菲律宾劳资关系：单方面实施工作评估计划是否构成不正当劳动行为？
G.R. No. 125038, November 06, 1997
引言
在菲律宾，劳资纠纷是企业运营中一项复杂且可能具有破坏性的挑战。当雇主单方面实施可能影响员工薪酬和福利的政策时，尤其容易引发争议。香港上海汇丰银行雇员工会诉国家劳工关系委员会和香港上海汇丰银行有限公司案（G.R. No. 125038）深入探讨了雇主在单方面实施工作评估计划（JEP）时，工会采取联合行动是否构成不正当劳动行为。本案突显了集体谈判协议（CBA）、管理层特权以及工会维护其成员权利之间微妙的平衡。核心问题是：工会在集体谈判期间，为抗议单方面实施的工作评估计划而采取的联合行动，是否构成不正当劳动行为？
法律背景：不正当劳动行为与集体谈判
菲律宾《劳动法》明确禁止不正当劳动行为，旨在维护公平的劳资关系。《劳动法》第249条(c)款规定，雇主“拒绝与雇员代表进行集体谈判”构成不正当劳动行为。《劳动法》第252条进一步阐述了集体谈判的义务，要求雇主和工会“真诚地”进行谈判，以达成集体谈判协议，内容涉及工资率、工作时间以及其他雇佣条件。
另一方面，《劳动法》第246条保障了雇员的自组织权，允许雇员为集体谈判和其他互助或保护目的而组织起来并参与合法的联合活动。然而，这项权利并非绝对。工会的联合行动若被认定为“不正当劳动行为”，则可能受到法律制裁。
本案的关键在于厘清工会的联合行动是否超越了合法抗议的界限，构成“拒绝进行集体谈判”的不正当劳动行为。最高法院在此案中需要权衡管理层的管理特权与工会维护雇员权益的权利。
案例回顾：汇丰银行工作评估计划争议
香港上海汇丰银行有限公司（以下简称“银行”）单方面推行了一项非管理层工作评估计划（JEP），旨在降低未来员工的起薪。这一计划溯及1993年1月1日，并于1993年1月18日正式公布。
香港上海汇丰银行雇员工会（以下简称“工会”）认为，该计划违反了现有的集体谈判协议（CBA），构成不正当劳动行为。工会在1993年1月20日致函银行，要求暂停实施JEP，并建议将该计划纳入即将到来的CBA谈判中。银行在1993年1月25日的回信中辩称，JEP的实施是履行CBA第III条第18款规定的义务，该条款规定银行应在协议有效期内进行职位评估，并在协议签署后两个月内向工会提供实施时间表。
由于银行拒绝暂停实施JEP，工会于1993年3月15日至23日期间采取了一系列联合行动，包括在办公时间吹口哨，并致函银行客户，声称银行与工会之间即将发生“灾难性的摊牌”。
尽管工会采取了联合行动，但实际上早在1993年2月11日，工会已主动提出重新谈判CBA中非代表性条款，并向银行提交了提案。CBA谈判于1993年3月5日开始，持续至3月24日，后因工会的联合行动，银行宣布“休会”。工会坚持要求银行暂停实施JEP，否则拒绝让步。
银行于1993年4月5日向国家劳工关系委员会（NLRC）仲裁分会提起不正当劳动行为申诉，指控工会采取联合行动，干扰正在进行的CBA谈判，企图迫使银行暂停实施JEP。银行认为，工会在CBA谈判期间采取联合行动，违反了工会进行集体谈判的义务，构成不正当劳动行为，违反了《劳动法》第249条(c)款和第252条的规定。
案件审理过程
劳工仲裁员的裁决：劳工仲裁员菲利普·T·加尔杜克二世驳回了银行的申诉，理由是工会的联合行动并非出于恶意，而是为了抗议JEP的实施，且并未对银行造成实际损害。仲裁员还下令双方继续进行集体谈判。
国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决：银行不服裁决，向NLRC提起上诉。NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，认为需要进一步审理以确定工会对JEP的异议是否合理，以及工会的联合行动是否构成不正当劳动行为。NLRC将案件发回仲裁分会进一步审理。
最高法院的判决：工会不服NLRC的裁决，向最高法院提起申诉。最高法院最终支持了NLRC的裁决，认为劳工仲裁员在未充分审查证据的情况下，仅凭申诉书和动议就驳回申诉是不妥当的。最高法院指出，本案需要解决以下关键问题：
- 单方面实施JEP是否违反了CBA条款，包括关于提供JEP实施时间表和禁止减少现有员工权益的条款？
- 工会的联合行动是否具有正当理由，且以善意行使《劳动法》第246条规定的自组织权？
- 确定未来员工薪资是否属于管理层专属特权，还是应纳入集体谈判范围？
最高法院强调，不正当劳动行为并非单纯的劳资纠纷，而是一种侵犯国家利益的犯罪行为，需要更深入的分析和评估。法院认为，NLRC将案件发回重审是正确的，以便全面审查证据，查明工会的联合行动是否构成不正当劳动行为。
