菲律宾最高法院：严惩“假承包真用工”，保障劳动者权益

G.R. No. 243349, February 26, 2024

在菲律宾，许多企业为了降低用工成本，会采用外包或劳务派遣的方式。然而，如果这种“承包”只是为了规避劳动法，损害员工权益，那么将会被认定为“假承包真用工”，企业也将承担相应的法律责任。最近，菲律宾最高法院审理了一起涉及披萨连锁店 Philippine Pizza, Inc. (PPI) 的案件，再次强调了对“假承包真用工”的打击力度，并明确了企业在此类案件中的责任。

引言

想象一下，你辛辛苦苦工作了几年，突然有一天，公司告诉你，你不再是他们的员工了，而是另一家公司的员工，但你做的工作还是一模一样。更糟糕的是，如果有一天，你被解雇了，却发现维权之路异常艰难，因为公司声称你不是他们的正式员工。这正是许多菲律宾劳工面临的困境。最高法院在 Philippine Pizza, Inc. 诉 Oladive 案中的判决，旨在解决这一问题，保护劳动者的合法权益。本案的核心问题是：Philippine Pizza, Inc. (PPI) 与 Consolidated Building Maintenance, Inc. (CBMI) 之间的劳务安排是否属于合法的承包，还是属于规避劳动法的“假承包真用工”？员工被解雇是否属于非法解雇？

菲律宾劳动法的相关规定

菲律宾劳动法明确规定了合法的承包与非法的“假承包真用工”。《菲律宾劳动法》第106条对承包商或分包商进行了定义，并明确禁止“假承包真用工”。所谓“假承包真用工”，指的是劳务公司没有足够的资本或设备，只是单纯地向用工单位提供劳动力，并且这些劳动力所从事的工作与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务公司仅仅被视为用工单位的代理人，用工单位需要像对待自己的正式员工一样，对这些劳务派遣人员承担责任。

劳工部第18-A号命令 (D.O. No. 18-A) 对劳动法第106条进行了细化，明确了以下几点：

• 合法的承包商必须拥有独立的业务，并拥有足够的资本或设备。
• 合法的承包商必须对其员工的工作进行管理和控制。
• 用工单位不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

D.O. No. 18-A 第7条明确禁止以下行为：

Section 7. 其他禁止事项。 尽管有本规则第6条的规定，但以下行为因违反法律或公共政策而被宣布为禁止事项：

A. 非出于善意且没有业务紧急情况证明的承包工作、工程或服务，例如以下情况：

(3) 不正当地利用承包商雇员的经济状况或缺乏议价能力，或损害其任职保障或基本权利，或规避正规雇佣条款，在以下任何一种情况下：

(i) 要求他们履行目前由委托人的正式雇员履行的职能；以及

(ii) 要求他们签署一份日期倒签的辞职信；一份空白工资单；一份放弃劳动标准的协议，包括最低工资和社会或福利待遇；或一份免除委托人、承包商或任何未来索赔责任的弃权声明，作为雇佣或继续雇佣的先决条件。

例如，一家工厂为了降低成本，将生产线上的工人全部外包给一家劳务公司。这家劳务公司没有自己的设备，只是单纯地向工厂提供劳动力。工人们的工作内容和工作地点都没有改变，只是换了一个雇主。如果这家工厂解雇了这些工人，声称他们不是自己的员工，那么这种行为就属于典型的“假承包真用工”，工厂需要承担非法解雇的责任。

案件回顾

本案中，九名员工 (Romeo G. Oladive, Jr. 等) 向劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 提起诉讼，指控 PPI 和 CBMI 非法解雇。员工们声称，他们最初是 PPI 的正式员工，担任送餐员。后来，PPI 将他们转到 CBMI，但他们仍然在 PPI 的披萨店工作，做着同样的工作。员工们认为，PPI 和 CBMI 之间的安排属于“假承包真用工”，他们实际上是 PPI 的正式员工，PPI 非法解雇了他们。

PPI 则辩称，CBMI 是一家合法的劳务公司，拥有独立的业务和足够的资本。PPI 与 CBMI 签订了服务合同，CBMI 负责管理和控制其员工的工作。PPI 认为，员工们是 CBMI 的员工，而不是 PPI 的员工，PPI 没有非法解雇他们。

CBMI 也声称自己是合法的承包商，并指出他们向员工支付工资，缴纳社保，并对员工进行管理。

案件的审理过程如下：

• 劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 裁定，CBMI 属于“假承包真用工”，PPI 是员工的真正雇主，PPI 非法解雇了员工。
• 国家劳资关系委员会 (NLRC) 撤销了劳工仲裁委员会的裁决，认为 CBMI 是一家合法的劳务公司，PPI 没有非法解雇员工。
• 上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，恢复了劳工仲裁委员会的裁决，认为 PPI 和 CBMI 之间的安排属于“假承包真用工”，PPI 非法解雇了员工。
• 最高法院维持了上诉法院的裁决。

最高法院在判决中指出：

“尽管 CBMI 可能符合合法承包商的形式要件，但这并不意味着它不是“假承包真用工”。在判断是否属于“假承包真用工”时，需要综合考虑案件的全部事实和情况。”

“本案中，员工们最初是 PPI 的正式员工，后来被转到 CBMI，但他们仍然在 PPI 的披萨店工作，做着同样的工作。PPI 和 CBMI 之间的安排，实际上是为了规避劳动法，损害员工的权益。”

最高法院还强调，PPI 没有提供任何证据证明解雇员工是出于合理的商业原因，因此认定 PPI 非法解雇了员工。

对企业的影响

本案的判决对企业具有重要的警示意义。企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定，不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。如果企业被认定为“假承包真用工”，那么将需要承担相应的法律责任，包括支付员工的工资、福利、赔偿金等。

重要经验教训

• 企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定。
• 企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。
• 企业不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

常见问题解答

1. 什么是“假承包真用工”？

“假承包真用工”指的是劳务公司没有足够的资本或设备，只是单纯地向用工单位提供劳动力，并且这些劳动力所从事的工作与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务公司仅仅被视为用工单位的代理人，用工单位需要像对待自己的正式员工一样，对这些劳务派遣人员承担责任。

2. 如何判断是否属于“假承包真用工”？

判断是否属于“假承包真用工”，需要综合考虑案件的全部事实和情况，包括劳务公司是否拥有独立的业务和足够的资本，是否对其员工的工作进行管理和控制，以及用工单位是否利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。

3. 企业被认定为“假承包真用工”后，需要承担哪些法律责任？

企业被认定为“假承包真用工”后，需要承担相应的法律责任，包括支付员工的工资、福利、赔偿金等。

4. 如何规避“假承包真用工”的风险？

企业在采用外包或劳务派遣的方式时，必须确保其安排符合劳动法的规定，不得利用承包安排来规避劳动法，损害员工的权益。企业需要认真审查其与劳务公司之间的合同，确保劳务公司拥有独立的业务和足够的资本，并对其员工的工作进行管理和控制。

5. 如果员工认为自己被“假承包真用工”，应该如何维权？

员工如果认为自己被“假承包真用工”，可以向劳工仲裁委员会 (Labor Arbiter) 提起诉讼，要求确认其与用工单位之间存在劳动关系，并要求用工单位承担相应的法律责任。

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