在菲律宾，即使是试用期员工也受到法律保护，雇主不能随意解雇他们。Sameer Overseas Placement Agency, Inc. v. NLRC 案突显了这一重要的劳动法原则。本案中，最高法院支持了一名在台湾担任家庭佣工的菲律宾海外劳工，她仅仅工作了11天就被解雇，法院裁定解雇无效，并判令雇主支付其剩余合同期的工资。

本案的核心问题是：在菲律宾，试用期员工的工作保障权究竟有多强？雇主在试用期内可以以“不胜任”为由随意解雇员工吗？最高法院的裁决对此给出了明确的答案。

菲律宾劳动法下的试用期雇佣：平衡雇主与雇员的权益

菲律宾《劳动法》承认试用期雇佣制度，允许雇主在一定时期内评估新员工是否符合工作要求。然而，这种灵活性并非没有限制。《劳动法》第281条明确规定了试用期雇佣的规则，旨在平衡雇主的评估需求与雇员的工作保障权。

《劳动法》第281条原文：

“试用期雇佣。试用期雇佣是指雇主在员工被聘为正式员工之前，为评估其是否符合特定工作的合理标准而设定的雇佣关系。试用期雇佣的期限应不超过六个月，除非法律允许更长的期限。在试用期雇佣期间，如果员工被告知了雇佣条件和晋升条款，并且未能达到雇主在聘用时告知的合理标准，或者存在正当理由，则雇佣关系可以终止。”

从上述条款可以看出，即使在试用期内，雇员的解雇也并非完全由雇主单方面决定。雇主必须证明解雇存在“正当理由”或“员工未能达到聘用时告知的合理标准”。

什么是“正当理由”？

“正当理由”通常指的是与员工行为或能力相关的，严重违反雇佣协议或劳动法律法规的行为。例如，盗窃、严重失职、故意不服从指令等都可能构成正当理由。但是，仅仅是“不胜任”并不一定构成正当理由，尤其是在没有明确的工作标准和评估程序的情况下。

“未能达到合理标准”又该如何理解？

对于试用期员工，雇主可以设定合理的工作标准，并在聘用时告知员工。如果员工在试用期内未能达到这些标准，雇主可以终止雇佣关系。但是，这些标准必须是客观、合理且与工作相关的，并且雇主需要提供证据证明员工未能达到这些标准。

最高法院在过往的案例中也多次强调，雇主不能利用试用期制度来规避正式雇佣的义务，随意解雇员工。试用期解雇必须有充分的法律依据，否则将被视为非法解雇。

Sameer Overseas Placement Agency, Inc. 案：海外劳工的试用期维权之路

Priscila Endozo 应聘了 Sameer Overseas Placement Agency, Inc. (以下简称 Sameer Agency) 的职位，前往台湾担任家庭佣工。1994年4月8日，她满怀希望地飞往台湾，与雇主 Sung Kui Mei 签订了一份为期一年的雇佣合同，月薪为新台币13,380元，合同中约定了六个月的试用期。

然而，仅仅工作了11天后，Endozo 就被雇主以“不胜任”为由解雇并遣返回菲律宾。突如其来的解雇让 Endozo 感到震惊和不解。回国后，她立即联系了 Sameer Agency，但得到的答复却是“运气不好”，并被告知会退还部分费用。

不满意的 Endozo 并没有放弃维权。1995年6月20日，她向菲律宾海外就业管理局 (POEA) 提起申诉，指控 Sameer Agency 非法解雇、非法收费、违反劳动法等。

案件审理期间，菲律宾国会颁布了《共和国法案第8042号》，将海外劳工的索赔案件管辖权移交给了国家劳工关系委员会 (NLRC)。因此，Endozo 的案件被移交至 NLRC 圣巴勃罗市仲裁分会。

经过仲裁员的审理，1997年5月28日，仲裁员 Andres C. Zavalla 裁定 Endozo 遭到非法解雇，并判令 Sameer Agency 支付其剩余11个月19天合同期的工资，共计新台币151,996.80元，外加10%的律师费。

