本案确立了一个重要原则：区域工资委员会发布的工资令旨在设定新的最低工资标准，而非强制企业向所有员工提供全面增长，即使他们的工资已经高于最低工资。对于企业来说，这意味着无需向高于最低工资标准的员工额外提供工资增长。本案的焦点在于理解工资令的意图和范围，以及集体谈判协议（CBA）中工资增长条款的适用性。这意味着如果一家公司已经向员工支付高于现有最低工资的工资，该公司就不一定有义务提供任何额外增长。

工资令还是集体谈判协议：Norkis案中的工资上涨难题

Norkis Free and Independent Workers Union与Norkis Trading Company, Inc.之间的争议源于菲律宾第七区区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）发布的工资令ROVII-06。该工资令提高了最低日工资，工会认为根据集体谈判协议（CBA）的规定，公司有义务向所有员工提供全面增长，无论他们的工资是否已经高于新的最低工资。公司则认为，由于其员工的工资已经高于新的最低工资标准，因此无需遵守该工资令。案件最终上诉至最高法院，核心问题是公司是否违反了集体谈判协议，拒绝按照工资令向员工提供全面增长。争议的焦点在于如何解读工资令的意图以及集体谈判协议中“按照法律规定”这一短语的含义。

本案的核心是理解工资令ROVII-06的意图。最高法院认为，该工资令仅旨在设定新的最低工资标准，而不是强制企业向所有员工提供全面增长。这一结论基于工资令的标题“建立新的最低工资标准”以及序言，序言指出颁布该工资令的原因是为了“调整工人的最低工资，以缓解菲律宾乃至亚洲地区最新经济危机带来的影响”。法院指出，类似于本案的工资令之前曾被解释为提高现行法定最低工资率，而不是给予全面增长。换句话说，雇主有义务保证所有员工都至少获得新的最低工资，但没有义务提高那些工资已经高于新标准的员工的工资。

区分调整最低工资的两种方法非常重要：“底薪”和“薪资上限”。“底薪”方法是指在现行法定最低工资率上增加一个确定的金额。“薪资上限”方法则是将工资调整适用于领取一定薪资上限的员工。工资令ROVII-06显然采用了“底薪”方法，旨在提高那些低于最低工资标准的人的工资。根据该工资令第2和第3条的规定，A类私人非农业部门在全面实施10比索增长后的规定最低工资为165比索。因此，可以合理地推断，在颁布工资令时已经向员工支付超过165比索工资的雇主已经充分遵守了该工资令。

RTWPB第七区作为工资令起草者的意见进一步支持了对工资令ROVII-06的解释。该委员会在回复公司质询的信函中，对工资令的本质给出了类似的解释：确定新的底薪或提高那些领取低于工资令规定最低工资的员工的工资。RTWPB并非在解释法定条款，而是在解释自己的法令。最高法院强调，解释规则或法令的最佳权威是其来源。高等法院认为，委员会可以解释其自身的规则和法令，委员会解释中所包含的任何短语都成为这些规则或法令的一部分。因此，高等法院有权考虑RTWPB于2000年6月13日致函解释后者的自身法令的范围和意义，因为该解释被认为是法令本身的一部分。

即使按照工会的说法，在集体谈判协议框架内的任何政府法令的实施也是绝对的，我们仍然无法支持工会的说法。集体谈判协议并非普通的合同，而是具有公共利益的合同。因此，它受制于工资的特别规定，如RTWPB发布的规定。《Capitol Wireless v. Bate》一案直接说明了这一点。该案中的工会声称，所有政府强制规定的工资增长都应无条件地以全面增长的形式提供给所有员工，这符合集体谈判协议中任何政府强制规定的工资增长都应高于集体谈判协议中授予的福利的规定。法院驳回了这一主张，认为协议的条款应与工资令协调一致地解读。法院表示，根据社会正义和保护工人阶级的原则，根据适用的法律和理论，有义务维护雇主和雇员双方的权利。

社会公正并不要求自动判定所有争议都应有利于劳工，正义应惠及当之无愧的人，并根据已确定的事实以及适用的法律和原则进行分配。法院因此驳回了工会的申诉，确立了重要的劳动法原则，即工资令在提高最低工资方面具有具体的重点。这意味着企业在决定工资调整策略时可以根据工资令的文本和范围来做出判断，从而避免强制的、全面的工资增长。此外，本案加强了区域工资委员会的权力，以便更好地解释自己的指导方针，以及这些指导方针在集体谈判协议环境中的相关性。总而言之，法院在尊重菲律宾宪法中规定的社会公正原则与防止对雇主施加“双重负担”之间取得了微妙的平衡。

常见问题

本案中的关键问题是什么？	关键问题是，根据集体谈判协议，由于区域三方工资和生产力委员会发布的工资令ROVII-06提高了最低工资标准，Norkis Trading Company是否有义务向所有员工提供全面增长。工会认为工资令应自动促使所有员工的工资增加，而公司则认为其有义务遵守法律，工资令的重点是提高员工的最低工资，但不必调整已经是最低工资水平以上的员工的工资。
区域三方工资和生产力委员会发布的工资令ROVII-06是什么？	区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）发布的工资令ROVII-06是为了提高第七区的最低工资标准，目的是帮助工人在面临经济危机时维持购买力。本令于1998年3月10日发布。
集体谈判协议（CBA）在本案中扮演了什么角色？	集体谈判协议（CBA）是本案中劳资双方纠纷的焦点。工会依靠该协议中关于最低工资标准修改应导致工资全面上涨的条款，而该公司认为该条款应与现行的法律保持一致。
工资的“底薪”法和“薪资上限”法之间有什么区别？	“底薪”法是指在现行法定最低工资率上增加一个固定的金额。“薪资上限”法则是指工资调整适用于领取一定薪资上限的员工。
最高法院在本案中如何解读工资令ROVII-06？	最高法院裁定，工资令ROVII-06的目的仅仅是设定新的最低工资标准，并非强制企业向所有员工提供全面增长。这只是一项最低要求，对于那些工资低于该标准的雇员有额外的工资增长要求，并且不一定会增加那些工资已经更高的雇员的工资。
为什么高等法院接受区域三方工资和生产力委员会第七区的意见？	由于意见是由对指导原则具有最佳洞察力的机构发出的，因此法院认为意见的接受行为是合适的。区域三方工资和生产力委员会能够就工资单在特定问题上的具体意图和应用提出权威意见，该工资单由委员会根据适用法律进行解释，并且被认为是该命令本身的一部分。
在本案中，社会公正的原则是如何得到平衡的？	法院指出，尽管支持劳工的社会公正原则很重要，但这些原则必须与根据法律进行公正和公正的决定保持平衡。最高法院通过确保不给雇主造成不正当的负担，同时保护工人的权利，维持了平衡。
企业是否应该一直将之前的自愿加薪纳入其遵守工资令ROVII-06的行为中？	高等法院在本案中澄清指出，问题不在于企业能否利用之前提供的工资来遵守工资令，而在于工资令ROVII-06是否应被应用于员工。高等法院的结论是，那些薪酬高于最低工资标准的人不会遵守本令，除非它也命令他们接受全面工资加薪，并且没有明确禁止此类义务。

总而言之，高等法院的裁决不仅解决了特定的工资纠纷，而且为菲律宾劳资关系中的类似情况确立了法律先例。裁决坚持对工资法的狭义解释，从而为各组织提供更高的保障。考虑到以上几点，法律体系更加关注维持公平性，维护工人和企业家的权利。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：Norkis Free and Independent Workers Union v. Norkis Trading Company, Inc., G.R. No. 157098, 2005年6月30日