雇主在解雇员工时必须坚持最初指控吗？名称上的细微差异并不总是构成程序违规。
G.R. No. 120507, 1997年9月26日
引言
莎士比亚的名言可能根本没有在菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）的脑海中闪过。委员会推翻了劳动仲裁员的裁决，并宣布不应解雇工人维森特·O·萨托，尽管他被发现犯有盗窃钱包罪，而菲律宾航空公司（PAL）最初指控他盗窃的是票夹。这起案件突显了雇主在解雇雇员时坚持最初指控的重要性，但也强调了在程序正当性方面，实质重于形式的原则。
核心问题是：如果一名雇员在首次通知中被告知其行政指控是盗窃票夹，但在调查后，却因盗窃女士手提包而被解雇，这有关系吗？国家劳工关系委员会（NLRC）认为这很重要。然而，菲律宾航空公司（PAL）对此持有异议。因此，菲律宾航空公司提出了即时调卷审查令申请，质疑国家劳工关系委员会1994年12月8日的裁决及其1995年5月22日的决议，该裁决认定私人被申请人维森特·O·萨托的解雇为非法，理由是解雇他的上述依据与菲律宾航空公司的指控不符。
法律背景
在菲律宾，雇员享有工作保障权，这意味着他们只能因正当理由和程序正当而被解雇。《劳动法》允许雇主因“正当理由”解雇雇员，其中包括严重不当行为。然而，程序正当性要求雇主在解雇雇员之前，必须向雇员发出书面解雇通知，说明解雇理由，并给予雇员陈述意见的机会。
程序正当性包括两个方面：实体正当性和程序正当性。实体正当性是指解雇必须有正当理由，如《劳动法》或公司规章制度中规定的不当行为。程序正当性是指解雇程序必须符合法律和正当程序的要求，包括发出适当的通知和举行听证会。
根据菲律宾最高法院的先例，程序正当性至关重要。即使存在正当理由，如果未遵循程序正当性，解雇也可能被认定为非法。《劳动法》第 292 条 [277(b)] 款规定：
“受雇员不得因雇主认定的正当理由以外的任何理由而被解雇，且不得在给予雇员至少提前三十 (30) 天的书面解雇通知，说明拟议解雇的理由后，并给予雇员在通知之日起的合理机会，对指控作出回应，并在适当情况下获得援助的情况下解雇。”
本案的核心在于程序正当性的技术层面——雇主在解雇通知中使用的具体措辞是否必须与最初的指控完全一致？或者，实质性的正当理由是否可以克服名称上的细微差异？
案件分析
维森特·O·萨托在菲律宾航空公司（PAL）马克坦国际机场分公司担任坡道设备操作员。1993年11月15日，他被指控从乘客的行李中偷了一个钱包。保安罗杰利奥·达索克声称看到萨托将某物藏在他的菲律宾航空公司制服衬衫里。当达索克试图搜查萨托时，萨托逃跑并扔掉了一件物品，后来发现是一只女士钱包。
菲律宾航空公司对该事件进行了调查，并于1993年11月17日向萨托发出了行政指控通知，指控他“盗窃票夹”。萨托回答了指控，并参加了澄清听证会。在调查结束后，菲律宾航空公司认定萨托犯有“盗窃女士手提包”罪，并因此解雇了他。
劳动仲裁员最初支持菲律宾航空公司的解雇决定，但国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了劳动仲裁员的裁决。国家劳工关系委员会认为，由于最初的指控是盗窃票夹，而最终的解雇理由是盗窃女士手提包，因此程序上存在缺陷。国家劳工关系委员会认为，这种差异侵犯了萨托被告知指控的权利，并裁定解雇为非法。
菲律宾最高法院推翻了国家劳工关系委员会的裁决，并支持劳动仲裁员的最初裁决。最高法院认为，国家劳工关系委员会过于注重技术细节，而忽视了案件的实质。法院指出，行政指控通知和解雇通知都指控萨托犯有盗窃罪，无论被盗物品的具体名称是什么。法院认为，“票夹”和“女士手提包”这两个词语在本案中可以互换使用，因为它们都指的是装钱的容器。
