣关系。这些标准必须在雇佣之初告知员工，以确保其知情权。关键法律条文如下：

ART. 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

这意味着，雇主不能随意解雇试用期员工，必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。此外，雇主需要遵循一定的程序，确保员工的知情权和申辩权。例如，一家公司聘用了一名试用期销售代表，并明确告知其销售目标和评估标准。如果该销售代表未能达到这些标准，公司可以解雇他，但必须提供书面通知，并给予其解释和改进的机会。

案件回顾

Geraldine M. Barbosa 应聘了 C.P. Reyes Hospital 的培训主管职位。2013 年 9 月，她被要求签署一份为期六个月的试用期合同，从 2013 年 9 月 4 日至 2014 年 3 月 4 日。合同规定，Barbosa 需要在不同的岗位上进行培训，并“获得或保持相当于 80%（满意）的及格分数”。合同还规定，“未能达到医院设定的合理标准可能导致终止雇佣关系”。

2013 年 11 月 29 日，医院以 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准为由，正式终止了她的试用期雇佣关系。Barbosa 认为自己被非法解雇，并向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼。案件经过了劳动仲裁员、NLRC 和上诉法院的审理，最终上诉至菲律宾最高法院。以下是案件的流程：

• 劳动仲裁员：裁定 Barbosa 被非法解雇，并判决支付工资和遣散费。
• 国家劳工关系委员会 (NLRC)：推翻劳动仲裁员的裁决，驳回 Barbosa 的诉讼请求。
• 上诉法院：撤销 NLRC 的裁决，恢复劳动仲裁员的裁决，并修改了赔偿金额。
• 最高法院：维持上诉法院的裁决，认定 Barbosa 被非法解雇。

最高法院认为，C.P. Reyes Hospital 在解雇 Barbosa 时存在以下问题：

• 未能充分证明 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准。
• 未能提供充分的证据证明 Barbosa 的缺勤构成解雇的正当理由。
• 未能遵守正当程序，侵犯了 Barbosa 的权利。

最高法院引用了以下关键理由：

“员工的评估人员给了她及格分数，然后以她声称超出合理标准的因素为由解雇她，这导致本法院得出结论，C.P. Reyes Hospital 的不满并非真正。”

“C.P. Reyes Hospital 依赖于另一个理由来证明解雇 Barbosa 是正当的——她所谓的旷工。法院认为，C.P. Reyes Hospital 关于 Barbosa 旷工的主张没有记录支持。”

最高法院强调，雇主不能仅凭主观臆断或不充分的证据解雇试用期员工，必须有客观的、可验证的理由，并遵循正当程序。

实践意义

C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实践意义。它明确了雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序，以及员工在试用期内享有的权利。对于企业而言，这意味着需要建立完善的绩效评估体系，确保评估标准客观、透明，并充分告知员工。对于员工而言，这意味着要了解自己的权利，并积极维护自己的权益。以下是一些关键教训：

关键教训

• 明确评估标准：雇主必须在雇佣之初明确告知试用期员工评估标准。
• 客观评估：雇主必须基于客观证据评估员工的表现，不能仅凭主观臆断。
• 正当程序：雇主必须遵循正当程序，给予员工解释和申辩的机会。
• 充分理由：解雇必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。

例如，一家公司如果想要解雇一名试用期员工，必须首先提供书面通知，说明解雇的理由，并提供相关的证据。然后，公司需要安排一次听证会，让员工有机会解释自己的行为，并提供自己的证据。最后，公司需要根据所有证据，做出最终的决定。如果公司未能遵守这些程序，员工可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。

常见问题解答

以下是一些关于菲律宾试用期员工权利的常见问题：

试用期员工是否享有与正式员工相同的权利？

试用期员工享有一定的权利，但与正式员工相比，其权利受到一定的限制。例如，试用期员工的解雇条件相对宽松，但仍受到法律保护，免受不公正待遇。

雇主可以随意延长试用期吗？

通常情况下，试用期不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。未经员工同意，雇主不得随意延长试用期。

