本案重点考察了当一名保安人员处于“待岗”状态后，如果雇主发出召回通知，对其就业状况会产生何种影响。最初，最高法院裁定雇员被推定为推定解雇，因为六个月的待岗期已过。然而，经重新审议，法院撤销了原判决，理由是雇主通过正式的召回备忘录，及时采取了行动，表明了其不愿解雇该雇员。这一区分强调了，即便待岗期已经过去，雇主如果能证明其积极主动地试图将雇员召回工作，可以有效地反驳推定解雇的主张。此案也厘清了雇主在维持就业关系中的责任，以及雇员拒绝合理工作召回的后果。本案的分析结果对于希望遵守劳动法规的安保公司和为自身就业保障而斗争的保安人员来说至关重要。

召回备忘录：挽救还是破坏保安人员的职位？

案件的核心是 Vicente C. Tatel（下称“Tatel”）与 JLFP Investigation and Security Agency, Inc.（下称“JLFP”）之间的劳资纠纷。Tatel 声称遭到 JLFP 非法解雇，尽管公司曾指示他返回工作岗位，但他此后一直没有得到安排工作。争议焦点在于 2009 年 11 月 26 日 JLFP 发给 Tatel 的备忘录，指示其返回工作岗位并调任 Lotus Realty Inc.。Tatel 在收到此备忘录后，既没有接受调任，也没有得到明确的重新安排，之后便提起了解雇诉讼，声称被解雇。最高法院被要求对此情况进行定夺，需要权衡推定解雇与公司重返工作岗位的行为。

此案的审查从劳动仲裁员的初步裁决开始，驳回了 Tatel 的解雇诉讼，但国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了劳动仲裁员的裁决，认定 Tatel 被非法解雇，并且有权复职和获得赔偿金。在 NLRC 看来，JLFP 未能证明 Tatel 有放弃工作岗位的意愿。高等法院后来又推翻了 NLRC 的裁决，并恢复了劳动仲裁员的初步裁决，认为 Tatel 在宣誓声明中存在矛盾之处。最高法院最初支持 NLRC 的立场，认为 Tatel 遭到推定解雇。但法院在考量 JLFP 提供的进一步证据后，尤其是在考量召回备忘录后，立场有所转变。

该分析的核心在于雇主是否有义务在“待岗”后，证明解雇不是非法的。最高法院澄清说，雇主承担举证责任，证明解雇是正当的或被授权的。但在与安保人员案件相关的背景下，如果雇主能够在雇员超过六个月的待岗期后提供另一份工作，雇主将能够有效地解除自己在此方面的负担。事实上，此案证明，一份真实的出庭和调动命令通常并不会直接导致雇用关系的中断，这一点尤其真实。本案对推定解雇的争议定夺归根到底取决于对关键证据的评估，包括 JLFP 在备忘录中表现出来的明确意图。

法院认为，JLFP 采取的措施足够消除最初由 Tatel 的“待岗”引发的推定。备忘录可以被认为是 JLFP 采取的一项积极措施，旨在确保 Tatel 的就业不会因无人工作分配而无限期地拖延下去。法院指出，Tatel 在承认收到该备忘录后，未能提交确凿的证据证明其已尝试遵守复职令。这一疏忽对这一分析至关重要，因为它导致举证责任从 JLFP 转移到 Tatel 身上，从而证明 JLFP 采取行动是为了解雇他。由于 Tatel 未能有效反驳雇主的证据，法院将最初的裁决改为对 JLFP 有利。以下表格总结了双方提出的主要论点：

论点	支持 Tatel 的论据	支持 JLFP 的论据
解雇的性质	主张自 2009 年 10 月 24 日待岗后推定解雇	否认解雇，声称塔特尔没有回应召回备忘录
关键证据	没有收到进一步的任务	2009 年 11 月 26 日的备忘录要求返回工作岗位
符合要求的情况	尽管报告回来工作，但未能指定职位	未能证明为遵守重返工作岗位的情况

