本案中，最高法院裁定，即使雇主未能向试用期雇员明确告知其定期化标准，该雇员仍可能被视为正式雇员。这意味着，如果雇员的工作对雇主的业务至关重要，且雇主未能在雇佣之初告知雇员定期化标准，则该雇员在法律上享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。此判决强调了雇主在试用期雇佣期间，告知雇员定期化标准的重要性，否则雇主将承担相应的法律责任。

未告知定期化标准，雇员如何转正？

本案源于 Edna Luisa B. Simon (以下简称“西蒙”) 对 The Results Companies (以下简称“结果公司”) 和 Joselito Sumcad 提起的非法解雇诉讼。西蒙声称自己于 2012 年 10 月 6 日被结果公司聘用为客户服务代表，并于同年 12 月 13 日被迫辞职。结果公司辩称，公司没有西蒙的雇佣记录，并质疑西蒙在离职近四年后才提起诉讼的合理性。 劳工仲裁员和国家劳资关系委员会 (NLRC) 初步裁定西蒙为试用期雇员，并认定其遭到非法解雇，仅有权获得剩余试用期内的工资补偿。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认定西蒙为正式雇员，但认为她未能证明自己被解雇的事实，并下令恢复其职位，但不支付工资。西蒙不服，遂向最高法院提起上诉。

最高法院在审查本案时，首先重申了其在复审认证申请中通常仅处理法律问题的原则。然而，当上诉法院与劳动仲裁机构的事实认定存在矛盾时，最高法院可以对此进行例外处理。本案即属于这种情况，劳动仲裁机构认定西蒙是试用期雇员，而上诉法院则认定其为正式雇员。因此，最高法院需要审查上诉法院在确定 NLRC 的裁决是否存在滥用自由裁量权时是否正确。

法院认为，当 NLRC 的调查结果和结论缺乏充分证据支持时，即构成滥用自由裁量权，并支持上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权的指控。根据菲律宾劳动法，试用期雇员是指雇主进行考察，以确定其是否适合转为正式雇员的雇员。 雇主的主要目的是考察雇员是否胜任工作，而雇员则需要证明自己符合永久雇佣的资格。

为了实现这些目标，在试用期雇佣中，至关重要的是雇主应在雇佣时告知雇员关于定期化的合理标准。如果雇主已尽合理努力告知雇员在试用期内应完成的工作或应达到的目标，则应视为雇主已告知定期化标准。否则，试用期雇员应被视为正式雇员。菲律宾劳动法实施细则第六章第一条第6(d)款对此作出了明确规定:

第 6 条……
(d) 在所有试用期雇佣情况下，雇主应在雇佣时告知雇员其转为正式雇员的标准。如果在当时没有告知雇员标准，则应将其视为正式雇员。

法院进一步指出，雇主在处理试用期雇员时必须遵守两项要求：（1）雇主必须告知试用期雇员定期化标准；（2）雇主必须在试用期雇佣时进行沟通。如果雇主未能遵守上述任何一项义务，则该雇员应被视为正式雇员而非试用期雇员。结果公司最初否认西蒙是其雇员，但在西蒙出示其身份证和工资单后，结果公司转而辩称西蒙是其前试用期雇员，其自愿辞职或擅自离职。由于结果公司承认西蒙是其试用期雇员，因此结果公司有责任证明或至少声称它已告知西蒙其有资格成为正式雇员的标准。然而，结果公司既没有出示任何证据，如政策手册、操作手册、绩效评估文件，也没有声称它已告知西蒙定期化的标准。因此，NLRC 裁定西蒙仅仅是一名试用期雇员缺乏充分证据支持。法院认为上诉法院纠正 NLRC的裁决是正确的。 根据法律规定，西蒙应被视为结果公司的正式雇员。

虽然证明雇员解雇原因是雇主的责任，但雇员必须首先提供实质性证据证明自己确实被解雇。西蒙声称，结果公司的运营经理口头通知她不必再上班。为了支持她的说法，西蒙出示了她与她的主管莱斯特的短信对话副本，后者解释说，是结果公司的经理决定终止她的合同。虽然西蒙不知道具体是哪位经理决定解雇她，但从上述短信中可以看出，她被列入不可重新雇用的呼叫中心员工名单中。对于法院来说，这本身就证明了解雇西蒙的事实。 口头终止她或将她列入解雇名单的具体经理的姓名无关紧要。由于结果公司没有出示西蒙的辞职信副本或任何表明西蒙擅自离职的证据，法院不能考虑其关于西蒙自愿辞职或放弃工作的指控。

总而言之，有充分的证据支持NLRC 的调查结果：“(西蒙) 被迫辞职，只是简单地离开了工作岗位，没有提交书面信件，因为她是被随意解雇的。” 因此，上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权，因为它裁定西蒙被非法解雇是错误的。法院同意劳动仲裁机构的意见，即西蒙被非法解雇。

对于非法解雇的雇员，通常有权获得充分的工资补偿，包括津贴和其他福利，从其报酬被实际扣留时起计算，直至其实际复职时止。但在实际情况中，雇员能否复职难以评判，最高法院通常采取折中的办法。在本案中，西蒙已满 66 周岁，超过了 65 岁的法定强制退休年龄，故法院裁定给予西蒙离职金以代替恢复职位。此外，从其 2012 年 12 月 13 日被非法解雇之日起，直至其 2020 年 8 月 19 日强制退休之日止，这段期间应支付工资补偿。最后，西蒙有权获得相当于总赔偿金额 10% 的合理律师费。法院裁定，各项金额的法定利率为每年 6%，自本判决生效之日起计算，直至全部支付完毕。

FAQs

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题在于，在雇主没有明确告知试用期雇员转正标准的情况下，该雇员是否应被视为正式雇员，以及该雇员是否被非法解雇。
什么是试用期雇佣？	试用期雇佣是指雇主在一段时间内考察雇员，以确定其是否适合转为正式雇员的雇佣关系。在此期间，雇主需要评估雇员的工作能力和表现，而雇员则需要证明自己符合正式雇佣的资格。
雇主在试用期雇佣期间有哪些义务？	雇主在试用期雇佣期间的主要义务是告知雇员关于定期化的合理标准。这些标准应明确雇员需要达到的工作目标和要求，以便雇员了解自己需要如何做才能转为正式雇员。
如果雇主没有告知定期化标准，会产生什么后果？	如果雇主没有告知定期化标准，则试用期雇员应被视为正式雇员。这意味着雇员享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。
如何证明雇员被非法解雇？	雇员需要提供实质性证据证明自己被解雇，例如解雇通知、短信、证人证言等。如果雇员能够证明自己被解雇，则雇主需要证明解雇原因是合法的，并且符合正当程序。
非法解雇的雇员有哪些权利？	非法解雇的雇员有权获得工资补偿、离职金和律师费。工资补偿的计算期间为从被解雇之日起至恢复职位或退休之日止。
什么是离职金？	离职金是指雇主在解除或终止与雇员的雇佣关系时，向雇员支付的一定金额的补偿金。离职金的数额通常根据雇员的工作年限和工资水平来确定。
本案对雇主有什么启示？	本案对雇主的启示是，在试用期雇佣期间，必须明确告知雇员关于定期化的合理标准。否则，雇员可能会被视为正式雇员，从而增加雇主的法律风险。

最高法院的这项裁决强调了菲律宾法律对劳动者权益的保护，并对雇主的用工行为提出了更高的要求。雇主必须遵守劳动法律法规，切实保障雇员的合法权益，才能避免法律纠纷的发生。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Simon v. The Results Companies, G.R. Nos. 249351-52, March 29, 2022