Sameer Agency 不服仲裁裁决，上诉至 NLRC 第三 division。1997年11月28日，NLRC 维持了仲裁员的裁决。Sameer Agency 再次提起复议，但于1998年1月28日被 NLRC 驳回。

Sameer Agency 最终向最高法院提起诉讼，请求撤销 NLRC 的裁决。最高法院第一庭受理了此案。

最高法院的判决：

最高法院在审理后，驳回了 Sameer Agency 的上诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，即使是试用期员工也享有工作保障权，雇主解雇试用期员工必须有正当理由或证明员工未能达到合理的工作标准。

法院强调，雇主有责任证明解雇的正当性，而 Sameer Agency 并未提供充分的证据证明 Endozo “不胜任”。

法院在判决书中明确指出：

“即使是试用期员工也享有工作保障权。除非有正当理由，否则不能解雇试用期员工。”

“雇主解雇试用期员工的权力受到限制。首先，必须按照合同的具体要求行使。其次，雇主的不满必须是真实和真诚的，而不是为了规避合同或法律而捏造的；第三，解雇中不得存在非法歧视。”

由于 Sameer Agency 无法证明 Endozo “不胜任”的指控，且未能证明解雇符合合同约定和法律规定，最高法院最终认定 Endozo 遭到非法解雇，并维持了 NLRC 关于支付剩余合同期工资的裁决。

本案的实践意义与启示

Sameer Overseas Placement Agency, Inc. v. NLRC 案对于菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实践意义。它再次明确了试用期员工的工作保障权，并对雇主在试用期内解雇员工提出了更高的要求。

对雇主的启示：

• 制定明确的试用期评估标准： 雇主应在员工入职前明确告知试用期评估标准，并确保这些标准是客观、合理且与工作相关的。
• 建立完善的试用期评估程序： 雇主应建立完善的试用期评估程序，定期对试用期员工进行评估，并及时反馈评估结果。
• 谨慎解雇试用期员工： 解雇试用期员工必须有正当理由或充分的证据证明员工未能达到合理的工作标准。解雇决定应慎重，并保留充分的证据以应对可能的法律纠纷。

对雇员的启示：

• 了解自己的试用期权利： 即使在试用期内，员工也享有工作保障权，雇主不能随意解雇。
• 积极沟通，了解评估标准： 试用期员工应主动与雇主沟通，了解试用期评估标准和程序，并努力达到工作要求。
• 合法维权： 如果遭遇非法解雇，员工应及时寻求法律帮助，维护自身合法权益。

关键要点总结：

• 试用期员工享有工作保障权。
• 雇主解雇试用期员工必须有正当理由或证明员工未能达到合理的工作标准。
• 雇主有责任证明解雇的正当性。
• 缺乏明确的评估标准和程序，以及未能提供充分证据，可能导致试用期解雇被认定为非法解雇。

常见问题解答 (FAQ)

1. 试用期员工有哪些权利？

试用期员工享有与正式员工基本相同的劳动权利，包括最低工资、加班费、社会保险、安全工作环境等。此外，试用期员工也享有工作保障权，雇主不能随意解雇。

2. 雇主可以随意延长试用期吗？

通常情况下，菲律宾《劳动法》规定试用期最长为六个月，除非法律允许更长的期限。雇主不能随意延长试用期。

3. 试用期内被解雇，可以获得补偿吗？

如果试用期解雇被认定为非法解雇，员工可以获得经济补偿，包括未到期工资、精神损害赔偿等。具体补偿金额根据具体情况而定。

4. 如何判断试用期解雇是否合法？

判断试用期解雇是否合法，需要综合考虑以下因素：雇主是否告知了明确的评估标准？员工是否未能达到这些标准？解雇是否有正当理由？雇主是否提供了充分的证据？

5. 遭遇非法解雇，应该怎么办？

如果遭遇非法解雇，员工应及时收集证据，例如雇佣合同、解雇通知、工资单等，并向菲律宾劳动部门或 NLRC 提起申诉，寻求法律帮助。

ASG Law 律师事务所 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，我们致力于为客户提供专业的法律服务，维护您的合法权益。如果您在试用期雇佣或非法解雇方面遇到任何法律问题，请随时联系我们，获取专业的法律咨询和帮助。

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