工作场所的言论自由：了解您的权利和限制

G.R. No. 124966, June 16, 1998

引言

在菲律宾，言论自由是一项受到宪法保护的基本权利，但这项权利在工作场所并非绝对不受限制。雇主有权维护其商业利益和声誉，而员工也有权表达自己的意见，尤其是在关乎工作条件和公平待遇的问题上。这两者之间的平衡点在哪里？本案例分析将探讨菲律宾最高法院在 Cosep v. NLRC 案中的裁决，该判决阐明了员工在工作场所行使言论自由的界限，以及雇主解雇员工的正当理由。

本案的核心问题是：员工因批评雇主而被解雇是否构成非法解雇？四名银行雇员因撰写并散发一封公开信，批评银行对其主管的处理方式而被解雇。最高法院在本案中仔细权衡了员工的言论自由权与雇主的权利，为类似情况下的劳资关系提供了重要的指导。

法律背景：菲律宾劳动法中的正当解雇理由和言论自由

菲律宾劳动法明确规定了雇主可以解雇员工的“正当理由”。这些理由包括严重不当行为或蓄意不服从雇主合法指令。劳动法第282条规定，雇主可以因以下原因合法终止雇佣关系：（a）员工严重不当行为或蓄意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；（b）员工严重且习惯性地玩忽职守；（c）员工欺诈或蓄意违反雇主或其正式授权代表委托给他的信任；（d）员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及（e）与上述原因类似的其他原因。

在本案中，雇主声称员工的行为构成“严重不当行为”，理由是员工的公开信损害了银行的声誉。然而，员工辩称，他们的行为仅仅是行使言论自由权。菲律宾宪法第三条第四款保障公民的言论、表达自由，以及新闻自由。但这项权利并非没有限制，尤其是在工作场所。最高法院在之前的案例中已经确立，员工的言论自由权需要与雇主的合法权益相平衡。

例如，在金城综合港口服务公司诉国家劳工关系委员会案中，最高法院指出，构成解雇员工正当理由的蓄意不服从雇主合法命令，需要满足两个条件：一是员工的行为必须是蓄意的，带有错误和乖戾的态度；二是违反的命令必须是合理的、合法的、已告知员工的，并且必须与员工受雇履行的职责有关。本案的关键在于判断员工的公开信是否超出了言论自由的合理界限，以及雇主的解雇决定是否合法。

案件回顾：公开信、解雇与法律诉讼

本案的四名请愿人 Alma Cosep、Marilou Coquia、Dulcevita Soriano 和 Mary Jane Raborar 是 Premiere Development Bank 瓜达卢佩分行的正式员工。在银行因涉嫌挪用客户资金暂停该分行经理 Gloria Doplito 的职务后，四名员工出于对 Doplito 的同情，共同撰写了一封公开信，批评银行对 Doplito 事件的处理方式。这封信在银行各分行员工中传播，信中写道：“管理层对 Gloria Doplito 女士的调职以及随后的停职，极大地影响了我们瓜达卢佩分行的职员和整个分行。没有 Ate Oyah（Doplito 的昵称），瓜达卢佩分行将不再一样……我们认为管理层的决定非常不顾及他人感受、不公平、有偏见，甚至是不人道的……我们只是想给她另一次机会，因为我们觉得对她的指控与康塞普西翁分行的 Girlie Rocco 的行为相比，简直是小巫见大巫，后者承认偷窃他人钱财，却逍遥法外……在这种没有公正的制度下工作真是太可怕了。如果他们想把你赶走，即使你是无辜的，他们也可以。”

银行要求四名员工解释公开信的含义，并暂停了她们的职务，同时扣发了她们的第13个月工资和工资。员工们提交了答复，解释说公开信只是行使言论自由权。然而，银行随后以“损害银行利益”为由解雇了她们。在解雇通知发出后不久，银行又发出了调职通知，试图撤销解雇决定，但员工们拒绝接受调职，并向劳工仲裁员提起非法解雇和追讨工资的诉讼。

劳工仲裁员最初裁定员工为非法解雇，并命令银行支付分离费、欠薪、第13个月工资、未付工资以及精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。然而，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了劳工仲裁员的裁决，取消了分离费和损害赔偿金，仅责令银行支付未付工资和第13个月工资。员工不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起申诉，理由是 NLRC 严重滥用自由裁量权，认定员工并非非法解雇。

最高法院的裁决：言论自由的界限与解雇的正当性

最高法院最终推翻了 NLRC 的裁决，恢复了劳工仲裁员的裁决，但取消了精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。法院认为，员工的解雇是非法的。法院强调，雇主解雇员工必须有正当理由，且本案中银行未能证明员工的行为构成严重不当行为，足以构成解雇的正当理由。

