本案确立了即使雇主有正当理由解雇员工，未经员工明确授权而从其工资中扣除费用的行为仍然违法。此外，不遵守法定程序进行预防性停职可能导致雇主承担责任。这意味着雇主不能随意扣除员工工资，并且必须遵守既定的法律程序来暂停或终止雇佣关系，否则将面临法律责任。这项裁决旨在保护劳动者的工资权和程序性权利。

过路费扣款争议：Genesis运输公司与Taroy的劳资纠纷

本案源于Genesis运输公司司机Juan Taroy被解雇以及随后提起的非法解雇诉讼。争议的核心问题在于，Genesis运输公司在未获得Taroy明确授权的情况下，从其工资中扣除过路费是否合法。此外，Taroy还声称其预防性停职违反了法定程序。案件涉及劳动者的工资权保护以及雇主在执行停职时的法律义务。

Taroy于1992年2月2日受雇于Genesis运输公司，担任司机，其工资以每趟总收入的9%作为佣金。2002年5月10日，Taroy因2002年4月20日发生的一起事故而被解雇，公司认为他当时驾驶鲁莽。随后，Taroy提起诉讼，指控非法解雇，并要求支付服务激励假工资。他声称，由于其参与工会活动，他受到了不公正的待遇，其他发生事故的司机并未被解雇。后来，Taroy修改了他的诉讼，将自由工人联盟Genesis运输（工会）作为共同原告，并增加了不公平劳动行为（ULP）、退还非法扣除的过路费以及支付服务激励假工资作为诉讼理由。关于非法扣除的退款要求，Taroy声称，1997年，公司开始从他每周的收入中扣除160比索至900比索不等的金额，作为过路费，这未经过他的同意和书面授权，违反了《劳动法》第113条的规定，也与公司惯例相悖；此外，还从公共汽车售票员的收入中扣款，导致双重扣款。

Genesis运输公司反驳说，Taroy多次违反公司规定，因此受到了警告或纪律处分；这些违规行为，最后一次是2002年4月20日的事故，包括驾驶技术差、迟到、在公司内赌博、使用沙雾、驾驶时吸烟、不服从命令和鲁莽驾驶。该公司认为，解雇Taroy是有正当理由的，并且经过了正当程序。为支持其主张，即Taroy得到了正当程序，Genesis运输公司列举了对其的预防性停职；要求他书面解释2002年4月20日事故的指令；以及在听证会上考虑了其维护部门以及独立实体哥伦比亚汽车公司的专家意见，以确定事故是由于其鲁莽驾驶还是他声称的刹车故障造成的。

Genesis运输公司进一步声称，调查结果表明事故原因是Taroy的鲁莽驾驶，且其先前在2001年1月25日违反公司规定（在巴士内吸烟）已构成最终警告，因此公司合法终止了他的雇佣关系。2004年6月30日的裁决中，劳动仲裁员认定Genesis运输公司已证明解雇Taroy具有正当理由；虽然Taroy过去的违规行为不能用作对其不利的证据，但它们表明了习惯性；且Genesis运输公司遵守了通知和听证的双重要求，因此解雇Taroy是经过正当程序的。关于ULP的指控，劳动仲裁员裁定，原告工会未能证明解雇Taroy是由于其工会会员身份和/或活动。关于服务激励假工资的要求，劳动仲裁员裁定Taroy无权获得，因为他是一名以佣金为基础的现场工作人员。关于Taroy的退款要求，劳动仲裁员裁定对其有利，因为如果像Genesis运输公司所称，过路费是运营费用的一部分，那么为什么燃料和维护费用也不算作运营费用？因此，劳动仲裁员总结说，“似乎过路费是从总收入中扣除的，而不是从司机和售票员的工资中扣除的，但可以肯定的是，扣除会减少员工的实际收入。”

各方均向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉，上诉人质疑要求他们退还“少付”款项并支付律师费的命令，而被上诉人质疑劳动仲裁员未能对他的预防性停职、驳回其建设性解雇和ULP申诉以及未能向其支付服务激励假工资的恰当性作出裁决。在2005年12月29日的决议中，NLRC维持了劳动仲裁员的决定，但对其进行了修改。它删除了向Taroy支付律师费的裁决。它驳回了Taroy提出的关于被非法停职的主张，因为该主张是首次在上诉中提出的。各方提交了各自的复议动议，但均被驳回。在被上诉人的上诉中，上诉法院在2007年8月24日发布的受质疑的裁决中，部分批准了该上诉，裁定上诉人Genesis运输公司违反了Taroy的法定正当程序权利，因为他被预防性停职超过三十（30）天，违反了《劳动法》实施细则的规定。

