本案确立了一项重要原则：即使工资增长未包含在集体谈判协议 (CBA) 中，如果雇主通过不公平劳动行为剥夺了工人工资增长的权利，法院仍可强制雇主支付该增长。该裁决确认，雇主不能利用工资增长作为诱饵，迫使工人放弃其集体谈判的权利。对于面临类似情况的工会成员来说，这意味着他们有权获得与其他员工同等的待遇，即使他们选择不签署放弃协议，确保工人受到保护，免受因维护其权利而可能受到的歧视。

当不公平劳动行为出现时：争取平等的工资增长

本案源于 SONEDCO 工人自由工会 (SWOFLU) 及其成员对 Universal Robina Corporation, Sugar Division-Southern Negros Development Corporation (URC-SONEDCO) 提出的不公平劳动行为投诉。URC-SONEDCO 向签署放弃协议的员工提供了工资增长，该协议规定任何后续的集体谈判协议将仅在之后的某个日期生效。SWOFLU 的一些成员认为此举不公平，拒绝签署该协议，因此没有获得工资增长。法院必须裁决 URC-SONEDCO 是否不公平地阻止了工会行使集体谈判的权利，以及拒绝给予这些员工工资增长是否构成了歧视。

在 2007 年和 2008 年，URC-SONEDCO 在没有集体谈判协议的情况下，向同意任何集体谈判协议都将延迟生效的员工提供每日 16 比索的工资增长。SWOFLU 的成员拒绝签署这些协议，他们认为这些协议侵犯了他们的权利。因此，自 2009 年起，他们总共错过了每日 32 比索的工资增长。作为回应，他们对 URC-SONEDCO 提起诉讼，理由是不公平劳动行为，声称要求放弃工资增长干涉了他们的自组织、集体谈判和协同行动的权利。他们不仅要求支付 2007 年和 2008 年的工资增长，还要求“自 2009 年 1 月 1 日起”持续支付每日 32 比索的工资增长。

虽然国家劳工关系委员会和上诉法院最初都认为 URC-SONEDCO 没有犯下不公平劳动行为，但他们确实下令 URC-SONEDCO 向请愿人支付其同事在 2007 年和 2008 年获得的相同福利。然而，工会 2009 年的工资增长要求被驳回，理由是新的集体谈判协议已经生效，并将约束双方之间的关系。关键在于，当时生效的集体谈判协议中没有关于每日 16 比索工资增长的条款，这促使法院不赞成对 URC-SONEDCO 施加进一步的义务，以支付工会要求的 2009 年及以后的工资增长。高等法院随后介入，发现 URC-SONEDCO 因未能真诚地与 SWOFLU 进行谈判而犯下了不公平劳动行为，理由是公司通过要求员工签署放弃集体谈判协议来限制工会的谈判能力。

这一发现最终导致命令 URC-SONEDCO 向工会成员支付 2007 年和 2008 年的工资增长。尽管如此，法院驳回了 2009 年工资增长的主张，裁定如果 SWOFLU 希望在 2008 年后继续获得额外的工资，则应将其纳入 2009 年的集体谈判协议中。此后，工会辩称，2007 年和 2008 年批准的 16 比索工资增长已纳入签署弃权书的员工的工资中。他们认为，自 2009 年初以来，签署弃权书的员工每天的收入比那些拒绝放弃权利的员工高出 32 比索。对此的回应是公司辩称这一问题已经裁决完毕，并且 2009 年的集体谈判协议中没有包含 2009 年的工资增长。

最高法院对集体谈判协议在劳资关系中的中心地位表示认可。一般而言，集体谈判协议应规范协议双方之间的关系，协议中未包含的任何福利都是不可要求的。然而，本案的特殊情况促使法院为集体谈判的规范确立了一个重要的例外。尽管工会成员没有获得 2009 年之后持续支付每日 32 比索的工资增长的明示权利，但法院认为不公正的做法仍在持续，因为签署了弃权书的员工继续获得这一好处。通过在那些同意放弃集体谈判权利的员工的工资中增加这笔款项，URC-SONEDCO 从本质上来说是对工会及其成员进行歧视。