法院指出，员工被解雇的真正原因是她们承认撰写了公开信，而不是她们拒绝接受调职。法院认为，公开信的内容虽然批评了银行的管理，但并未对银行的声誉造成实质性损害。法院引用劳工仲裁员的意见，认为“公开信并未对银行提出任何实质性要求，也未威胁采取任何制裁，未要求任何信贷权利，也未要求优先待遇。它仅仅表达了一种观点。因此，这里没有损害，也没有意图损害作为银行实体的被告。”

法院进一步解释了“严重不当行为”的定义，指出不当行为必须是“不正当或错误的 conduct。它是对某些既定的、明确的行动规则的违背，是一种被禁止的行为，是玩忽职守，性质是故意的，并且意味着错误的意图，而不仅仅是判断上的错误。构成正当解雇理由的不当行为，即使性质严重，也必须与员工的工作有关。”在本案中，法院认为员工的行为与她们的工作无关，因此不构成解雇的正当理由。

关于 NLRC 认为员工因拒绝接受调职而构成不服从而被解雇的说法，法院认为这是一种“事后补救”的理由。法院强调，最初的解雇通知明确指出员工被解雇的原因是“严重不当行为”，而不是不服从调职命令。因此，NLRC 以不服从为由维持解雇是不恰当的。

实践意义：员工言论自由与雇主合规指南

Cosep v. NLRC 案确立了菲律宾劳动法中关于员工言论自由和雇主解雇权的重要原则。本案表明，员工有权在一定程度上表达对工作场所问题的意见，即使这些意见批评了雇主。雇主不能仅仅因为员工的言论而解雇员工，除非这些言论构成严重的、与工作相关的、且对企业造成实际损害的不当行为。

对于雇主而言，本案的教训是，在处理员工的言论时，需要谨慎权衡。雇主应制定明确的员工行为准则，但这些准则不应过度限制员工的言论自由权。解雇员工应基于充分的正当理由，并遵循正当程序。如果解雇理由是员工的言论，雇主需要证明这些言论确实构成了严重不当行为，且与员工的工作有关，并对企业造成了实际损害。

对于员工而言，本案的教训是，虽然他们有权表达自己的意见，但也应注意言论的界限。员工的言论不应构成诽谤、恶意中伤或泄露商业机密等非法行为。在批评雇主时，员工应保持理性、客观，并寻求合法的渠道解决问题，例如内部申诉程序或劳动仲裁。

关键经验教训：

• 员工在工作场所享有一定程度的言论自由权，可以就工作条件和雇主行为发表意见。
• 雇主不能仅仅因为员工的批评性言论而解雇员工。
• 解雇员工必须有正当理由，且必须遵循正当程序。
• “严重不当行为”必须是严重的、与工作相关的、且对企业造成实际损害的行为。
• 员工的言论自由权与雇主的商业利益和声誉之间需要取得平衡。

常见问题解答 (FAQ)

1. 雇主可以因为员工在社交媒体上批评公司而解雇员工吗？

这取决于具体情况。如果员工的社交媒体言论构成诽谤、恶意中伤、泄露商业机密，或对公司声誉造成实际损害，雇主可能有正当理由解雇员工。但如果员工的言论仅仅是表达个人意见或批评，且没有超出合理界限，解雇可能被视为非法。

2. 什么是“严重不当行为”？

“严重不当行为”是指不正当或错误的 conduct，是对既定的、明确的行动规则的违背，是故意的，并且意味着错误的意图，而不仅仅是判断上的错误。构成正当解雇理由的不当行为，必须是严重的、与工作相关的、且对企业造成实际损害的行为。

3. 员工在什么情况下可以安全地批评雇主？

员工在以下情况下可以相对安全地批评雇主：通过内部申诉程序提出问题、向劳动部门投诉、参与工会活动、或在不损害公司声誉且不违反法律法规的情况下，以理性和客观的方式表达意见。

4. 如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

如果员工被非法解雇，可以获得以下赔偿：复职（如果可行且员工愿意）、欠薪、分离费（如果复职不可行）、未付工资、第13个月工资，以及在某些情况下，精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。

5. 雇主应该如何处理员工的批评性言论？

雇主应该以开放和尊重的态度对待员工的批评性言论，认真倾听员工的意见，并调查相关问题。如果员工的言论确实存在问题，雇主应与员工进行沟通，并采取适当的纠正措施，而不是立即解雇员工。雇主应确保其行为符合劳动法和相关法规，并尊重员工的言论自由权。

在 ASG Law，我们是菲律宾劳动法方面的专家，致力于为雇主和雇员提供专业的法律咨询和支持。如果您在员工言论自由、解雇、或劳动纠纷方面有任何疑问或需要帮助，请随时联系我们。 立即通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 页面与我们联系，获取专业的法律帮助。 期待与您合作！