不当解雇：雇主需证明员工存在恶意或不当意图

G.R. Nos. 208738-39, June 05, 2024

在菲律宾，解雇员工并非易事。雇主必须证明解雇的理由充分且程序正当。本案重点在于，即使员工违反了公司政策，如果缺乏恶意或不当意图，解雇可能被视为不当解雇。这对于在菲律宾经营的企业，以及所有雇主来说，都是一个重要的教训。

引言

想象一下，一位客户服务代表，出于助人为乐的愿望，向一位自称是公司合作伙伴的人透露了客户信息。虽然这违反了公司政策，但这位员工的动机是真诚的。这样的行为是否构成解雇的充分理由？菲律宾最高法院的判决，对类似情况下的雇主提出了更高的要求。本案中，最高法院审查了花旗集团商业流程解决方案公司（Citigroup）与 Raymundo B. Corpuz 之间的不当解雇纠纷，明确了在评估“严重不当行为”时，员工的意图的重要性。

Corpuz 是一名客户解决方案专员（CSO），因向自称是 Metlife（花旗集团的保险合作伙伴）官员的人透露客户信息而被解雇。花旗集团认为 Corpuz 违反了公司的数据安全和保密政策。Corpuz 则辩称，他相信自己是在帮助 Metlife 的同事，因此不应受到惩罚。

本案的核心问题是，Corpuz 的行为是否构成解雇的充分理由，以及花旗集团的解雇程序是否符合正当程序的要求。

法律背景

菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）列举了可以解雇员工的充分理由，其中包括“员工的严重不当行为或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令”。

最高法院在多个案例中都强调了“严重不当行为”的定义，它指的是“不当或错误的举止。它违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。”

为了构成解雇的有效理由，员工的不当行为必须是严重的，即具有严重和加重的性质，而不仅仅是微不足道或不重要的。此外，不当行为必须与员工履行职责有关，表明他不适合继续为雇主工作。最重要的是，该行为或行为必须具有错误的意图。

举例来说，如果一名银行出纳员故意盗用客户的资金，这显然构成了严重的失职行为，因为该行为具有错误的意图。但是，如果一名员工在未经授权的情况下，将公司内部文件发送给朋友，但目的是为了寻求帮助，而不是为了损害公司利益，那么这可能不构成严重的失职行为。

关键在于，雇主必须证明员工的行为是故意的、有预谋的，并且旨在损害公司的利益。仅仅是违反公司政策，并不足以构成解雇的充分理由。

菲律宾《劳动法》第 297 条 (a) 款规定：“[s]erious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his[/her] employer or representative in connection with his[/her] work.”

案例分析

以下是本案的经过：

• 2006 年 10 月 20 日，花旗集团聘用 Corpuz 担任客户解决方案专员 (CSO)。Corpuz 签署了雇佣合同、隐私承诺协议和专利及保密信息协议。
• 2007 年 7 月 3 日，Corpuz 接到一个自称是 Metlife 官员的电话，寻求帮助，询问如何发送一张未认领的支票。Corpuz 提供了客户的姓名、地址和账号，以及家庭和手机号码。
• 2007 年 7 月 4 日，Corpuz 的主管 Bam Laqui 指责 Corpuz 向第三方披露机密信息。Corpuz 收到了说明理由备忘录和预防性停职通知。
• 2007 年 7 月 26 日，花旗集团安全和调查服务部门进行了调查。
• 2007 年 8 月 1 日，花旗集团向 Corpuz 发出了行政听证会通知。
• 2007 年 8 月 6 日，花旗集团的人力资源 (HR) 委员会通知 Corpuz 解雇他的决定。
• 2007 年 8 月 17 日，Corpuz 收到了 2007 年 8 月 8 日发出的解雇通知，该通知于 2007 年 8 月 9 日生效。
• 2007 年 8 月 22 日，Corpuz 提起了非法解雇、非法停职、不公平劳动行为、未支付工资和第 13 个月工资以及精神和惩罚性损害赔偿和律师费的申诉。

劳工仲裁员 (LA) 驳回了 Corpuz 的申诉，但命令花旗集团支付 Corpuz 的按比例计算的第 13 个月工资。国家劳资关系委员会 (NLRC) 确认了 LA 的裁决，但修改为宣布 Corpuz 经历了程序上无效的有效解雇；因此，它命令花旗集团向 Corpuz 支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金，外加他 2007 年的按比例计算的第 13 个月工资。

上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，宣布花旗集团非法解雇了 Corpuz。因此，CA 命令花旗集团恢复 Corpuz 的职位，并向他支付从非法扣留他的薪酬之时起计算的全部补发工资，外加他按比例计算的第 13 个月工资。

最高法院维持了上诉法院的判决，认为 Corpuz 的行为缺乏“故意或不当意图”，因此不构成解雇的充分理由。法院引用了 Corpuz 在收到说明理由备忘录后发给花旗集团的电子邮件，其中他说：

“正如我解释的那样，我认为电话线上的人免于通常的验证程序，并且有权获取特定账户信息（就像某些方式的律师一样），因为他自称是 Metlife 的官员，该公司负责花旗银行的贷款保护保险，我将该电话视为办公室内部通信，忽略了仅接待账户上授权人员的严格规则。由于他已经知道账户持有人的邮寄地址，并且正在谈论一张应付给账户持有人的支票，我觉得有必要提供帮助。账户持有人可能已经提出了索赔，并且非常需要这笔钱。这是一个简单的疏忽，我保证将来在通话中严格遵守使花旗银行遵守任何银行保密规则的程序。”

法院认为，Corpuz 真诚地相信自己是在帮助花旗集团的联属公司和客户。因此，他的行为不构成严重的失职行为或丧失信任，这两种情况都需要证明员工存在不当意图。

实践意义

本案的判决对菲律宾的雇主具有重要的实践意义。雇主在解雇员工时，不仅要考虑员工的行为是否违反了公司政策，还要考虑员工的意图。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

雇主应采取以下措施，以确保解雇程序的合法性：

• 制定明确、具体的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
• 在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图。
• 在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。
• 确保解雇程序符合正当程序的要求，包括发出书面通知、举行听证会等。

关键经验

• 解雇员工需要充分的理由和正当的程序。
• 员工的意图是评估“严重不当行为”的关键因素。
• 雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
• 雇主应在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。

常见问题

问：什么是“严重不当行为”？

答： “严重不当行为”指的是不当或错误的举止，违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。

问：雇主在解雇员工时，需要考虑哪些因素？

答： 雇主在解雇员工时，需要考虑以下因素：解雇的理由是否充分、解雇程序是否正当、员工的动机和意图。

问：如果员工违反了公司政策，但没有故意损害公司的利益，雇主可以解雇该员工吗？

答： 不一定。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

问：如果员工被不当解雇，可以获得哪些赔偿？

答： 如果员工被不当解雇，可以获得以下赔偿：补发工资、离职补偿金、律师费等。

问：如何避免不当解雇的风险？

答： 为了避免不当解雇的风险，雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策；在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图；在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会；确保解雇程序符合正当程序的要求。

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