菲律宾保安人员解雇：何时合法，何时非法？

G.R. No. 239396, June 23, 2020

如果保安公司客户要求更换保安人员，公司是否有权将其解雇？如果保安人员被要求返回工作岗位，但没有收到通知，会发生什么？本案将探讨菲律宾劳工法中关于保安人员解雇、停职和弃职的关键问题。

本案涉及一名保安人员被保安公司客户要求更换后，被公司停职的情况。该保安人员随后提起非法解雇诉讼。最高法院在本案中阐明了保安人员停职、弃职以及雇主和雇员的权利和义务。

法律背景：保安人员的停职与解雇

在菲律宾，保安行业有其特殊性。由于保安人员的工作通常依赖于保安公司与客户之间的合同，因此保安人员的岗位安排也受到这些合同的影响。以下是一些关键的法律概念：

• 停职（Floating Status）： 指保安人员在等待新的工作岗位期间的状态。这通常发生在客户决定不续签合同或要求更换保安人员时。
• 弃职（Abandonment）： 指雇员故意且无正当理由地拒绝恢复工作。这在菲律宾劳工法中构成合法的解雇理由。
• 非法解雇（Illegal Dismissal）： 指雇主在没有正当理由或未遵循适当程序的情况下终止雇佣关系。

菲律宾劳工法规定，雇主只有在存在正当理由和遵循适当程序的情况下才能解雇雇员。正当理由包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈等。适当程序通常包括向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

根据菲律宾劳工法第297条（原第282条），以下行为可构成解雇的正当理由：

“（b）雇员严重和惯常地玩忽职守或疏忽其职责。”

如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。

案件分析：Samillano 诉 Valdez Security

本案的事实如下：

• 2008年，Mark E. Samillano 受雇于 Valdez Security and Investigation Agency, Inc. (以下简称“Valdez Security”)，担任保安人员。
• 2013年12月3日，Samillano 被解除岗位，原因是其服务的客户 Mornesse Center of Spirituality 的代表 Sister Christina Maguyo 提出要求，原因是 Samillano 将 Mornesse 列入了针对 Valdez Security 的金钱索赔诉讼中。
• Samillano 声称他被非法解雇，因为他没有收到任何解雇通知。Valdez Security 则辩称 Samillano 擅离职守，并拒绝返回工作岗位。

本案经历了以下诉讼程序：

• 劳动仲裁员（Labor Arbiter）驳回了 Samillano 的诉讼，认为他没有被解雇，而是被停职。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决。
• 上诉法院（CA）裁定 Samillano 被解雇是出于正当理由，但由于 Valdez Security 未能遵守双重通知规则，因此判决 Valdez Security 向 Samillano 支付名义损害赔偿金。

最高法院在本案中的关键裁决如下：

• Samillano 没有被解雇： 最高法院认为，Samillano 被解除岗位是由于客户的要求，并且他被指示返回 Valdez Security 的总部等待重新分配岗位。因此，Samillano 只是被暂时停职。
• Samillano 没有弃职： 最高法院认为，Valdez Security 未能证明 Samillano 有故意放弃工作的意图。Samillano 提起非法解雇诉讼的事实表明他希望重返工作岗位。

最高法院引用了以下判例：

Tatel v. JLFP Investigation Security Agency, Inc., 我们认为：

“临时“停职”是指保安人员在两次任务之间的时间，或者是指他们在从先前的岗位解除后等待被转移到新岗位的时间。”

最高法院裁定，由于 Samillano 既没有被解雇，也没有弃职，因此他应该被恢复到原来的工作岗位，但不支付工资。最高法院认为，如果雇员未能工作既不是由于其弃职，也不是由于解雇，那么经济损失的负担不应转移到雇主身上；双方必须各自承担自己的损失。

实际意义：对雇主和雇员的启示

本案对保安公司和保安人员都具有重要的实际意义。以下是一些关键的教训：

• 雇主： 在解除保安人员的岗位时，雇主应明确说明解除的原因，并告知保安人员下一步应该做什么。雇主应尽力为保安人员找到新的工作岗位，并避免长时间的停职。雇主还应确保遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。
• 雇员： 在被解除岗位后，保安人员应及时与雇主联系，了解是否有新的工作岗位。如果保安人员认为自己被非法解雇，应及时提起诉讼，维护自己的权益。

本案强调了雇主在处理保安人员停职和解雇时应谨慎行事，并遵守法律规定的程序。雇主应尊重雇员的权利，并避免采取任何可能被视为非法解雇的行为。

关键教训：

• 保安人员的停职不构成解雇，只要停职时间不超过合理期限（通常为六个月）。
• 雇主必须证明保安人员有故意放弃工作的意图，才能以弃职为由解雇保安人员。
• 雇主必须遵守双重通知规则，才能合法解雇雇员。

常见问题解答

问：如果保安人员被停职超过六个月，会发生什么？

答：如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。在这种情况下，保安人员有权获得解雇赔偿。

问：如果保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，会发生什么？

答：在本案中，法院认为，即使保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，也不能简单地推定其有放弃工作的意图。雇主有责任证明保安人员收到了通知，并且故意拒绝返回工作岗位。

问：如果保安人员提起非法解雇诉讼，是否意味着他放弃了工作？

答：不是。提起非法解雇诉讼通常表明保安人员希望重返工作岗位，而不是放弃工作。

问：雇主在解雇保安人员时需要遵守哪些程序？

答：雇主必须遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

问：如果保安人员被非法解雇，他可以获得哪些赔偿？

答：如果保安人员被非法解雇，他可以获得解雇赔偿、工资赔偿、精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

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