最高法院的关键论述：
“要确定一方是否履行了其真诚谈判的法定义务，通常取决于个案的事实。真诚谈判没有绝对的标准。善意或恶意是从事实中推断出来的。在某种程度上，善意问题可能是一个可信度问题。雇主或工会的个别行为的影响不是真诚谈判的检验标准，而是所有此类场合或行为的总体影响，以及由此合理得出的推论，可以为NLRC的裁决提供依据。”
“劳动法不允许干预雇主对其业务行为的判断。《劳动法》及其施行细则既未赋予劳工仲裁员，也未赋予NLRC各部门或法院管理权力。雇佣、解雇、调动、降职和晋升员工历来被认为是管理层特权，但受到法律、集体谈判协议或公平正义原则的限制。这是与雇主有效控制和管理其企业的固有权利相关联的职能。”
实践意义：管理层特权与集体谈判的平衡
香港上海汇丰银行雇员工会案强调了在劳资关系中，管理层特权与集体谈判权之间取得平衡的重要性。本案确认了雇主有权实施工作评估计划等管理措施，但同时也强调，这种权利并非不受限制。当管理层决策可能影响员工的薪酬和福利时，与工会进行协商和沟通至关重要。
对企业而言：
- 尊重集体谈判权： 雇主在实施可能影响员工权益的政策时，应尊重工会的集体谈判权，避免单方面行动。
- 善意沟通： 与工会进行真诚的沟通和协商，解释政策的 rationale 和潜在影响，争取工会的理解和合作。
- 明确政策依据： 确保管理措施的实施有明确的法律或合同依据，例如CBA条款或公司规章制度。
- 避免不正当劳动行为： 采取行动时，应避免被认定为不正当劳动行为，例如拒绝谈判、干涉工会活动等。
对工会而言：
- 合法维权： 工会有权通过合法途径维护成员的权益，包括集体谈判和采取合法的联合行动。
- 善意谈判： 工会也应履行真诚谈判的义务，避免采取恶意阻挠谈判或不正当施压的行为。
- 审慎行动： 在采取联合行动前，应充分评估行动的合法性和可能造成的后果，避免因不正当的行动而受到法律制裁。
关键教训
- 单方面实施影响员工权益的政策可能引发劳资纠纷。
- 管理层特权并非绝对，受到集体谈判权和劳动法的限制。
- 真诚谈判是解决劳资争议的关键。
- 不正当劳动行为将受到法律制裁。
- 劳资双方应在法律框架内，通过对话和协商解决分歧。
常见问题解答
问：什么是工作评估计划（JEP）？
答：工作评估计划（JEP）是一种系统性的方法，用于评估和比较不同职位的工作职责、技能要求、责任和工作条件，以确定其相对价值，并建立公平合理的薪酬体系。JEP通常用于调整薪资结构、提高薪酬公平性和激励员工。
问：雇主可以单方面实施工作评估计划吗？
答：雇主在一定程度上拥有管理特权，可以实施工作评估计划。但是，如果JEP的实施可能影响员工的现有权益或违反集体谈判协议，雇主应与工会进行协商和沟通，避免单方面行动引发争议。本案表明，单方面实施JEP可能引发不正当劳动行为的指控。
问：什么是集体谈判协议（CBA）？
答：集体谈判协议（CBA）是雇主与工会之间就工资、工作时间、福利和其他雇佣条件达成的书面协议。CBA是规范劳资关系的重要法律文件，对雇主和雇员都具有约束力。
问：什么是“不正当劳动行为”？
答：“不正当劳动行为”是指雇主或工会违反《劳动法》规定的义务，侵犯对方或雇员权利的行为。例如，雇主拒绝与工会进行集体谈判、干涉工会活动，工会采取非法罢工等都可能构成不正当劳动行为。不正当劳动行为可能导致法律制裁，包括罚款、赔偿甚至刑事责任。
问：工会可以采取哪些合法的联合行动？
答：工会可以采取多种合法的联合行动，例如集会、示威、罢工（在符合法定条件的情况下）等，以表达诉求、维护成员权益。但是，工会的联合行动必须符合法律规定，不得采取暴力、威胁等非法手段，也不得违反集体谈判协议的约定。
问：如果发生劳资纠纷，应该如何解决？
答：解决劳资纠纷的途径有很多，包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商是劳资双方直接对话，寻求共识；调解是由第三方协助双方达成协议；仲裁是由仲裁机构根据双方协议或法律规定，对争议进行裁决；诉讼是向法院提起诉讼，由法院依法判决。菲律宾鼓励劳资双方优先通过协商和调解解决纠纷，以维护和谐稳定的劳资关系。
问：本案对未来的劳资关系有何启示？
答：香港上海汇丰银行雇员工会案提醒企业和工会，在处理劳资关系时，必须遵守法律法规，尊重对方的权利，通过真诚的对话和协商解决分歧。雇主应审慎行使管理特权，避免单方面行动引发争议；工会应合法合理维权，避免采取不正当手段。只有劳资双方共同努力，才能构建健康、和谐、稳定的劳资关系。
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