因严重不当行为而被解雇的雇员无权获得离职补偿金

G.R. No. 128345, May 18, 1999

引言

在菲律宾的劳动关系中，雇员的解雇是一个敏感问题。虽然法律旨在保护劳动者的权利，但也承认雇主有权因正当理由解雇犯错的雇员。本案突显了一个关键原则：因严重不当行为而被合法解雇的雇员通常无权获得离职补偿金。这不仅对雇主具有重要意义，也提醒所有雇员注意其行为的后果。

菲律宾国家建设公司诉国家劳工关系委员会一案，围绕着两名因受贿而被解雇的收费站警卫的离职补偿金权利展开。本案清晰地阐明了菲律宾最高法院在此问题上的立场，为类似案件提供了重要的法律先例。

法律背景：正当理由解雇与离职补偿金

菲律宾《劳动法》第 282 条列出了雇主可以解雇雇员的“正当理由”，其中包括“严重不当行为”。 “严重不当行为”是指雇员的行为违反了合理的雇佣标准，损害了雇主的利益，或者表明该雇员不适合继续工作。受贿显然属于严重不当行为的范畴，因为它直接损害了雇主的信誉和运营。

根据菲律宾的法律原则，如果雇员是因正当理由而被解雇的，雇主通常没有义务支付离职补偿金。离职补偿金，也称为遣散费，通常是在雇员因非自身过错的原因（例如裁员或公司倒闭）而被解雇时支付的。其目的是在雇员失业期间提供经济缓冲。

然而，在某些情况下，即使雇员是因正当理由被解雇的，菲律宾最高法院也曾基于“公平和社会正义”原则判决雇主支付离职补偿金。但这通常仅限于非严重不当行为的情况，例如能力不足或违反公司政策等。最高法院在 Philippine Long Distance Telephone Co. vs. NLRC 案中明确指出：

“我们认为，今后，离职补偿金应仅作为社会正义的衡量标准，适用于雇员因严重不当行为或反映其道德品格的其他原因以外的原因而被合法解雇的情况。 如果合法解雇的原因是，例如，习惯性醉酒或涉及道德败坏的罪行，如盗窃或与同事的非法性关系，则雇主可能不被要求向被解雇的雇员支付离职补偿金、经济援助或任何其他名称，理由是社会正义。”

这一原则确立了一个重要的界限：对于犯下严重不当行为的雇员，社会正义不应被用来奖励其错误行为。如果对严重不当行为的雇员也给予离职补偿金，那将是对不诚实行为的变相鼓励，并且损害守法雇员和雇主的权益。

案件回顾：收费站警卫受贿案

本案的私营企业雇员 Rolando S. Angeles 和 Ricardo P. Pablo, Jr. 受雇于菲律宾国家建设公司 (PNCC) 担任收费站警卫。他们被派驻在北吕宋高速公路的圣丽塔收费站。1993 年 9 月，PNCC 接到 Rosario C. Maravilla 的投诉，称一些保安人员存在“敲诈勒索”行为。PNCC 成立调查小组进行调查。

调查小组策划了一次诱捕行动。他们标记了钞票并交给 Maravilla，指示她交给索要钱财的人。当 Maravilla 乘坐的吉普尼到达收费站时，当班的警卫 Angeles 以涉嫌非法运输犬只为由将其拦下。 Angeles 和另一名警卫 Pablo 在接受 Maravilla 的现金和一只狗后，允许吉普尼通行。调查小组成员当场抓获了 Angeles 和 Pablo，并在 Angeles 身上发现了标记的钞票。

PNCC 向 Angeles 和 Pablo 发出了解雇通知，指控他们犯有严重不当行为。经过调查，PNCC 最终解雇了他们。Angeles 和 Pablo 向劳工仲裁委员会提起非法解雇申诉。

劳工仲裁员最初裁定解雇为非法解雇，但以劳资关系紧张为由，没有判决恢复职位，而是判决支付离职补偿金和补发工资。国家劳工关系委员会 (NLRC) 随后修改了仲裁员的裁决，认定 Angeles 和 Pablo 的受贿行为构成解雇的正当理由，但仍基于“公平”原则判决 PNCC 支付离职补偿金。PNCC 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起上诉。

