固定期限合同并非必然侵犯劳动者权益：最高法院判例解读

G.R. NO. 155505, February 15, 2007

现代社会，劳动合同形式多样，其中固定期限合同备受争议。一方面，企业需要灵活用工，应对市场变化；另一方面，劳动者担心权益受损，失去工作保障。本案中，菲律宾最高法院对固定期限合同的效力进行了深入剖析，明确了在特定条件下，固定期限合同并不必然侵犯劳动者的权益。让我们一起了解本案，更好地理解固定期限合同的法律边界。

法律背景：菲律宾劳动法与固定期限合同

菲律宾劳动法（Labor Code）旨在保护劳动者的权益，确保其享有稳定的就业环境。《劳动法》第280条对正式工（Regular Employee）和临时工（Casual Employee）进行了定义。一般而言，如果劳动者从事的活动对雇主的业务至关重要，那么该劳动者应被视为正式工。但是，即使劳动者的工作性质属于正式工范畴，雇主和劳动者仍然可以签订固定期限合同。

《劳动法》第280条原文如下：

Art. 280.  Regular and Casual Employment. -The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph:  Provided, That, any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

最高法院在Brent School, Inc. v. Zamora案中，明确了固定期限合同的有效性。法院认为，如果合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，且不存在任何强迫或不正当压力，那么该合同应被视为有效。换言之，固定期限合同不能被用作规避劳动者享有就业保障的手段。

例如，一家公司因季节性需求增加而需要招聘额外的送货员，该公司可以与这些送货员签订明确的固定期限合同，并在合同中明确说明合同期限。只要合同签订过程不存在任何问题，且合同条款合理，那么该合同通常会被视为有效。

案件回顾：Caparoso v. Court of Appeals

本案中，Emilio M. Caparoso和Joeve P. Quindipan是Composite Enterprises Incorporated公司的送货员。他们声称自己被非法解雇，并要求公司恢复其工作，支付工资。公司则辩称，他们的雇佣合同是固定期限合同，合同到期后，雇佣关系自然终止。

案件经过了以下几个阶段：

• 劳动仲裁员（Labor Arbiter）： 仲裁员裁定Caparoso和Quindipan为正式工，公司非法解雇了他们。
• 国家劳动关系委员会（NLRC）： NLRC推翻了仲裁员的裁决，认为固定期限合同有效，驳回了Caparoso和Quindipan的诉求。
• 上诉法院（Court of Appeals）： 上诉法院维持了NLRC的裁决。
• 最高法院（Supreme Court）： Caparoso和Quindipan向最高法院提起上诉。

最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认为Caparoso和Quindipan并非正式工，他们的解雇并非非法解雇。法院的理由如下：

“We agree with the Court of Appeals that in this case, the fixed period of employment was knowingly and voluntarily agreed upon by the parties.  The Court of Appeals noted that there was no indication of force, duress, or improper pressure exerted on petitioners when they signed the contracts.  Further, there was no proof that respondents were regularly engaged in hiring workers for work for a minimum period of five months to prevent the regularization of their employees.”

法院还指出，即使将Caparoso和Quindipan的雇佣关系视为试用期，他们的工作时间也未超过六个月，因此他们没有资格成为正式工。《劳动法》第281条规定，试用期不得超过六个月。如果雇员在试用期结束后继续工作，则应被视为正式工。

“Petitioners were hired on 11 May 1999, initially for three months.  After the expiration of their contracts, petitioners were hired on a month-to-month basis.  Their contracts of employment ended on 8 October 1999.  Hence, they were employed for a total of five months.  Their employment did not even exceed six months to entitle them to become regular employees.”

案件的实际意义

本案明确了固定期限合同的有效性，为企业提供了更大的用工灵活性。但是，企业在使用固定期限合同时，必须注意以下几点：

• 确保合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，不存在任何强迫或不正当压力。
• 合同条款应合理，不得违反劳动法律法规。
• 不得利用固定期限合同规避劳动者享有就业保障的权利。

对于劳动者而言，在签订固定期限合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

关键教训：

• 固定期限合同在特定条件下有效，但不得被用作规避劳动法、剥夺劳动者权益的手段。
• 企业应确保合同签订过程的合法性、合规性。
• 劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。

常见问题解答

问：固定期限合同到期后，雇主可以随意解雇员工吗？

答：是的，如果合同是有效的固定期限合同，那么合同到期后，雇主可以不续签合同，从而终止雇佣关系。但是，雇主不得利用固定期限合同规避劳动法，剥夺劳动者应有的权益。

问：如果雇主频繁签订短期固定期限合同，以避免员工成为正式工，是否违法？

答：是的，这种做法可能被视为规避劳动法，侵犯劳动者的权益。法院可能会认定该员工为正式工。

问：试用期员工的权益如何保障？

答：试用期员工享有与正式工相同的基本劳动权益，例如最低工资、社会保险等。但是，雇主可以在试用期内对员工进行评估，如果员工未能达到雇主的要求，雇主可以解除雇佣关系。

问：签订固定期限合同时，我应该注意哪些事项？

答：您应该仔细阅读合同条款，了解合同期限、工作内容、工资待遇、福利待遇等。如果您对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

问：如果我认为我的固定期限合同不合法，我应该怎么办？

答：您应该咨询律师，了解您的权利和可采取的行动。您可以向劳动部门投诉，或者提起诉讼。

ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，我们致力于为客户提供专业的法律咨询服务。如果您有任何关于固定期限合同或其他劳动法方面的问题，欢迎随时联系我们：nihao@asglawpartners.com。请访问我们的联系方式页面，了解更多信息。我们期待与您合作，为您提供卓越的法律服务！