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得哪些赔偿？

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得工资、遣散费、精神损害赔偿和惩罚性赔偿等赔偿。

如何证明自己被非法解雇？

员工需要收集证据，例如雇佣合同、工资单、绩效评估报告、解雇通知等，以证明自己被非法解雇。

如果我被非法解雇，应该怎么办？

您可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。您也可以咨询律师，寻求法律帮助。

如果您需要更多关于菲律宾劳动法的帮助，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

菲律宾试用期员工解雇：明确标准至关重要

G.R. No. 258269, April 15, 2024

想象一下，一位经验丰富的经理人加入一家新公司，渴望证明自己的价值。几个月后，他却被告知未能达到公司的标准，试用期被终止。这起案件突显了在菲律宾，公司在解雇试用期员工时，明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。

法律背景：试用期雇佣的规则

在菲律宾，试用期雇佣受《劳动法》第296条的管辖，该条规定：

ARTICLE 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

该条文明确指出，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止试用期雇佣，但这些标准必须在雇佣时告知员工。如果公司未能这样做，员工将被视为正式员工。

此外，《劳动法实施细则》第VI卷第I条第6(d)款规定：

(d) In all cases of probationary employment, the employer shall make known to the employee the standards under which [they] will qualify as a regular employee at the time of [their] engagement. Where no standards are made known to the employee at that time, [they] shall be deemed a regular employee.

这意味着，公司必须在雇佣时告知试用期员工，他们需要满足哪些标准才能成为正式员工。未能做到这一点，员工将被视为正式员工。

例如，一家公司聘请了一名销售代表，但从未告知他具体的销售目标。三个月后，公司以其销售业绩不佳为由解雇了他。由于公司未能告知其合理的标准，该员工可能被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

案件分析：雷耶斯诉三星电子（菲律宾）公司

何塞·安东尼奥·保罗·I·雷耶斯（以下简称“雷耶斯”）曾担任Ruckus Wireless的区域经理。三星电子（菲律宾）公司（以下简称“三星”）邀请他加入其无线局域网（WLAN）部门，并提供WLAN主管/国家销售经理的职位，但需经过试用期。

雷耶斯接受了该职位，并签署了试用期雇佣合同。几个月后，三星通知雷耶斯，他未能达到正式员工的标准，其试用期将被终止。三星提交了雷耶斯的绩效评估表，显示其总体评估得分为4.08（最低为5），评级为“需要改进”。

雷耶斯随后向劳工仲裁员（LA）提起申诉，指控三星非法解雇，未支付第13个月工资，未转正，以及要求精神和惩罚性损害赔偿金和律师费。

雷耶斯声称，在他受聘时，三星并未告知他成为正式员工的绩效标准。三星则辩称，雷耶斯在受聘时已被告知这些标准，并在每周的会议中定期强调这些标准。

劳工仲裁员驳回了雷耶斯的申诉，裁定其未能获得正式员工资格。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的裁决，而上诉法院（CA）也支持了NLRC的决定。

最高法院在审查此案时，强调了以下几点：

• 在劳动案件中，根据第45条提出的调案审查申请仅限于审查上诉法院是否正确确定了NLRC是否存在严重滥用自由裁量权以及其他管辖错误。
• 试用期员工是指雇主对其进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的员工。
• 雇主必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。

最高法院裁定，雷耶斯已被充分告知转正标准。法院指出，雷耶斯在雇佣合同中承认，在他的试用期内，所需绩效标准已在他开始工作时告知并向他彻底解释。此外，法院认为，朱先生所说的“做你认为正确的事”指的是雷耶斯在履行其职责时的自由裁量权，并不意味着缺乏合理的标准。

最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了雷耶斯的申诉。法院同时确认了雷耶斯按比例计算的第13个月工资，并规定按照现行判例，该工资应按6%的法定利率计算。

最高法院引用了NLRC的以下重要论述：

高级管理人员，如Reyes，被公司实体视为自身的延伸，甚至是他们的另一个自我，因为他们是代表这些法人实体处理所有事务的人。因此，对这些高级管理人员的智力、专业精神、礼貌和行为都有更高的要求。因此，即使没有用清晰、大胆的语言写明，某些定性属性或个性特征也被认为是管理职位中固有的或内在的，尤其是那些在公司阶梯中较高职位的人，如Reyes所占据的职位。