最高法院的判决：重申不当行为与离职补偿金的原则

最高法院推翻了 NLRC 关于支付离职补偿金的裁决。法院认为，NLRC 在认定 Angeles 和 Pablo 犯有严重不当行为的同时，又判决支付离职补偿金，是严重的滥用自由裁量权。最高法院强调，当雇员因严重不当行为而被合法解雇时，他们无权获得离职补偿金，“公平和社会正义”原则不能被用来奖励犯错的雇员。

最高法院进一步解释说，Angeles 和 Pablo 作为收费站警卫，本应维护收费站的秩序和规则，但他们却受贿，违反了自己职责，严重损害了雇主的利益。这种行为构成了严重的道德败坏，不应给予任何形式的奖励或补偿。

关于中期奖金，最高法院也支持 PNCC 的立场，认为奖金是雇主的一种慷慨行为，雇员无权要求。由于 Angeles 和 Pablo 因严重不当行为被解雇，PNCC 没有义务向他们支付奖金。

实际意义与启示

本案再次强调了菲律宾劳动法中关于正当理由解雇和离职补偿金的重要原则：

• 严重不当行为是解雇的正当理由： 雇主有权解雇犯有严重不当行为的雇员，例如受贿、盗窃、欺诈等。
• 因严重不当行为解雇无权获得离职补偿金： 菲律宾法律通常不要求雇主向因严重不当行为而被解雇的雇员支付离职补偿金。
• “公平和社会正义”原则的限制： 虽然法院有时会基于“公平和社会正义”原则判决支付离职补偿金，但这不适用于严重不当行为的情况。
• 奖金是雇主的酌情权： 奖金通常被视为雇主的慷慨行为，而非雇员的当然权利，雇主可以根据雇员的表现和行为决定是否发放奖金。

对雇主的启示：

• 建立明确的行为准则： 雇主应制定明确的员工行为准则，明确列出构成严重不当行为的行为，并告知员工违反这些准则的后果。
• 严格执行纪律处分程序： 当员工涉嫌严重不当行为时，雇主应进行公正、彻底的调查，并遵循正当程序，确保解雇的合法性和合理性。
• 不要奖励不当行为： 雇主不应基于“公平”或其他理由向因严重不当行为而被解雇的雇员支付离职补偿金，以免造成错误的激励和损害企业文化。

对雇员的启示：

• 遵守公司规章制度： 雇员应严格遵守公司的规章制度，避免任何可能构成严重不当行为的行为。
• 认识到不当行为的后果： 雇员应认识到严重不当行为可能导致解雇，并且失去获得离职补偿金和奖金的权利。
• 诚信正直： 雇员应保持诚信正直的职业操守，避免任何可能损害雇主利益或违反道德标准的行为。

重要经验教训

1. 严重不当行为的零容忍： 雇主应明确表明对严重不当行为的零容忍态度，并严格执行相关政策。
2. 公平与正义的平衡： 法院在劳动纠纷中会考虑“公平和社会正义”原则，但这一原则不能被滥用，不能成为奖励不当行为的借口。
3. 预防胜于补救： 雇主应注重预防员工不当行为的发生，通过培训、沟通和建立良好的企业文化，营造诚实守信的工作环境。

常见问题解答 (FAQ)

1. 什么是严重不当行为？

严重不当行为是指雇员的行为严重违反了雇佣合同或普遍接受的职业道德标准，足以损害雇主的利益或信任关系。常见的严重不当行为包括盗窃、欺诈、受贿、严重违反公司政策、暴力行为等。

2. 雇主在解雇员工前需要进行调查吗？

是的。菲律宾法律要求雇主在解雇员工前必须进行“正当程序”，包括发出书面指控通知、给予员工答辩机会、进行听证或调查、以及发出书面解雇通知。

3. 如果我认为自己被非法解雇了怎么办？

如果您认为自己被非法解雇，您可以向菲律宾劳工仲裁委员会 (NLRC) 提起申诉，要求恢复职位、补发工资和支付赔偿金。

4. 奖金一定是雇主自愿发放的吗？

一般情况下，奖金是雇主自愿发放的，但如果奖金已成为雇佣合同的一部分或公司政策中明确规定，则雇主有义务按照约定支付奖金。

5. 什么是“社会正义”原则在劳动法中的应用？

“社会正义”原则旨在保护弱势劳动者的权益，平衡劳资双方的力量。在某些情况下，法院会基于社会正义原则，对雇主施加一定的义务，例如在合法解雇的情况下判决支付离职补偿金，但这通常不适用于严重不当行为的情况。

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Source: Supreme Court E-Library
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