本案确立了一项重要的劳动法原则：雇主在因经济原因（如裁员）解除雇佣关系时，必须至少提前三十天以书面形式通知雇员。如果雇主未能履行这一义务，即使解雇本身是合法的，雇员也有权获得全额工资，从解雇之日起算，直到确定解雇原因是经过授权的为止。这意味着，未遵守适当程序的雇主将承担额外的财务责任。这项裁决旨在保障雇员的权利，确保他们在面临失业时有充分的准备和机会寻找新的工作。雇主不能以支付三十天工资代替提前通知，因为法律明确规定了书面通知的要求。

提前通知义务：伊斯丹百货裁员争议

鲁本·谢拉诺是伊斯丹百货公司的一名员工。1991年，伊斯丹百货公司决定裁减其安全部门的员工，转而聘请保安公司。谢拉诺被解雇，但公司没有提前三十天书面通知他。伊斯丹百货公司声称，他们已经口头通知了员工，并愿意支付三十天的工资作为补偿。谢拉诺对此不满，向国家劳资关系委员会（NLRC）提起诉讼，主张其解雇不合法。本案的核心问题是：雇主能否以支付工资代替法律规定的提前书面通知义务？

本案的事实背景是，伊斯丹百货公司在1991年9月的一次会议上告知安全部门的员工，他们的工作将被保安公司取代，公司将支付“他们最后的工资，每年服务一个月工资，以及相应的第13个月工资”。虽然受影响的大部分员工接受了公司的提议，并在1991年10月1日停止工作，但谢拉诺表示保留接受的权利，并在几个月后向劳动仲裁员办公室提起诉讼。伊斯丹百货公司辩称，谢拉诺接受了这种通知方式，并且从未对此提出质疑，因此该通知要求“不在当事人的诉状提出的问题范围之内”，不应由最高法院裁决。

最高法院认为，雇主支付工资代替提前通知的做法，违反了《劳动法》第283条的规定。该条款明确规定：

机构的关闭和人员的减少。——雇主也可以因安装节省劳力的设备、裁员以防止损失，或关闭或停止机构或企业的运营而终止任何雇员的雇佣关系，除非关闭是为了规避本标题的规定，方式是至少在预定日期前一 (1) 个月向工人以及劳工和就业部发出书面通知。在因安装节省劳力的设备或裁员而终止雇佣关系的情况下，受影响的工人应有权获得相当于至少一 (1) 个月工资的遣散费，或者至少相当于每年服务一 (1) 个月工资的遣散费，以较高者为准。在裁员以防止损失以及因非严重商业损失或财务逆转而关闭或停止机构或企业的运营的情况下，遣散费应相当于一 (1) 个月工资，或者至少相当于每年服务半 (1/2) 个月工资，以较高者为准。不足六 (6) 个月的零数应视为一 (1) 个完整的年度。(重点添加)

最高法院强调，法律要求的是书面通知，这是强制性的。通知必须至少提前一个月发出，使雇员有时间寻找其他就业机会，减轻失业带来的冲击。没有任何法律规定雇主可以选择以支付三十天工资代替提前书面通知。工作不仅仅是工资，支付三十天工资无法弥补立即失业带来的心理影响。此外，本案中，伊斯丹百货公司并没有向劳工和就业部（DOLE）发出通知，这进一步违反了法律规定。

因此，最高法院驳回了伊斯丹百货公司的上诉，维持了原判，即伊斯丹百货公司应向谢拉诺支付全额工资，从1991年10月11日（解雇之日）起算，直到确定解雇原因是经过授权的为止。最高法院认为，这一判决并非对伊斯丹百货公司处以过重的惩罚，而是为了保障雇员的权利，确保雇主遵守法律规定的程序。即使雇主最终能够证明解雇的理由是合法的，未能提前通知也会导致雇主承担额外的财务责任。

总之，本案强调了雇主在解雇雇员时遵守法律程序的重要性。未能履行提前通知义务不仅可能导致法律纠纷，还会增加雇主的财务负担。本案的判决有力地维护了雇员的权益，确保他们在失业时能够得到法律的保护。

有关本裁决在特定情况下适用问题的咨询，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：SERRANO v. NLRC, G.R. No. 117040, 2000年5月4日