实际意义

此案强调了公司在解雇试用期员工时，需要明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。公司应采取以下措施：

• 在雇佣合同中明确说明试用期员工的绩效标准。
• 在试用期开始时，向试用期员工详细解释这些标准。
• 在试用期内，定期向试用期员工提供反馈，并告知其是否达到标准。
• 在解雇试用期员工时，提供书面通知，说明解雇的理由以及员工未能达到标准的具体证据。

关键经验

• 在菲律宾，公司必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。
• 这些标准必须明确、具体，并与工作相关。
• 公司应提供证据证明已告知员工这些标准。
• 未能满足这些要求可能会导致非法的解雇诉讼。

常见问题解答

问：什么是试用期雇佣？

答：试用期雇佣是指雇主对员工进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的雇佣关系。

问：公司可以解雇试用期员工吗？

答：是的，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而解雇试用期员工，但这些标准必须在雇佣时告知员工。

问：什么是合理的转正标准？

答：合理的转正标准是指与工作相关的、明确的、具体的绩效标准。

问：公司如何告知员工合理的转正标准？

答：公司可以通过在雇佣合同中说明、在试用期开始时详细解释、以及在试用期内定期提供反馈等方式告知员工合理的转正标准。

问：如果公司未能告知员工合理的转正标准，会发生什么？

答：如果公司未能告知员工合理的转正标准，员工将被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

问：试用期员工被解雇后可以获得哪些赔偿？

答：如果试用期员工被非法解雇，他们可能有权获得复职、补发工资、损害赔偿金和律师费。

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法院雇员不当行为：即使刑事案件撤销，行政责任仍然存在

A.M. No. P-17-3768 [Formerly OCA IPI No. 17-4734-P], April 11, 2024

一位法院雇员被指控犯有强奸罪。即使刑事案件后来被撤销，最高法院仍然认为，由于存在充分的证据表明该雇员的行为有损司法部门的声誉，因此可以对其处以行政处罚。 这起案件强调了法院雇员必须遵守高标准的道德行为，并强调了行政责任与刑事责任是分开的，即使刑事指控被撤销，行政责任仍然可以成立。

引言

想象一下：你信任的法院雇员，负责维护正义和公平，却被指控犯下令人发指的罪行。这不仅是对受害者的背叛，也是对整个司法系统的损害。菲律宾最高法院最近审理的一起案件，正是处理了这种令人不安的局面。该案件涉及一名被控强奸未成年人的法院雇员。即使刑事案件最终被撤销，最高法院仍然认定，该雇员的行为严重损害了司法部门的声誉，因此必须承担行政责任。本案强调了法院雇员必须遵守高标准的道德行为，并强调了行政责任与刑事责任是分开的。

法律背景

在菲律宾，公职是一项公共信托。这意味着公职人员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务；以爱国主义和正义行事，并过着简朴的生活。 菲律宾宪法第XI条第1款明确规定了这一点。此外，司法部门的成员必须具备经过验证的能力、正直、诚实和独立性。 这是菲律宾宪法第VIII条第7(3)款的要求。

这些宪法原则体现在各项法律和规章中，旨在确保公职人员的行为符合最高的道德标准。违反这些标准的行为可能导致行政处罚，包括停职、罚款，甚至解雇。重要的是，行政责任与刑事责任是分开的。这意味着，即使某人没有被判犯有刑事罪，他们仍然可能因同一行为而承担行政责任。

最高法院在之前的案件中已经确立了这一原则。例如，在“监察员办公室-维萨亚斯诉卡斯特罗”一案中，最高法院裁定，政府官员的行为，无论是否与履行公务直接相关，只要损害了他们所担任的公职的形象和正直，都应被视为有损公务最佳利益的行为，并应受到行政处罚。

关键法律条文：

• 菲律宾宪法第XI条第1款：“公职是一项公共信托。公职人员和雇员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务；以爱国主义和正义行事，并过着简朴的生活。”
• 菲律宾宪法第VIII条第7(3)款：“司法部门的成员必须具备经过验证的能力、正直、诚实和独立性。”