上诉法院因此裁定Taroy有权获得30,000比索的名义赔偿。并且恢复了劳动仲裁员的命令，要求上诉人退还Taroy“少付”的款项。由于他们的复议动议在2008年3月13日的决议中被驳回，上诉人提出了本次上诉。关于退还“少付”款项的问题，上诉人声称，涉及同一原告工会的类似案件已由NLRC最终裁定对他们有利，即：UMMGT v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC RAB III 案件编号 04-518-03）和Reyes v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC CA 案件编号 04862-04）；以及Santos v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC CA 案件编号 041869-04）。因此，上诉人请求法院尊重NLRC在上述案件中的裁决，并将既判力原则应用于本案。关于上诉法院裁定的名义赔偿，上诉人重申Taroy无权获得赔偿，因为他的解雇是有正当理由的，并且他得到了正当程序。

此外，上诉人指出，上诉法院据以裁定违反了Taroy正当程序权利的预防性停职问题仅在上诉至NLRC时提出，因此不应予以考虑。最后，上诉人声称，送达解雇通知书（日期为2002年5月10日，但Taroy仅在2002年6月4日收到）的延迟是由于Taroy有预谋地拒绝承认收到该通知书。请愿部分成立。在没有证据表明上诉人引用的NLRC案件已最终确定的情况下，法院不得认为这些案件构成了上诉人要求退还应付给Taroy的“少付”款项的既判力。法院也不得司法认知上诉人关于从司机总收入中扣除过路费是运输行业公认且长期存在的做法的主张。Expertravel & Tours, Inc. v. Court of Appeals指示：

一般来说，司法认知的事项有三个实质性要件：（1）该事项必须是普遍常识；（2）必须得到充分和权威的确定，不得有疑问或不确定性；（3）必须已知在法院管辖范围内。 确定哪些事实可以被假定为司法认知的首要指导原则是其知名度。因此，可以说司法认知仅限于公共记录证明的事实和普遍知名的事实。此外，司法认知的事实必须是不会引起合理争议的事实，即：（1）在审判法院的管辖范围内普遍已知；或（2）可以通过诉诸其准确性无法合理质疑的来源来准确且容易地确定。

法院采取司法认知的事项是普遍的“常识”，它包括人们在日常生活中所了解的事项，或被人类普遍接受为真实且能够随时且毫无疑问地证明的事项。因此，普遍已知的事实，以及可以在百科全书、字典或其他出版物中找到的事实，都可以被司法认知，只要它们具有普遍的知名度，并且被普遍理解为构成每个人常识的一部分。由于人类的常识范围广泛，因此各种特定的事实已被司法认知为常识事项。但是，法院不能司法认知任何事实，该事实部分取决于法院没有推断性知识的事实是否存在。（强调）

上诉人没有确立法院对特定事项进行司法认知的任何实质性要件。尽管代表过路费的金额是从总收入中扣除的，而不是直接从Taroy的佣金中扣除的，但劳动法庭和上诉法院正确地认为，扣留这些金额减少了计算Taroy 9%佣金的金额。这种计算不仅标志着工资支付方式的改变，导致Taroy的工资减少，违反了《劳动法》第113条以及第100条的规定。毋庸讳言，在没有Taroy的书面同意或授权的情况下，扣除被认为是非法的。此外，“公司惯例”规则的援引通常用于授予员工额外福利，而不是涉及减少福利的问题。关于法定正当程序问题，法院认为Taroy的权利没有受到侵犯。《劳动法》实施细则第五章第23条规则的第8节和第9节规定：

第8节。预防性停职 – 如果工人的继续受雇对其雇主或其同事的生命或财产构成严重和紧迫的威胁，则雇主可以将有关工人置于预防性停职之下。

x x x x

第9节。停职期限 – 预防性停职的期限不得超过三十（30）天。此后，雇主应将工人恢复到其先前或实质上同等的工作岗位上，或者雇主可以延长停职期限，但在此期间，他应支付工人的工资和其他应得福利。在这种情况下，如果雇主在完成听证会后决定解雇工人，则工人不得有义务偿还在此期间支付给他的款项。（强调）

