菲律宾最高法院的这一裁决强调，雇主必须提供充分的证据来支持对员工的解雇，并确保员工的权利在劳动纠纷中得到保护。法院裁定，如果雇主无法证明员工行为构成严重不当行为、渎职或失信，则解雇构成非法。雇主有责任以充分的证据证明解雇的理由是正当的，而不是仅仅依靠猜测或未经证实的指控。该判决强调，在雇员权利受到威胁的情况下，雇员保护自己和要求公平赔偿的权利，包括未付工资、追溯工资和离职金。这一案例凸显了健全的劳工做法和对雇佣关系的公平待遇的重要性。

未经验证的指控：对一名行政主管提起的关于解雇的正当理由的故事

案件围绕着 Apex 8 Studios, Inc. 的行政主管 Michelle Tay 的解雇展开。雇主指控 Tay 多项不当行为，例如违反行为准则、行为不当以及工作职责疏忽。然而，最高法院的审查发现，Apex 提交的许多指控未经证实，而且是基于员工的未经证实的报告和电子邮件，导致最初的劳工仲裁员和上诉法院做出了有利于解雇的裁决。尽管最高法院承认劳工案件中的技术规则并不严格，但它强调雇主仍然需要提供充分的证据来证明纪律处分的合理性。Apex未能满足这一负担，导致最高法院最终裁定解雇非法。

最高法院强调，如果雇主认为员工对其同事的生命和财产构成严重而迫在眉睫的威胁，他们可以对员工进行预防性停职。但是，最高法院发现 Apex 暂停 Tay 的决定没有道理，因为指控缺乏充分的证据。最高法院认为，这些指控——包括对同事的粗鲁行为、擅自缺席和不充分的零食供应——不构成对公司同事的生命或财产的严重威胁。因此，法院裁定，泰有权获得她在预防性停职期间未支付的工资，以补偿她所遭受的财务损失。

在评估 Apex 对 Michelle Tay 的指控是否构成严重的不当行为时，最高法院对其定义和要素进行了权衡。“不当行为是不当或错误的行为，是对某些既定的、明确的行为规则的违反，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，在性质上是故意的，并暗示着不当的意图，而不是单纯的判断错误。”对于构成解雇的正当理由，不当行为必须是严重的、与员工职责的履行有关的，并表明员工已变得不适合继续为雇主工作。最高法院发现，提交的关于泰所涉事件的细节（例如对他人使用不敬的语言或粗鲁地扔纸）的证据太含糊且未经证实，不足以构成严重的不当行为。

关于玩忽职守指控，最高法院认为，雇主未能证明泰的疏忽是否严重和习惯性——这两者都是构成正当解雇理由的必要条件。对于未能始终保持零食充足的指控，法院承认，泰确实未能始终确保办公室内始终有充足的零食供应。然而，法院强调，她采取了纠正措施以解决这个问题，减轻了对她未能履行职责的任何怀疑，因为雇主未能证明之前的提醒或批评以证明玩忽职守具有反复的性质。最高法院进一步认为，尽管存在提醒，但未能保证食品供应对于雇主的业务运营来说并不重要，无法成为可终止的犯罪。由于她的轻微失误及其及时纠正，最高法院认定雇主对她因疏忽被指控的处罚是不公平的。

关于因信任和信心丧失而被解雇，最高法院还认为，在员工职位具有机密性质的情况下，雇主可能会因信任和信心丧失而解雇员工。但是，这种信心丧失必须以实际证据为基础，而不是仅仅是怀疑或猜测。在涉及泰一案中，雇主声称她批准了一名化妆师拿走一个未经公司同意的眼影化妆盘，并且她同意向保安提供食物，以绕过公司食品供应商的出入证要求。最高法院认为雇主提供的关于她参与这些活动的证据是间接的并且未经证实，无法为以信心丧失为由解雇她提供合理的理由。考虑到证据不足，法院重申了解雇非法，并确认泰有权获得赔偿。

虽然雇主有权出于正当理由对员工采取纪律处分，但这种权力并非不受限制。雇主必须在对员工处以纪律处分之前进行公平的调查，员工有权获得正当程序。这一涉及 Apex 和 Tay 的案件强调了重要性，最高法院的裁决巩固了员工的权利，并设定了雇主行为的标准。通过仔细审查所提交的证据并坚持法律规定的程序要求，最高法院确保公平得到维护并防止滥用职权。该裁决提醒公司公平公正地对待员工的重要性。通过这样做，他们可以在其组织内营造一种信任、尊重和公平的环境。

常见问题解答

本案中的关键问题是什么？	本案中的关键问题是泰的停职和随后解雇是否因存在 Apex 能够通过重大证据证明的正当理由而有效。本案的分析集中于她是否存在可以合法支持终止其雇佣关系的严重不当行为、玩忽职守或违反信任行为。
什么是“实质性证据”？	在本案中，“实质性证据”是指经调查所获得的合理人士可能会接受的足够的相关证据，以支持得出某项结论。它证明了雇主有责任确保他们的纪律处分基于事实，而不是传闻或假设。
在非法解雇的情况下，员工通常有哪些权利？	在非法解雇的情况下，员工通常有权获得赔偿，包括停职期间的未付工资，他们被剥夺在公司的就业职位，以及追溯工资和离职金等福利。员工还可以申请道德和惩戒性损害赔偿金，以及补偿他们寻求法律援助而产生的费用。
如果公司声称丧失对经理的信任，需要满足哪些条件才能将其合法解雇？	要仅根据违反信任进行合法的管理者解雇，信任丧失不能是无端猜测或虚构的理由；需要有真实的事实证明员工的职责确实存在缺陷，并且通过实质性的证据确立信任的破坏，从而确认做出解雇的行动的真实性，并通过大量的证据证明员工的不当行为确实符合雇员违反诚信协议的条款，这些条款通过其行动明确证实。
雇主多久才能让员工休假，理由是什么？	雇主可以将雇员暂停最多 30 天，如果他们的持续存在构成对其工作场所其他雇员的财产或生命的严重危险或威胁。如果调查显示暂停是非法的，该员工可以获得赔偿。
“严重不当行为”如何构成合法的解雇理由？	雇员的严重不当行为通常通过行为或不正当的故意的违反职守行为来表示，只有构成相当严重和普遍性质的行为才构成法律上的有根据的理由来支持立即解雇。这些行为证明，对于公司的职能部门保持高效，保持安全可靠的工作环境，需要对个人的行为保持警惕和及时纠正。
“习惯性玩忽职守”是什么意思，它和“严重不当行为”的区别是什么？	习惯性玩忽职守需要定期拒绝执行员工的工作职责，必须将其标记为严重拒绝尽职行为，严重不当行为包括比仅仅没有执行所指派的任务更大的范围和程度。它描述了一种更明确的情况，例如在个人行为不符合要求的办公室管理人员或雇员违反行为或执行行为，或未能履行其特定领域内建立的任务或安全协议时。
员工解雇后多久有权根据劳动法提出诉讼？	从解雇之日起三年内，有权提出关于索赔的主张。

最高法院对米歇尔·泰一案的裁决强调了劳动纠纷案件中健全的劳动做法、正当程序和对证据的要求的重要性。该决定进一步突出了公平评估和员工保护的持久必要性。通过确保所有当事方的权利得到保护，菲律宾的劳动司法体系继续在促进就业关系领域的正义和公平方面发挥着至关重要的作用。

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