菲律宾最高法院：明确独立承包商与劳务派遣的界限，避免非法解雇诉讼

G.R. No. 225293, September 12, 2022

引言

在菲律宾，企业经常面临如何合法外包业务的难题。如果未能正确区分独立承包商与劳务派遣，企业可能会陷入非法解雇的诉讼泥潭。本案通过剖析菲律宾最高法院对 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc. 与 Ma. Cecilia G. Natividad 等人劳动纠纷案的判决，旨在帮助企业了解如何构建合法的承包关系，从而避免潜在的法律风险。

本案涉及 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc.（以下简称 Pioneer Float）与 9R Manpower and Services, Inc.（以下简称 9R Manpower）之间的服务协议，以及 9R Manpower 雇佣的员工 Ma. Cecilia G. Natividad 等人（以下简称 Natividad 等人）和 Miguel E. Bautista III（以下简称 Bautista）提起的非法解雇和要求转为正式员工的诉讼。案件的核心问题是：9R Manpower 是否为劳务派遣公司，从而导致 Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工？

法律背景

菲律宾劳动法允许企业外包特定的工作、工程或服务，但前提是外包给独立承包商。这是因为现行法规明确禁止劳务派遣，即承包商或分包商仅仅招募、供应或安置工人为主要雇主提供服务，并且存在以下任何一种情况：

1. 承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者
2. 承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。

根据菲律宾劳动法第106条，劳务派遣是被禁止的。如果承包商不具备足够的资本或投资，或者无法控制雇员的工作，那么该承包安排将被视为劳务派遣，主要雇主将被视为雇员的雇主。

“承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。”

例如，一家公司将清洁服务外包给另一家公司。如果这家清洁公司只提供工人，没有自己的设备和管理，并且工人的工作直接受控于该公司，那么这就是劳务派遣。

案件分析

本案中，Natividad 等人声称他们实际上是 Pioneer Float 的员工，因为 9R Manpower 只是一个劳务派遣公司。他们认为 Pioneer Float 控制了他们的工作，并认为他们的工作对 Pioneer Float 的业务至关重要。

案件经过以下程序：

• Natividad 等人向劳动仲裁员提起诉讼。
• 劳动仲裁员驳回了诉讼，认为 9R Manpower 是合法的独立承包商。
• Natividad 等人向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉。
• NLRC 维持了劳动仲裁员的判决。
• Natividad 等人向菲律宾上诉法院提起诉讼。
• 上诉法院推翻了 NLRC 的判决，认为 9R Manpower 是劳务派遣公司，Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工。

最高法院最终推翻了上诉法院的判决，理由是：

“记录显示，9R Manpower 的业务包括提供与炉维护、机械和电气维护、文书工作、钢材制造、质量控制检查、土木工程和其他相关服务有关的服务。值得注意的是，Pioneer Float 聘请 9R Manpower 执行提供质量控制检查服务的特定工作，这是实体是独立承包商的有力指标之一。”

“更重要的是，9R Manpower 在工具和设备方面进行了大量投资，以执行服务合同要求的作业、工作或服务。记录显示，它提供质量控制检查中使用的材料，例如安全用品，例如安全鞋、带下巴带的头盔、针织和帆布手套、护目镜、袖套和医疗用品，工具和设备，例如米尺、千分尺和比例放大镜，以及清洁材料和办公文具用品。”

最高法院认为，9R Manpower 具备作为独立承包商的必要条件，包括：

• 注册为合法的承包商和分包商。
• 拥有开展业务所需的实质性资本和资产。
• 对雇员的工作行使控制权。

此外，最高法院还强调，Natividad 等人是定期限项目雇员，他们的雇佣合同明确规定了雇佣期限和工作内容。因此，他们的雇佣关系在合同期满时自动终止。

实践意义

本案对企业具有重要的实践意义。企业在选择外包业务时，必须仔细审查承包商的资质，确保其符合独立承包商的标准。否则，企业可能会面临被认定为雇员的实际雇主，并承担相应的法律责任。

重要经验:

• 确保承包商拥有足够的资本和设备来完成工作。
• 承包商必须对雇员的工作行使控制权，包括招聘、解雇、支付工资和制定工作流程。
• 明确雇佣合同的期限和工作内容，避免被认定为无限期雇佣。

例如，一家公司计划外包客户服务。为了避免被认定为雇员的实际雇主，该公司应选择一家拥有自己的呼叫中心、培训计划和管理团队的客户服务公司。该公司还应避免直接控制客户服务代表的工作，而是将控制权交给客户服务公司。

常见问题解答

1. 什么是独立承包商？

独立承包商是指为他人提供服务，但不受其直接控制，并且拥有自己的业务和设备的个人或公司。

2. 什么是劳务派遣？

劳务派遣是指承包商仅仅提供工人，而没有自己的业务和设备，并且工人的工作直接受控于主要雇主。

3. 如何区分独立承包商和劳务派遣？

区分独立承包商和劳务派遣的关键在于承包商是否拥有足够的资本和设备，以及是否对雇员的工作行使控制权。

4. 如果承包商被认定为劳务派遣公司，会发生什么？

如果承包商被认定为劳务派遣公司，主要雇主将被视为雇员的雇主，并承担相应的法律责任，包括支付工资、福利和承担解雇责任。

5. 如何避免被认定为雇员的实际雇主？

为了避免被认定为雇员的实际雇主，企业应选择合法的独立承包商，并避免直接控制承包商雇员的工作。

6. 项目员工的雇佣合同需要注意什么？

项目员工的雇佣合同应明确规定雇佣期限和工作内容，并确保雇员了解其雇佣状态为项目雇员。

7. 菲律宾劳动法对非法解雇有什么规定？

菲律宾劳动法规定，雇主只能因正当理由或授权理由解雇雇员，并且必须遵守一定的程序。非法解雇的雇员有权获得赔偿，包括恢复工作、支付工资和损害赔偿。

8. 签订辞职协议是否可以避免非法解雇的风险？

签订辞职协议可以降低非法解雇的风险，但前提是辞职协议必须是自愿的，并且雇员必须充分了解其权利。

9. 企业如何审查承包商的资质？

企业可以通过查阅承包商的注册文件、财务报表和客户评价来审查其资质。

10. 如何应对非法解雇的诉讼？

企业应聘请专业的律师来应对非法解雇的诉讼，并积极收集证据来证明解雇的合法性。

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