对上诉法院而言，Genesis运输公司“将Taroy置于超过三十（30）天的预防性停职之下是事先预谋的将[他]从雇佣中解雇，否定了延迟送达解雇通知书不是问题，并且据称是由于Taroy不采取行动接收通知书的说法。”因此，上诉法院得出结论，虽然有正当且有效的理由终止其服务，但他的法定正当程序权利受到了侵犯，他有权获得名义赔偿，这遵循了Agabon v. NLRC。但是，原告首次在上诉中提出了Taroy预防性停职的恰当性。同样适用于劳动案件的既定规则是，首次在上诉中提出的问题不能提出。未引起下级法院注意的法律观点、理论、问题和论点不需要，通常也不会被复审法院考虑，因为它们不能在该后期阶段首次提出。正当程序的基本考虑促使采用这一规则。无论如何，规则要求雇主在30天内对被停职工人的雇佣状态采取行动，通过完成调查，要么免除其指控，要么在承担责任的情况下处以相应的处罚，要么最终解雇他。如果停职超过30天，而雇主没有任何相应的行动，则雇主必须恢复该雇员或延长停职期限，前提是在此期间支付该雇员的工资和福利。

在本案中，上诉人公司必须在2002年5月20日之前对Taroy的案件采取行动。它通过日期为2002年5月10日的通知终止了他的雇佣关系，因此，即使终止通知仅在2002年6月4日收到，也没有违反30天的要求，前提是没有证据表明延迟向Taroy送达通知书是由于Genesis运输公司造成的。由于Taroy的法定正当程序没有受到侵犯，因此他无权获得名义赔偿。

据此，维持受到质疑的上诉法院2007年8月24日的判决和2008年3月13日的决议，修改为删除向被告Juan Taroy支付的名义赔偿。

特此裁定。

Puno, C.J., (主席), Leonardo-De Castro, Bersamin, 和 Villarama, Jr., JJ., 同意。

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^[1] NLRC记录, pp. 1-2.

^[2] 同上, at 7-9.

^[3] 参见各种关于违规行为的备忘录, 同上, at 38-60.

^[4] 参见日期为2002年4月20日的备忘录, 同上, at 61.

^[5] 参见备忘录和信函, 同上, at 77-80.

^[6] 参见书面解释, 关于事件的各种会议记录/报告, 同上, at 62-76.

^[7] 参见日期为2001年1月29日的备忘录, 同上, at 60.

^[8] 参见日期为2002年5月10日的“巴士#887事故裁决”, 同上, at 81-86.

^[9] 同上, at 123-136. 由劳动仲裁员Leandro M. Jose撰写.

^[10] G.R. No. 152392, 2005年5月26日, 459 SCRA 147, 162.

^[11] G.R. No. 158693, 2004年11月17日, 442 SCRA 573.

^[12] Pag-Asa Steel Works v. Court of Appeals, G.R. No. 166647, 2006年3月31日, 486 SCRA 475.

^[13] Rollo, pp. 53-54. 由法官Josefina Guevara-Salonga撰写，并由法官Ramon R. Garcia和Vicente Q. Roxas同意。

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是 Genesis 运输公司在未经员工书面同意的情况下，从其工资中扣除过路费是否合法，以及预防性停职是否违反了正当程序。
什么是“既判力”原则？	“既判力”原则是指如果同一争议已经由有管辖权的法院做出最终判决，则不能再次提起诉讼。在本案中，Genesis 运输公司试图援引既判力，但未成功。
劳动仲裁员和上诉法院的判决结果是什么？	劳动仲裁员最初裁定解雇合法，但要求退还非法扣除的过路费。上诉法院部分批准了上诉，认为预防性停职违反了正当程序，但最高法院最终取消了名义赔偿金。
本案中，预防性停职的正当程序要求是什么？	预防性停职的期限不得超过30天。雇主必须在此期限内完成调查，要么免除指控，要么处以处罚，要么解雇。如果在没有采取任何行动的情况下超过30天，则必须恢复雇员职务。
为什么上诉法院最初判决有名义赔偿金？	上诉法院最初判决有名义赔偿金，因为他们认为 Taroy 被预防性停职超过 30 天违反了劳动法规定的程序，侵犯了员工的正当程序权。然而，最高法院推翻了这一判决。
法院对非法扣除过路费是如何认定的？	法院认为，即使过路费是从总收入中扣除，而非直接从佣金中扣除，这种扣除减少了 Taroy 计算佣金的基数，构成非法扣除，因为没有得到他的书面同意。
雇主可以任意扣除员工工资吗？	不可以。根据《劳动法》，雇主不得未经员工明确授权或违反劳动法的规定扣除员工工资。任何未经授权的扣除都是违法的。
本案对雇主有什么警示意义？	本案提醒雇主必须遵守劳动法的规定，尊重员工的工资权和正当程序权。不合规的行为可能会导致法律责任，包括退还非法扣除的工资和支付赔偿金。
“公司惯例”在此案中的作用是什么？	法院认为，“公司惯例”通常用于授予员工额外福利，而不是用于减少现有福利。因此，公司不能以“公司惯例”为由，未经授权扣除员工工资。

如对本裁决在特定情况下的适用有疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG律师事务所。

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