最高法院强调，程序正当性的目的是确保雇员被告知指控并有机会为自己辩护。在本案中，法院认为萨托充分了解了针对他的盗窃指控，并获得了为自己辩护的机会。名称上的细微差异并不损害程序正当性。
法院引用了其在Segismundo v. National Labor Relations Commission案中的先前裁决，该案强调，行政诉讼仅需实质性证据，而无需明确且令人信服的证据。法院认为，菲律宾航空公司提供的证人证词构成了支持解雇的实质性证据。证人目睹了萨托从行李中取走钱包、试图隐藏钱包和扔掉钱包。
最高法院进一步强调，在涉及违反信任和信心的解雇案件中，不需要超出合理怀疑的证据来证明雇员的不当行为。雇主只需要有合理的理由相信雇员应对不当行为负责。在本案中，法院认为菲律宾航空公司有合理的理由相信萨托犯有盗窃罪，这构成了解雇的正当理由。
最高法院最终裁定，国家劳工关系委员会在认定解雇非法方面存在严重滥用酌处权，并恢复了劳动仲裁员的最初裁决，支持菲律宾航空公司的解雇决定。
实践意义
菲律宾航空公司诉国家劳工关系委员会案为雇主在纪律处分程序中提供了重要的指导。本案澄清，在程序正当性方面，实质重于形式。名称上的细微差异，如指控盗窃“票夹”与解雇盗窃“女士手提包”，如果实质指控（在本案中为盗窃）保持不变，则不会使解雇无效。
然而，雇主仍应谨慎确保程序正当性。虽然名称上的细微差异可能是可以容忍的，但指控的重大变更或未能向雇员提供充分的通知和陈述意见的机会，仍可能导致解雇被认定为非法。
重要经验教训
- 实质重于形式：在程序正当性方面，法院将关注指控的实质内容，而不是技术细节。名称上的细微差异，如果实质指控保持不变，可能不会使解雇无效。
- 充分通知：雇主必须向雇员提供充分的通知，说明指控和解雇理由。通知应足够清晰，以便雇员能够理解指控并准备辩护。
- 陈述意见的机会：雇主必须给予雇员陈述意见的机会，并回应指控。这包括举行听证会和允许雇员提供证据。
- 实质性证据：在行政诉讼中，仅需实质性证据即可支持解雇。雇主无需提供超出合理怀疑的证据来证明雇员的不当行为。
- 信任和信心：在涉及违反信任和信心的解雇案件中，雇主只需要有合理的理由相信雇员应对不当行为负责。
常见问题解答
- 如果最初的指控与最终的解雇理由略有不同，解雇是否仍然有效？
是的，根据菲律宾航空公司诉国家劳工关系委员会案，名称上的细微差异，如果实质指控保持不变，可能不会使解雇无效。法院将关注指控的实质内容，而不是技术细节。 - 雇主在解雇雇员时必须提供什么类型的证据？
在行政诉讼中，仅需实质性证据即可支持解雇。实质性证据是指一个理性的人可能接受为足以证明结论的有关证据的量。 - 程序正当性在解雇程序中有多重要？
程序正当性至关重要。即使存在正当理由，如果未遵循程序正当性，解雇也可能被认定为非法。雇主必须确保向雇员提供充分的通知和陈述意见的机会。 - 违反信任和信心是否是解雇的正当理由？
是的，违反信任和信心可能是解雇的正当理由，尤其是在雇员担任受托职位的情况下。雇主有权期望其雇员诚实和忠诚。 - 本案对雇主有什么实际意义？
本案为雇主在纪律处分程序中提供了指导。它澄清，在程序正当性方面，实质重于形式。雇主应专注于提供充分的通知、给予陈述意见的机会和收集实质性证据，而不是过于纠结于名称上的细微差异。
安盛律师事务所（ASG Law）在菲律宾劳动法方面拥有丰富的经验，可以为雇主和雇员提供有关解雇、程序正当性和劳动纠纷的法律咨询和代理服务。如果您需要进一步的法律帮助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的 联系方式 页面。
Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)
发表回复