案件分析

本案涉及鲁埃尔·V·德利卡纳，他是南哥打巴托省桑托斯将军市城市审判法院第3分院的法律研究员。 他被指控犯有两项强奸罪。 在检察官办公室提起刑事诉讼后，法院行政管理办公室（OCA）主动发起了针对德利卡纳的行政案件，指控其严重不当行为和有损公务最佳利益的行为。

以下是案件的关键时间线：

• 2017年3月8日：法官巴利瓜特通知OCA，德利卡纳被指控犯有两项强奸罪。
• 2017年4月25日：法官巴利瓜特通知OCA，针对德利卡纳提起了两项强奸罪的刑事起诉。
• 2017年2月17日：检察官办公室发布决议，概述了导致提起刑事起诉的事实。
• 2017年7月24日：OCA启动了针对德利卡纳的行政案件。
• 2017年11月8日：最高法院暂停了德利卡纳的职务，等待刑事案件的结果。
• 2018年4月20日：针对德利卡纳的刑事案件被暂时驳回。
• 2019年6月3日：最高法院解除了对德利卡纳的停职，但拒绝驳回行政案件。
• 2022年10月5日：司法廉正委员会（JIB）建议以有损公务最佳利益的行为为由解雇德利卡纳。

尽管针对德利卡纳的刑事案件已被驳回，但最高法院强调，行政案件与刑事案件是分开的。最高法院采纳了JIB的建议，认为存在充分的证据表明德利卡纳的行为有损司法部门的声誉。 法院强调，要维持行政责任的认定，只需要充分的证据，即一个理性的人可能会接受的足以支持结论的相关证据数量。

最高法院特别指出，即使受害人后来撤回了投诉，也不能免除德利卡纳的行政责任。法院认为，受害人撤回投诉的宣誓书并没有明确声明她撤回了之前的指控。 此外，法院还强调，行政案件中的受害人只是证人，而不是真正的受害方，因此她的撤回投诉并不能剥夺法院调查和起诉其犯错的政府雇员和官员的权力。

最高法院的关键引言：

• “要维持行政责任的认定，只需要充分的证据。”
• “刑事案件与行政案件是分开的，每起案件都必须根据事实和适用于每起案件的法律进行处理。”
• “行政案件中的受害人只是证人，而不是真正的受害方，因此她的撤回投诉并不能剥夺法院调查和起诉其犯错的政府雇员和官员的权力。”

实际意义

本案对所有法院雇员具有重要的实际意义。它强调了他们必须始终遵守高标准的道德行为，无论是在工作场所还是在私人生活中。法院雇员的行为不仅必须合法，而且必须符合公众对司法部门的信任和信心。 即使刑事指控被撤销，法院雇员也可能因有损公务最佳利益的行为而承担行政责任。

给法院雇员的关键教训：

• 始终遵守高标准的道德行为。
• 避免任何可能损害司法部门声誉的行为。
• 了解行政责任与刑事责任是分开的。
• 即使刑事指控被撤销，也可能因有损公务最佳利益的行为而承担行政责任。

常见问题

行政责任与刑事责任有什么区别？

行政责任涉及违反行政规章和政策的行为，可能导致停职、罚款或解雇等处罚。 刑事责任涉及违反刑法的行为，可能导致监禁和罚款。

如果刑事案件被驳回，行政案件也会被驳回吗？

不一定。行政案件与刑事案件是分开的。即使刑事案件被驳回，行政案件仍然可以继续进行。

行政案件需要什么证据？

行政案件只需要充分的证据，即一个理性的人可能会接受的足以支持结论的相关证据数量。

如果受害人撤回投诉，行政案件会发生什么？

即使受害人撤回投诉，行政案件仍然可以继续进行。行政案件中的受害人只是证人，而不是真正的受害方，因此她的撤回投诉并不能剥夺法院调查和起诉其犯错的政府雇员和官员的权力。

哪些行为可能构成有损公务最佳利益的行为？

任何损害政府雇员所担任的公职的形象和正直的行为都可能构成有损公务最佳利益的行为。

如果您需要更多关于菲律宾法律的信息，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。