了解菲律宾劳动法中的执行与复职：雇主和雇员的权利与义务

Laureano Concordo, Represented by Herein Helen Concordo, et al., Petitioner, vs. Erjohn & Almark Transit Corp., et al., Respondent, G.R. No. 250147, February 10, 2021

在菲律宾，劳动法中关于员工复职和执行的规定对雇主和雇员都有着深远的影响。假设您是一名在菲律宾工作的中国员工，因被不当解雇而寻求复职，您会发现法律程序和执行规定可能非常复杂。本案例涉及Laureano Concordo等员工与Erjohn & Almark Transit Corp.之间的争议，核心问题在于员工复职的执行时间和计算薪酬的起始日期。

法律背景

菲律宾劳动法中的复职和执行主要由《劳动法典》中的第229条（原第223条）和第230条（原第224条）规定。这些条款规定了劳动仲裁员（Labor Arbiter）的决定在复职方面是立即执行的，而国家劳工关系委员会（NLRC）的决定则需要在其生效后才能执行。关键术语包括：

• 复职（Reinstatement）：指雇主必须在判决生效后将员工恢复到原工作岗位或在工资单上重新登记的过程。
• 执行（Execution）：指法院或劳动仲裁员在判决生效后采取行动以确保判决得到执行的过程。

这些法律原则在实际生活中应用广泛。例如，如果一名员工被不当解雇，根据法律，他们有权立即复职，即使雇主可能正在上诉。然而，NLRC的决定则需要在其生效后才能执行，这可能会导致雇员在等待期间无法获得薪酬。

案例分析

Laureano Concordo等员工于2010年9月30日获得NLRC的决定，要求他们在五天内复职。然而，当他们于2010年11月22日返回工作时，Erjohn & Almark Transit Corp.拒绝了他们。员工们随后向劳动仲裁员申请执行令，但NLRC于2012年5月10日裁定，NLRC的决定在生效前不具备执行力，因此拒绝执行令是合理的。

员工们不服，向法院提起诉讼。菲律宾最高法院在2021年2月10日的判决中指出，尽管员工们提起了诉讼，但由于Erjohn & Almark Transit Corp.未对NLRC的决定提出上诉，该决定对公司而言已是最终且可执行的。法院强调：“作为远未提起上诉的被上诉人，不能从上诉法院获得除下级法院判决中授予的以外的任何积极救济。”

法院进一步解释道：“一旦上诉法院在充分听取各方意见后对某一点作出裁决，该裁决应被视为该案的法律，不得在案件发回以确定其他问题（如损害赔偿）时重新审理。”

因此，法院裁定Erjohn & Almark Transit Corp.应从2010年12月24日起执行NLRC的复职决定，并支付员工从该日期起至实际复职为止的工资。

实际影响

此裁决对于未来的类似案件具有重要意义。它明确了NLRC的决定在对未提出上诉的一方而言是最终且可执行的。这意味着雇主在未对NLRC的决定提出上诉的情况下，必须立即执行复职令，否则将面临支付员工从判决生效之日起至实际复职之日止的工资的风险。

对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律规定至关重要。企业应确保在劳动纠纷中及时采取行动，以避免因延迟执行而导致的额外成本。

关键教训：

• 雇主应在NLRC的决定生效后立即执行复职令，以避免支付额外工资。
• 员工在被不当解雇后，应及时寻求法律帮助，以确保其权利得到保护。

常见问题

什么是复职？
复职是指雇主在判决生效后将员工恢复到原工作岗位或在工资单上重新登记的过程。

NLRC的决定何时生效？
NLRC的决定在其生效后才能执行，通常在双方收到决定后10天内生效，除非有上诉或其他法律程序延迟其执行。

如果雇主拒绝执行复职令会怎样？
如果雇主拒绝执行复职令，员工有权从判决生效之日起至实际复职之日止获得工资赔偿。

在菲律宾，劳动仲裁员的决定和NLRC的决定有什么不同？
劳动仲裁员的决定在复职方面是立即执行的，而NLRC的决定需要在其生效后才能执行。

中国企业在菲律宾如何处理劳动纠纷？
中国企业应寻求专业的法律咨询，以确保在劳动纠纷中遵守菲律宾的法律规定，并及时采取行动以保护自身利益。

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