引言

在菲律宾的劳动关系中，雇主终止雇佣关系与雇员放弃工作是常见的争议点。雇主有时会声称雇员无故缺勤构成放弃工作，以此避免支付遣散费和承担非法解雇的责任。而雇员则可能认为自己是被迫离职或遭到非法解雇。最高法院在“辛迪和林西服装公司诉国家劳工关系委员会案”中，清晰地阐明了雇主解雇雇员和雇员放弃工作的法律界限，强调了程序正义的重要性，并为类似劳动纠纷提供了重要的指导。

本案的核心问题是：雇主是否可以单方面认定雇员放弃工作，从而免除解雇责任？本案判决对于雇主和雇员在劳动关系中应如何行为，以及在面临解雇或被指控放弃工作时应如何维护自身权益，具有重要的实践意义。

法律背景：非法解雇与放弃工作

菲律宾劳动法典明确规定了雇主可以合法解雇雇员的几种情况，例如严重不当行为、玩忽职守、欺诈或违反信任等。即使存在合法理由，雇主也必须遵守程序正义，即向雇员发出书面解雇通知，并给予雇员解释和辩护的机会。如果雇主在没有合法理由或未遵守程序正义的情况下解雇雇员，则构成非法解雇，雇员有权要求复职和追索工资。

另一方面，雇员放弃工作是指雇员无正当理由且有意终止雇佣关系的行为。要构成法律意义上的放弃工作，必须满足两个条件：（1）雇员无正当理由地未能上班；（2）雇员有明确且故意的意图终止雇佣关系，并且无意返回工作岗位。举例来说，如果雇员未经批准长期旷工，并且没有合理的解释，雇主可以合理地认定雇员放弃工作。但是，如果雇员因病或其他紧急情况未能上班，并且及时通知雇主，则不能视为放弃工作。

菲律宾最高法院在以往的判例中多次强调，认定雇员放弃工作需要非常谨慎，雇主必须提供明确的证据证明雇员符合上述两个条件。雇主不能仅仅因为雇员缺勤就单方面认定其放弃工作，而必须进行调查，并给予雇员解释的机会。劳动法旨在保护劳动者的权益，雇主有义务证明解雇的合法性，而雇员放弃工作的举证责任则在雇主一方。

案件回顾：辛迪和林西服装公司案

本案的私营企业主答辩人艾娜·巴塔拉、克里斯蒂娜·金和苏珊·卡拉卡斯受雇于请愿人辛迪和林西服装公司担任促销女郎。她们被分配到不同的销售点。答辩人是全国工人组织（NOWM）的成员。1991年3月23日，答辩人被叫到弗吉尼亚·西的办公室，被询问为何要在公司成立工会。答辩人借此机会提出申诉，要求增加日工资并支付法律规定的其他福利。她们被告知，她们的要求将提交管理层考虑。

1991年3月26日，答辩人被告知她们将被解雇，并被提供离职补偿金。她们被告知，她们必须在1991年3月31日之前告知管理层是否接受公司的提议。第二天，答辩人向国家劳工关系委员会仲裁分会提出申诉，指控非法解雇、工资过低、未支付劳动标准福利以及未纳入社会保障法。在调解会议期间，由于请愿人的律师未能提交立场文件，劳工仲裁员在1991年10月29日作出裁决，支持答辩人的诉求，包括复职、补发工资、第十三个月工资、服务奖励工资和工资差额。

国家劳工关系委员会（NLRC）于1992年4月23日维持了劳工仲裁员的裁决。请愿人提出复议动议，但被驳回。因此，他们向最高法院提起申诉，理由是答辩人是放弃工作，而非被解雇，且程序上存在问题，包括未给予请愿人提交证据的机会，以及劳工仲裁员对工资过低的主张没有管辖权。

最高法院驳回了请愿。法院认为，答辩人并非放弃工作。她们在被告知将被解雇并被提供离职补偿金后，立即在第二天提起非法解雇申诉，这表明她们无意放弃工作。 “最明显的证据是，在被告知将被解雇的第二天，即1991年3月27日，她们在本案中提出了申诉。”

法院还驳斥了请愿人关于程序不公正的论点。法院指出，请愿人有充分的机会提交立场文件，但未能做到。“正如国家劳工关系委员会在其关于请愿人上诉的裁决中指出的那样，尽管劳工仲裁员两次重新安排并给予延期，但请愿人的律师仍未能提交其立场文件。” 法院强调，程序正义的要求只要一方当事人获得合理的机会陈述其立场即可满足。

