在菲律宾，罢工前必须遵守集体谈判协议中的申诉和仲裁程序

G.R. No. 99266, March 02, 1999

引言

当劳资纠纷威胁到企业运营并可能导致工人罢工时，及时有效的争议解决机制至关重要。圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案突显了集体谈判协议（CBA）中规定的申诉程序和仲裁在菲律宾劳资关系中的关键作用。本案生动地说明了，在工会可以合法宣布罢工之前，必须首先完全遵守并耗尽 CBA 中约定的申诉程序和仲裁机制。未能遵守这些程序可能会导致罢工非法，并可能对参与工会造成严重后果。

本案的核心争议在于圣米格尔公司（SMC）员工工会（SMCEU）在未完全遵守 CBA 中规定的申诉程序和仲裁条款的情况下，就裁员问题发出罢工通知是否合法。最高法院在本案中明确指出，工会必须严格遵守 CBA 中规定的争议解决步骤，才能采取罢工等极端措施。

法律背景

菲律宾的劳动法承认工人罢工的权利，但这种权利并非绝对。《劳动法》及其配套规则明确规定了可以宣布罢工的理由和程序。根据规则 XXII，第 1 条，罢工或停工可以在以下情况下宣布：谈判僵局和不公平劳动行为。 然而，违反集体谈判协议的行为，除非是公然和/或恶意拒绝遵守其经济条款，否则不应被视为不公平劳动行为，也不得成为罢工的理由。更重要的是，规则明确指出，对于涉及工会间和工会内部纠纷或已提交自愿或强制仲裁的问题，不得宣布罢工或停工。

本案的关键法律原则是 CBA 中申诉程序和仲裁条款的约束力。《劳动法》鼓励劳资双方通过集体谈判解决纠纷，而 CBA 是双方之间具有法律约束力的合同。当 CBA 规定了解决争议的明确程序时，双方都有义务遵守这些程序。最高法院在先前的案例中一再强调，罢工是最后的手段，只有在所有其他争议解决机制都失败后才能采取。在 Liberal Labor Union vs. Phil. Can Co. 案中，法院裁定，工会因未遵守集体谈判协议中规定的申诉程序而举行的罢工是非法的，并强调“当事方在采用争议解决程序中的主要目的是防止罢工。如果要实现其目标，则必须完全遵守此程序……违反集体谈判协议条款举行的罢工是非法的，特别是当协议中规定了具有决定性的仲裁条款时。如果想要实现这些协议的目的，则必须严格遵守和尊重这些协议。”

此外，管理层特权原则在本案中也很重要。雇主有权出于合理的商业原因（例如精简运营和减少亏损）进行管理决策，包括裁员。虽然雇主有义务与工会协商此类决策的影响，但管理层有权做出最终决定，只要其行为并非出于恶意或不公平劳动行为。

案件分析

在本案中，圣米格尔公司因财务亏损而决定精简运营并裁撤 55 个职位。受影响的员工隶属于 SMCEU 工会，工会代表被裁员工提出了申诉，要求将他们重新部署到公司其他部门。双方启动了 CBA 中规定的申诉程序，该程序分为三个步骤：

1. 第一步：员工和工会代表与直接主管口头协商。如未达成协议，则在 20 个工作日内以书面形式向部门经理提出申诉。
2. 第二步：如对第一步的决定不满意，员工可在 20 个工作日内向工厂经理/主管提出书面上诉。工厂经理与人事官员会见员工和工会代表，并在 10 个工作日内做出书面决定。
3. 第三步：如对第二步的决定仍不满意，员工可在 15 个工作日内向调解委员会上诉。调解委员会由公司和工会各不超过五名代表组成，在 15 个工作日内做出决定。

申诉程序进行期间，大部分员工被重新部署或接受提前退休，仅剩 17 名员工。在第三步申诉会议上，公司告知工会，如果 10 月 30 日前无法重新部署剩余员工，他们的服务将于 11 月 2 日终止。由于僵局，会议中断。

11 月 7 日，工会向国家调解和调解委员会（NCMB）提交了罢工通知，理由包括：谈判僵局、破坏工会、严重违反 CBA（如不遵守申诉程序）、未提供空缺职位清单以及无视自愿仲裁裁决。公司请求 NCMB 驳回罢工通知，但 NCMB 未采取行动。

12 月 21 日，SMC 向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，请求：（1）驳回罢工通知；（2）责令工会提交申诉和仲裁；（3）追回诉讼费用。NLRC 驳回了 SMC 的申诉，认为其缺乏法律依据。

