菲律宾非法罢工：立即复工义务与雇员地位丧失

G.R. NO. 169632, 2006年3月28日

罢工是工人在劳资纠纷中的一项重要权利，但在菲律宾，罢工的行使受到严格的法律限制。本案探讨了当劳工部长发出管辖令后，工人未能立即复工所造成的后果，强调了遵守法律程序的重要性。

引言

想象一下，您是一名工会成员，坚信您的权利受到了侵犯。您和其他同事决定罢工以表达您的不满。然而，如果劳工部长介入并发布复工令，您该怎么办？不遵守该命令可能会导致严重后果，包括失去工作。本案突显了菲律宾劳工法中一个关键问题：在劳工部长发出管辖令后，罢工工人立即复工的义务。

本案涉及圣奥古斯丁大学雇员工会（USAEU-FFW）及其官员与圣奥古斯丁大学之间的劳资纠纷。工会因经济问题宣布罢工，但劳工部长发布了管辖令，要求工人复工。工会未能立即遵守，导致法院裁定罢工为非法，并解雇了工会官员。本案的核心问题是，工会是否因未能立即遵守劳工部长的复工令而失去了罢工的合法性。

法律背景

菲律宾《劳动法》第263(g)条规定，当劳工部长认为存在劳资纠纷，可能导致对国家利益至关重要的行业发生罢工或停工时，劳工部长可以对该纠纷行使管辖权，并作出裁决或将该纠纷提交委员会强制仲裁。该管辖权的行使或提交具有自动禁止预期或即将发生的罢工或停工的效果。如果罢工已经发生，所有罢工或停工的雇员应立即复工，雇主应立即恢复运营并重新接纳所有工人，条件与罢工或停工前相同。

该条文的目的是为了维护国家利益，确保重要行业的持续运营。最高法院在多个案例中都强调了立即复工义务的重要性。未能遵守该义务可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致参与罢工的工人受到纪律处分，包括解雇。

例如，在Trans-Asia Shipping Lines, Inc. v. CA案中，法院表示，当劳工部长行使这些权力时，他被赋予了广泛的自由裁量权，以便找到解决劳资纠纷的方案。这些权力中最明显的是自动禁止即将发生的罢工或停工，或者如果罢工已经发生，则解除罢工。对劳资纠纷行使管辖权，或将纠纷提交全国劳资关系委员会强制仲裁，总是与要求工人立即复工和雇主重新接纳所有工人的命令同时存在，条件与罢工或停工前相同。

案件分析

在本案中，圣奥古斯丁大学雇员工会因与大学在集体谈判协议（CBA）的经济条款上存在分歧而宣布罢工。大学向劳工部提出申请，要求宣布罢工为非法。劳工部长发布了管辖令，要求工人复工。然而，工会未能立即遵守该命令，而是等到工会主席在当天晚些时候收到命令后才复工。

最高法院认为，工会未能立即遵守劳工部长的复工令，导致罢工为非法。法院强调，根据《劳动法》第263(g)条，所有罢工工人应在管辖令送达后立即复工。工会辩称，劳工部通常会给工人24小时的复工时间，但法院驳回了这一论点，指出《劳动法》没有规定这样的宽限期。

法院还认为，工会官员故意无视劳工部长的命令。治安官的报告显示，工会官员拒绝接收复工令，并坚持只有工会主席才有权接收。法院认为，这种行为表明工会故意拖延复工，并挑战劳工部长的权威。

以下是法院判决中的一些关键引述：

• “可以肯定的是，工会未能充分反驳治安官报告中所载事实的真相。因此，中级上诉法院得出结论，即工会及其官员有蓄意无视管辖令并继续进行罢工的意图，这是合理的，他们无视该管辖令的行为使该罢工成为非法。”
• “工会辩称，劳工部长总是给罢工工人24小时的复工时间，但这没有依据。除了这一所谓的“良好惯例”在法律和判例中没有依据之外，《劳动法》第263(g)条明确规定，如果在管辖权假设或认证时已经发生罢工，所有罢工或被封锁的雇员应立即返回工作岗位，雇主应立即恢复运营，并按照罢工或封锁前有效的相同条款和条件重新接纳所有工人。”

法院最终裁定，罢工为非法，并确认解雇工会官员的决定。法院还指示双方通过自愿仲裁解决经济问题，正如他们的集体谈判协议中所规定的。

案件时间线

• 2000年7月27日：双方签订为期5年的集体谈判协议。
• 2003年：双方开始就剩余两年的经济条款进行谈判，但未能达成一致。
• 工会提出罢工通知。
• 劳工部长于2003年9月18日发布管辖令，要求工人复工。
• 工会于2003年9月19日举行罢工。
• 大学向全国劳资关系委员会（NLRC）提出申请，要求宣布罢工为非法，并剥夺雇员的就业身份。
• 劳工部长于2004年4月6日作出裁决，驳回了宣布罢工非法的申请。
• 大学向中级上诉法院提出上诉。
• 中级上诉法院于2005年3月4日作出裁决，部分批准了大学的申请，宣布罢工为非法。
• 双方均向中级上诉法院提出部分复议动议。
• 中级上诉法院于2005年8月23日发布部分修订的裁决，指示双方将集体谈判协议的经济问题提交自愿仲裁。

实际意义

本案对雇主和雇员都有重要的实际意义。对于雇主而言，它强化了劳工部长在劳资纠纷中行使管辖权以维护国家利益的权力。它还强调了雇主有权对参与非法罢工的雇员采取纪律处分措施，包括解雇。对于雇员而言，本案强调了遵守劳工部长复工令的重要性。未能立即复工可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致失去工作。

关键教训：

• 当劳工部长发布管辖令时，罢工工人必须立即复工。
• 雇员不得以工会章程为由拒绝接收劳工部长的命令。
• 未能遵守复工令可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致失去工作。
• 集体谈判协议中的申诉机制和自愿仲裁条款应得到遵守。

常见问题解答

1. 什么是劳工部长的管辖令？

劳工部长的管辖令是指劳工部长在劳资纠纷中行使权力，以维护国家利益并解决纠纷的命令。该命令通常要求工人复工，雇主恢复运营。

2. 如果我不相信劳工部长的命令是合法的，我该怎么办？

即使您不相信劳工部长的命令是合法的，您仍然有义务遵守。您可以向法院提起上诉，挑战该命令的合法性，但您必须在等待法院裁决期间复工。

3. 如果我因参加非法罢工而被解雇，我有什么追索权？

如果您因参加非法罢工而被解雇，您可以向全国劳资关系委员会（NLRC）提出非法解雇申诉。NLRC将调查您的解雇是否合法。

4. 什么是自愿仲裁？

自愿仲裁是指双方同意将纠纷提交给中立的第三方（仲裁员）解决的过程。仲裁员的裁决对双方具有约束力。

5. 为什么遵守集体谈判协议中的申诉机制很重要？

遵守集体谈判协议中的申诉机制很重要，因为它提供了一个解决劳资纠纷的和平方式。它还可以防止罢工和停工等劳工行动的发生。

本案强调了在菲律宾劳工法中，遵守法律程序的重要性。如果您或您的公司面临类似的劳资纠纷，请咨询经验丰富的律师以获得指导。ASG Law 在处理复杂的劳工问题方面拥有丰富的经验，随时为您提供专业的法律服务。请通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的网站 联系方式 了解更多信息。ASG Law 期待与您合作，帮助您解决劳工问题。