尽管决定撤销推定解雇的最初认定，但法院仍然坚持认为，此案并不构成蓄意抛弃工作的行为。如法院所解释的那样，要构成弃职，有两个基本要素：未能上班或无正当理由缺席，以及有明显中断雇佣关系的意愿。事实上，Tatel 对非理解雇的提起恰恰证明了他重返工作岗位的意愿，直接违背了雇主对其弃职主张的看法。这一观点强调了，除非存在充分证据表明员工有意结束雇用，否则法律倾向于支持维持雇佣关系，即使是在长时间待岗期之后。

因此，最高法院对本案的最终决议进行了细致的区分。虽然它承认 JLFP 没有犯推定解雇的行为，但它仍然坚持 Tatel 没有明确抛弃他在该公司职位的事实。最终结果是一个命令，指示 Tatel 返回工作岗位，并且 JLFP 必须接纳他。这一决议强调了维护劳动权利与承认雇主对劳动力管理行为的必要性。虽然该裁决为推定解雇概念提供了细致入微的见解，但雇主绝不能低估确保符合合规性的重要性。召回备忘录是否能挽救职业，可能完全取决于备忘录的送达、内容以及雇主在其送达后采取的行为，证明在复杂的劳动关系中需要保持勤奋和诚信。

常见问题

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是员工在处于待岗状态且超过六个月的期限后，雇主是否已正式撤销员工，或员工在发布重返工作岗位命令后放弃工作岗位。
什么是推定解雇？	推定解雇发生在雇主通过施加不利条件导致其环境使普通、合理的员工感到被迫辞职的情况。在安保人员案件中，如果没有指定六个月以上，这可能被视为推定解雇。
在本案中，召回备忘录有何重要性？	2009 年 11 月 26 日发布的召回备忘录被认为是雇主在将员工调到另一岗位后采取了积极措施，并证明没有计划解雇员工。这关键的影响了推定解雇的最初认定。
要构成弃职需要什么？	要认定一名员工弃职，必须提供证据证明他/她未能回来上班或因理由不正当的缺席，并且有明确的证据表明，该员工意愿中断与雇主的雇佣关系。
最高法院在推定解雇的举证责任上持什么观点？	最高法院申明，证明员工没有遭到解雇或若遭到解雇，解雇不合法的举证责任完全落在雇主身上。这意味着雇主必须证明自己的行为。
在本案中，NLRC 和高等法院的角色是什么？	NLRC 最初支持关于 Tatel 被解雇的主张，并下令对其进行复职和补偿。而高等法院推翻了 NLRC 的裁决，并驳回了 Tatel 的解雇诉讼，之后最高法院推翻了裁决。
Tatel 最初对雇佣历史陈述中的矛盾，对案件有何影响？	虽然下级法院确实发现了他之前陈述中的矛盾，但最高法院的主要依据取决于召回备忘录的存在和由此造成的疏忽遵守行为。
对于遇到与 Tatel 类似处境的雇员，会采取什么样的法律策略？	如果遇到与本案类似处境的雇员应立即对任何可能改变就业状况的行动采取回应，通过保持详细记录并寻求法律建议来记录遵守工作场所指示或表达反对的尝试。

最后，最高法院的判决通过重返工作岗位备忘录的背景细致入微地审议了解雇的概念。企业应当注意，在出现劳动纠纷的情况下，主动遵守是极其重要的，同样重要的还有企业和雇员在寻求自身权利方面的果断性。有关这项裁决对特定情况的适用性的问题，请通过联系或通过发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

有关这项裁决对特定情况的适用性的问题，请通过联系或通过发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：VICENTE C. TATEL VS. JLFP INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC., JOSE LUIS F. PAMINTUAN, AND/OR PAOLO C. TURNO, G.R. No. 206942, 2015年12月9日