SMC 不服 NLRC 的决议，向最高法院提起申诉，理由是 NLRC 有义务强制仲裁并禁止违反禁罢工条款的罢工。最高法院同意 SMC 的观点，并推翻了 NLRC 的决议。法院认为，工会提出的罢工理由实际上是不可罢工的。所谓的谈判僵局并不存在，因为 CBA 中规定了调解委员会来解决争议。工会未能穷尽 CBA 中规定的申诉和仲裁程序，就发起了罢工通知，这违反了 CBA 的规定。

最高法院引用了 Liberal Labor Union vs. Phil. Can Co. 案，重申了 CBA 中申诉程序和仲裁条款的重要性。法院强调，罢工是对抗的最后手段，工会必须首先遵守 CBA 中规定的争议解决机制。在本案中，工会过早地宣布僵局并提交罢工通知，而没有充分利用申诉程序和仲裁，这使得罢工通知无效。

此外，最高法院还指出，公司裁员是管理层的特权，工会并未质疑裁员的合法性。公司还积极配合工会，重新部署了大部分受影响的员工。因此，法院认为没有理由支持工会的罢工通知。

最终，最高法院批准了 SMC 的申诉，责令 SMC 和 SMCEU 工会完成第三步申诉程序，并在必要时进行仲裁程序。

实践意义

圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案为菲律宾的雇主和工会提供了重要的实践指导。本案明确强调了以下关键要点：

• 申诉和仲裁程序的约束力： CBA 中规定的申诉程序和仲裁条款具有法律约束力，双方必须严格遵守。
• 罢工作为最后的手段： 罢工是最后的手段，只有在穷尽所有其他争议解决机制（包括 CBA 中规定的申诉和仲裁）后才能采取。
• 违反 CBA 程序的罢工是非法的： 未能遵守 CBA 中申诉程序和仲裁条款而发起的罢工可能被视为非法。
• 管理层特权： 雇主在合理的商业理由下有权做出管理决策，包括裁员，但必须与工会协商此类决策的影响。

关键教训

• 对于雇主： 确保 CBA 中包含明确且全面的申诉程序和仲裁条款，以便有效解决劳资纠纷。在争议发生时，坚持要求工会遵守 CBA 中规定的争议解决程序。
• 对于工会： 在采取罢工等极端措施之前，务必完全遵守并穷尽 CBA 中规定的申诉程序和仲裁机制。与雇主进行真诚的协商和谈判，寻求通过和平方式解决争议。
• 对于员工： 了解 CBA 中规定的申诉程序，并在遇到劳资纠纷时，积极利用申诉程序维护自身权益。

常见问题解答

1. 问：什么是集体谈判协议（CBA）？
   答：集体谈判协议是雇主和工会之间达成的关于雇佣条款和条件的书面合同。CBA 涵盖工资、福利、工作时间、工作条件、申诉程序、仲裁条款等事项。
2. 问：什么是申诉程序？
   答：申诉程序是 CBA 中规定的，用于解决员工或工会与雇主之间发生的争议或不满的书面程序。申诉程序通常包括多个步骤，旨在通过协商和调解在内部解决争议。
3. 问：什么是仲裁？
   答：仲裁是一种争议解决方式，由中立的第三方（仲裁员）听取双方的陈述和证据，并做出具有约束力的决定。在劳资关系中，仲裁通常用于解决申诉程序未能解决的争议。
4. 问：工会在什么情况下可以合法罢工？
   答：在菲律宾，工会可以在谈判僵局和不公平劳动行为的情况下合法罢工。但是，罢工必须符合《劳动法》及其配套规则规定的程序要求，并且不得违反 CBA 中的禁罢工条款。
5. 问：如果工会非法罢工，会面临什么后果？
   答：非法罢工可能导致参与罢工的工会成员受到纪律处分，甚至被解雇。工会也可能因非法罢工而面临法律责任。
6. 问：雇主可以单方面裁员吗？
   答：在菲律宾，雇主有权出于合理的商业理由（例如精简运营和减少亏损）裁员。但是，雇主必须遵守《劳动法》规定的程序要求，包括提前通知劳动部门和受影响的员工，并支付相应的遣散费。雇主也有义务与工会协商裁员的影响。
7. 问：本案对未来的劳资纠纷有何影响？
   答：圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案进一步巩固了菲律宾最高法院关于 CBA 中申诉程序和仲裁条款的约束力的立场。本案提醒雇主和工会，必须认真对待 CBA 中规定的争议解决机制，并在采取极端措施之前，充分利用这些机制解决劳资纠纷。

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