关于管辖权问题，法院认为，即使工资差额的主张最初在修正后的申诉中被删除，但在答辩人提交的联合宣誓书中仍然明确提出，且请愿人未对此提出异议。因此，劳工仲裁员有权审理工资差额的主张。法院援引《民事诉讼规则》第10条第5款，指出当事人通过明示或暗示的同意审理了诉状中未提出的问题，则应在所有方面将这些问题视为已在诉状中提出。

案件的实践意义

“辛迪和林西服装公司诉国家劳工关系委员会案”再次强调了在劳动纠纷中，雇主不能轻易认定雇员放弃工作，必须提供充分的证据证明雇员符合放弃工作的法律定义。本案对雇主和雇员都具有重要的警示意义：

对雇主而言：

• 谨慎认定放弃工作： 雇主不能仅凭雇员缺勤就认定其放弃工作。必须进行调查，了解雇员缺勤的原因，并给予雇员解释的机会。
• 遵守程序正义： 如果雇主决定解雇雇员，即使有合法理由，也必须遵守程序正义，发出书面解雇通知，并给予雇员辩护的机会。
• 妥善处理劳动纠纷： 面对劳动纠纷，雇主应积极配合调解，及时提交证据和立场文件，避免因程序上的失误而败诉。

对雇员而言：

• 及时沟通： 如果因故无法上班，应及时通知雇主，并提供合理的解释。
• 积极维权： 如果认为自己遭到非法解雇或被不公正对待，应及时向劳动部门申诉，维护自身权益。
• 保留证据： 在劳动纠纷中，雇员应注意保留相关证据，例如雇佣合同、工资单、解雇通知等，以便在维权时使用。

重要教训

• 放弃工作的认定需谨慎： 雇主不能随意认定雇员放弃工作，必须提供充分证据证明雇员有意终止雇佣关系。
• 程序正义至关重要： 无论雇主还是劳动部门，都必须遵守程序正义，保障当事人的陈述和辩护权。
• 及时维权是关键： 雇员在遭遇不公正待遇时，应及时采取法律行动，维护自身合法权益。

常见问题解答

问：什么是非法解雇？
答：非法解雇是指雇主在没有合法理由或未遵守程序正义的情况下终止雇佣关系的行为。例如，雇主因雇员组织工会而解雇雇员，或者在没有给予雇员解释机会的情况下解雇雇员，都可能构成非法解雇。

问：什么是放弃工作？雇主如何认定雇员放弃工作？
答：放弃工作是指雇员无正当理由且有意终止雇佣关系的行为。雇主认定雇员放弃工作需要提供证据，证明雇员无正当理由缺勤，并且有明确的意图终止雇佣关系。雇主不能仅凭缺勤就单方面认定放弃工作，必须进行调查，并给予雇员解释的机会。

问：如果雇员被认定为放弃工作，还能获得补偿吗？
答：如果雇员被合法认定为放弃工作，通常情况下不能获得遣散费。但是，雇员仍然有权获得其应得的工资、未使用的假期工资以及第十三个月工资等。

问：雇员如果认为自己被非法解雇，应该怎么办？
答：雇员如果认为自己被非法解雇，应尽快向国家劳工关系委员会（NLRC）或劳动仲裁员提出申诉，要求复职并追索工资。雇员应注意保留相关证据，例如雇佣合同、解雇通知、工资单等。

问：雇主在解雇雇员时，需要 соблюдать 哪些程序？
答：雇主在解雇雇员时，即使有合法理由，也需要遵守程序正义，包括：（1）向雇员发出书面解雇通知，说明解雇的原因；（2）给予雇员解释和辩护的机会；（3）在解雇决定生效前，进行听证或调查。

问：本案对菲律宾劳动法有什么启示？
答：本案强调了雇主在处理劳动关系时，必须遵守法律法规，尊重雇员的权利。雇主不能随意解雇雇员，也不能轻易认定雇员放弃工作。程序正义和实质正义同样重要，雇主在做出任何影响雇员权益的决定时，都应慎之又慎。

问：如果我需要法律咨询，应该联系谁？
答：如果您需要关于菲律宾劳动法或非法解雇方面的法律咨询，欢迎联系ASG Law 马卡蒂律师事务所。我们在劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律服务。

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