这一分析的核心是不允许雇主利用不公平劳动行为来实现其目标，并且纠正这种行为的后果需要平等分配工资增长，从而消除这种歧视。要理解其范围，考虑一下以下内容：

关于雇主行为的主要观点	工会在保护其成员权利方面的论点
强调集体谈判协议的规范性，指出雇主没有义务支付未在 2009 年协议中规定的工资增长。	认为公司通过要求放弃集体谈判协议作为获得工资增长的条件，限制了工会的权利。
对要求支付协议中没有规定的额外福利的论点提出质疑。	争论雇主实施了一种歧视制度，因此应该进行补救。
对以前支持这种工资增长要求的裁决提出质疑。	强调法院必须纠正这种歧视行为并防止其继续发生。

法院的结论是，允许对工会成员继续存在的这种不平等将认可 URC-SONEDCO 的不公平劳动行为，因此不公平工资增长应被包括在请愿人的工资中。这不仅纠正了过去的错误，而且通过防止进一步的歧视行为加强了集体谈判的原则，从而有助于实现更加公平和公平的劳动环境。法院命令向 SWOFLU 支付律师费也是为了确认索赔的合理性和惩罚雇主的恶劣行为。

常见问题解答

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是雇主能否以提供工资增长为条件，要求工人放弃未来的集体谈判权，从而避免不公平劳动行为。法院裁定这违反了劳动法，保证了工人的权利，即使他们拒绝签署这样的弃权书。
什么是集体谈判协议？	集体谈判协议 (CBA) 是雇主及其雇员代表 (通常是工会) 之间的一项书面协议，它规定了雇员的雇佣条款和条件。
什么是律师费？	律师费是指委托人为律师服务支付的费用，用于赔偿律师在客户案件中提供的服务，法院在本案中授予律师费，强调了索赔的正确性， 并通过惩罚雇主的恶劣行为，帮助减少潜在工人的资金压力。
此裁决对其他面临类似情况的工人意味着什么？	这意味着雇主不能使用诸如工资增长的激励措施来压制雇员的谈判权利，并且拒绝签署放弃未来集体谈判权的人们仍然可以获得同样的待遇。
什么是“不公平劳动行为”？	不公平劳动行为是指雇主或工会可能进行的受禁止的行为，这些行为侵犯了《劳动法》中雇员的权利。在本案中，提出弃权书被视为通过干涉他们的谈判权利而阻碍员工组织的企图。
为什么法院对工会判给了损害赔偿？	之所以判给道德和惩戒性损害赔偿，是为了补偿因不公平劳动行为造成的工会成员精神上的痛苦，并且也是为了阻止公司未来发生此类不当行为。这些损害赔偿是为了表达法院对干涉员工权利的严重性的谴责。
工人如何使用这项裁决来保障自己的权利？	工人可以使用这项裁决作为一种先例，通过强调不能因拒绝弃权而剥夺其权利，以及他们通过公平的方式获得与其同行相同的补偿的权利，向雇主辩驳。工会可以寻求纠正类似的企图。
法院最初在 2009 年不批准支付工资增长的原因是什么？	法院最初没有批准工资增长，因为那时生效的集体谈判协议中没有提及工资增长，法院希望在当时的集体谈判协议中解决持续的工资增长问题，但它为工资增长开辟了先例。

总之，SONEDCO 案通过强调雇主不能剥夺雇员工资的权利，从而加强了工人保护。这一具有里程碑意义的裁决强调了公平劳动实践的重要性以及保护员工集体谈判权的必要性。它进一步确立了一个重要原则，即那些选择维护自身权利而不是屈服于可能限制这些权利的行动的人必须受到保护，不得受到歧视。

如需咨询有关本裁决在特定情况下的应用问题，请通过 联系方式 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：SONEDCO Workers Free Labor Union v. Universal Robina Corporation, Sugar Division-Southern Negros Development Corporation (SONEDCO), G.R. No. 220383, 2017年7月5日